Que devrait-on mesurer - Satisfait ou engagement?

Après le ralentissement de l'économie qui a commencé en 2001, les PDG à travers les États-Unis a commencé à "haute-cinq-ing" un de l'autre à l'occasion du fait que la «guerre des talents" était terminée. Comme un chef de la direction m'a dit pendant ce temps, les employés ont été «écolos» de leurs emplois, en restant pour les prestations, ou simplement heureux de travailler alors que tant de leurs amis, parents, et ses collègues ont été mis à pied.

Dans la plupart des entreprises, les employés n'étaient plus dans le siège du conducteur, en exigeant d'inscription sur les bonus et en demandant d'apporter leurs chiens au travail. Fini les concierges personnels, les repas à emporter, et, dans de nombreuses entreprises, la plupart des prestations versées de soins de santé des employés étaient venus à tenir pour acquis.

Réduction des coûts et la productivité des employés a jugé le jour, en remplacement de l'accent mis sur le recrutement, la re-recrutement, la rétention et la satisfaction qui était devenue la principale préoccupation des employeurs dans la fin des années 1990. Pour certains employeurs, il a suffi que les employés sont restés, mais pour la plupart des autres, la rétention et la satisfaction de soi-disant n'était pas assez. Il est devenu par trop évident que nous avions connues tout au long-que de nombreux «satisfait» des employés ne sont pas nécessairement productif contributeurs. Conscient de cette façon plus aiguë, de nombreux cadres et les gestionnaires ont commencé à se demander, «pourquoi sommes-nous encore faire des enquêtes de satisfaction des employés?"

Le focus se déplace à l'engagement

Vers 2002, nous avons commencé à entendre la "mobilisation des employés» terme utilisé pour décrire un état d'être non seulement satisfaits de l'emploi et de travail, mais aussi donner le meilleur de son effort sur une base quotidienne, et l'intention de rester. Selon cette définition, cabinets de conseil tels que Gallup, Hewitt, et d'autres ont développé des «enquêtes d'engagement des employés" pour aider à mesurer les sociétés quel pourcentage de leur main-d'œuvre est vraiment enthousiastes, dévoués et engagés en d'autres mots-engagés. En 2006, Gallup a interrogé des centaines de milliers d'employés, et les rapports que seulement environ 25% de la main-d'œuvre américaine peut être décrit comme l'activité, tandis que 60% sont «non engagé», et 15% sont «activement désengagés», ce qui signifie qu'ils sont effectivement atteinte à la productivité de chacun autour d'eux. Des centaines d'entreprises ont depuis mise à niveau de sondages sur la satisfaction des employés à l'aide d'enquêtes engagement. Ils sont convaincus, comme je suis, que l'engagement des employés est supérieure à la satisfaction des employés en tant que mesure, car il établit une norme plus élevée de ce que nous voulons et attendent de la main-d'œuvre.

L'engagement des employés comme des indicateurs avancés de réussite des entreprises

De nombreuses entreprises utilisent désormais progressive enquêtes sur la participation des employés pour cette raison, mais surtout ils l'utilisent parce qu'ils croient que l'engagement des employés est un indicateur avancé de service à la clientèle, et donc un précurseur de mesures de ligne de fond telles que les recettes-augmente, la rentabilité et rendement total des actionnaires. Comme Rucci Anthony. Vice-président exécutif des ressources humaines au grand fournisseur de soins de santé, Cardinal Health, Inc, établie par le magazine Fast Company (août 2005): «je ne sais absolument que les scores de l'engagement des employés ont un impact sur notre entreprise, la comptabilité des entre 1% et 10% du salaire, en fonction de l'entreprise et le rôle de l'employé. "

Pourquoi ils dégagent et congés: croyance et réalité

Dans mon livre, Les 7 raisons cachées employés Laissez, je déclare les résultats des enquêtes Saratoga Institