Questions relatives aux RH et des activités de fusions et acquisitions

Il est encore le début du 21e siècle et selon les prévisions, le monde se déplace à une vitesse rapide. Les gens qui rattrape le monde en ce moment sera capable de survivre autres ne seront pas en mesure de les suivre. C'est également le cas avec les sociétés du 21ème siècle. Aujourd'hui, les entreprises doivent être en croissance rapide, efficace, rentable, flexible, adaptable, et prêt pour le futur et ont une position dominante sur le marché. Sans ces qualités, les entreprises estiment qu'il est pratiquement impossible d'être compétitif dans l'économie mondiale d'aujourd'hui. Dans certains secteurs comme l'assurance ou de banque, les entreprises peuvent se déplacer sur de nouveaux marchés. Dans d'autres comme les produits pharmaceutiques ou de la technologie des logiciels, les entreprises peuvent travailler avec les petites entreprises qui ont développé ou sont en développement de nouveaux produits qu'ils peuvent fabriquer et / ou distribuer de manière plus efficace, tandis que d'autres entreprises se concentrer sur leur propre croissance, interne et le développement du leadership. Indépendamment de l'industrie, toutefois, il semble qu'il est devenu presque impossible dans notre environnement mondial pour les entreprises de rivaliser avec les autres sans croissance et en expansion au moyen d'accords qui se traduisent par des fusions ou des acquisitions.

Les fusions et acquisitions sont de plus en plus utilisés par les entreprises à renforcer et à maintenir leur position sur le marché. Ils sont considérés par beaucoup comme un moyen relativement rapide et efficace pour conquérir de nouveaux marchés et d'intégrer les nouvelles technologies. Pourtant, leur succès est loin d'être assurée. Au contraire, la majorité sont loin de leurs buts et objectifs déclarés.

Il ya beaucoup de raisons pour une entreprise de fusionner avec d'autres ou d'acquérir d'autres sociétés. Certaines des raisons sont les suivantes.

§ Pour des raisons de survie

§ les concentrations horizontales pour la domination du marché

§ fusions verticales pour le contrôle des canaux

§ hybride sur les concentrations pour la répartition des risques, réduction des coûts

§ La croissance de leadership de classe mondiale et la portée mondiale

§ Acquisition de trésorerie

§ à intégrer rapidement le marché

§ Souplesse

§ Pour adopter la bonne technologie

compétences de base § Gain

§ Gain financier et le pouvoir personnel

§ Le talent, les connaissances et les compétences

Peu importe les raisons, il ya des hypothèses de base en cours qui comprend.

§ Pré-planification peut aider à augmenter les chances de succès

§ fusions et acquisitions (M&A) sont les plus rapides et la façon la plus facile à se développer

§ fusions et acquisitions sont difficiles à faire

§ Création d'Synergy est un défi

§ Moulage la culture est un défi

Fusions et acquisitions peut être efficace, mais peut également conduit à grands échecs. Les fusions et acquisitions se font à croître plus rapidement, mais il n'est pas sûr que le résultat se dégage la même chose que ce qu'on croyait. Certains échec peut être expliqué par des facteurs financiers et de marché, un nombre considérable peut être attribuée à négliger les questions de ressources humaines et des activités. De nombreuses études confirment la nécessité pour les entreprises de s'attaquer systématiquement à une variété de questions de ressources humaines et des activités dans leur projet de fusion et d'acquisition. En fait, la recherche de l'industrie au cours des 15 dernières années indique que 50-70% de toutes les fusions, acquisitions, et d'autres transformations des entreprises n'atteignent pas leur niveau désiré de succès, principalement en raison de questions de personnes.

Il ya plusieurs raisons de la négligence des questions de ressources humaines et des activités. Certaines des raisons sont les suivantes.

§ Manque de conscience que les enjeux humains sont les plus critiques

§ Pas de porte-parole d'articuler ces questions

§ La croyance selon laquelle ils sont trop mous et donc difficile à gérer

§ Il n'existe pas de modèle ou un outil pour comprendre et pour gérer les questions de l'homme

§ La mise au point en fusions et acquisitions sont d'autres activités plutôt que sur les questions de l'homme

§ Le département des ressources humaines dans de nombreux pays comme le Pakistan, l'Inde etc n'est pas complètement prises en vertu de considérations.

Les experts soulignent que lors d'une fusion ou d'acquisition, professionnels des ressources humaines devraient être impliqués avant, pendant et après la transaction. systèmes de RH doivent être alignés, intégrée et différenciée. La recherche a démontré que les fusions d'entreprises dont les pratiques RH sont pleinement intégrées fonctionnent mieux et les employés restent plus heureux au cours d'une transition.

Les pratiques de sélection, de gestion du rendement et de mesure, de formation et de perfectionnement et la rémunération et les avantages doivent tous s'assemblent pour créer un ensemble qui est aligné avec les objectifs de la nouvelle organisation. Audits des systèmes de RH avant la fusion peut aider à identifier les problèmes non reconnus ou passifs. L'objectif, bien sûr, est d'aligner les pratiques de RH avec la nouvelle stratégie commerciale.

Les expériences des entreprises qui sont impliquées dans des fusions et acquisitions suggèrent un modèle en 3 étapes des activités de fusion et acquisition. Les trois phases sont: (1) pré-fusion (2) sur les concentrations - l'intégration de partenaires (3) après la fusion - la promotion de la nouvelle entité. Bien que ces trois étapes sont applicables, et englober le plus grand ensemble de fonctions de l'entreprise tels que la stratégie d'affaires, finance, marketing, distribution, informatique, et de la fabrication, les problèmes soulevés ici sont ceux qui correspondent à des questions plus étroitement associées à la gestion des ressources humaines.

La première phase est la pré-fusion, qui comprend la planification de la fusion et acquisition. Il ya beaucoup de questions de ressources humaines ainsi que d'autres questions dans la première phase. L'une des questions qui peuvent être soulevées dans le pré-fusion est d'identifier les raisons de la fusion et acquisitions. Comme il a été décrit plus haut qu'il ne peut y avoir plusieurs raisons derrière tout projet de fusion et acquisition et l'une de ces raisons est d'obtenir les employés talentueux dans l'organisation par la fusion. Standard Chartered acquérir Union Bank (concentrations au Pakistan) est l'un des plus cruciale au Pakistan. Une des raisons de l'acquisition était d'obtenir les talents clés de la banque de l'union qui les aideront beaucoup. Certaines questions relatives aux RH d'autres qui sont vécues par les entreprises qui sont dans ces fusions et acquisitions sont les suivantes:

§ Former l'équipe de fusion et acquisition ou de chef de file

§ La recherche d'un partenaire potentiel

§ Sélection d'un partenaire

§ la planification et la gestion du processus de M&A

§ Planification à apprendre de tout processus

L'équipe des ressources humaines est supposé avoir certaines activités à l'esprit tout en ayant ces fusions et acquisitions. Une action ou une implication qui est suivie de questions ci-dessus peuvent être nombreux. L'une des actions serait de laisser l'employé de savoir au sujet de la M&A et ses effets sur la société qui va certainement aider les employés à être proactif sur les actions. Un rapport de l'enquête suggère que les questions de RH sont mieux traitées grâce à une planification globale et le suivi. L'expérience et l'apprentissage de l'activité M&A passé peut aider à éclairer la planification et le suivi, mais ce processus d'apprentissage doit aussi être bien géré. le partage des connaissances d'apprentissage, et le transfert sont reconnues comme importantes non seulement dans

M&A activités, mais aussi en activité de la coentreprise. Certains des autres actions qui un professionnel en RH peut effectuer sont:

Composition de l'équipe § d'une manière efficace

§ la culture d'évaluation

§ Création d'pratiques d'apprentissage et de transfert des connaissances

§ La planification de la fusion permettra de réduire les problèmes plus tard

La phase la plus cruciale second est connu comme l'intégration de partenaires. Cette phase comprend une variété d'activités. En générale d'intégration est le processus par lequel les deux sociétés combinent après une fusion ou une acquisition est annoncée et les activités de pré-fusion sont terminées. La question la plus critique de cette phase est de choisir le gestionnaire de l'intégration. Cette personne ne doit pas être l'un d'eux qui sont déjà en cours d'exécution de l'entreprise, il pourrait être prêté, mais il devrait se concentrer uniquement sur la fusion et notamment l'acquisition. Dans un pays comme le Pakistan, le gestionnaire de l'intégration n'est pas donné une importance particulière et ils choisissent une personne de l'entreprise pour la tâche qui un gestionnaire d'intégration devraient être performants. D'autres questions que la sélection du gestionnaire de l'intégration qui est entré dans cette phase sont les suivantes.

§ Concevoir des équipes

§ Création nouvelle structure

§ Fidélisation des employés clés

§ Motiver les employés

§ Gérer le processus de changement

§ Décider des politiques RH

Les implications pour le directeur des ressources humaines dans cette étape sont nombreuses, mais l'un des plus important est de décider qui va rester et qui va quitter. Le département des ressources humaines devraient être très sélectifs dans leur tâche, car la sélection des employés est l'une des questions essentielles au moment d'une fusion. Beaucoup d'autres actions devraient également être effectués par le département RH.

§ Sélection des candidats appropriés

§ Création de nouvelles équipes

§ Communiquer est essentiel

§ Établir la nouvelle culture et de la structure

Dans l'ensemble, cette deuxième étape de l'intégration dans une activité M&A est vaste et complexe. Considérant que la phase 1 des activités de planter le décor pour l'activité M&A, ceux de la phase 2 sont celles qui font l'activité viennent à la vie.

Puis vient la dernière phase qui est la solidification de la nouvelle entité. Comme la nouvelle combinaison prend forme, il heurte à des problèmes de réajustement, de consolider et de réglage fin. Les questions de ressources humaines qui seront dans cette phase sont

§ Consolider le leadership et la dotation

§ Évaluer nouvelle culture

§ L'évaluation des stratégies et de nouvelles structures

§ L'évaluation de la culture de nouveaux employés

Certaines des actions et les implications de la DRH en vertu de cette étape sont les suivants.

§ Création et évaluation de la nouvelle structure est important

§ Molding les 2 nouvelles cultures dans l'autre

§ La préoccupation de l'intervenant doit être pris en considération.

Il ya grand nombre de conclusions qui peuvent être faites en parlant de problèmes de ressources humaines et des activités dans les fusions et acquisitions. Certaines conclusions sont les suivantes.

§ questions de ressources humaines ne doivent pas être négligées, tout en ayant toute fusion ou acquisition, car les ressources humaines sont les véritables atouts de toute organisation.

§ De nombreuses organisations ont échoué en raison de la négligence des questions de ressources humaines alors que leur fusion.

§ Gardez une trace des questions de l'homme dans tous les 3 phases de la M&A, de sorte qu'aucune question reste floue.

§ communication avec les employés, la rétention des employés clés et l'intégration culturelle sont les activités les plus importantes dans le domaine des ressources humaines pour M&A intégration réussie.

Voici quelques recommandations pour les sociétés qui cherchent à avoir une sorte de fusion et acquisitions en gardant à l'esprit les questions de l'homme.

§ Les entreprises devraient mettre leurs meilleurs éléments en charge lors de l'exécution M&A

§ RH ministère devrait être inclus dans toute prise de décision dès le début à la fin

§ Le responsable de l'intégration devraient être choisis avec soin

§ Maintenir votre personnel clé

cet article est traduisé en francais
l'origine de cet article (en anglai): http://ezinearticles.com/?HR-Issues-and-Activities-in-Mergers-and-Acquisitions&id=1227418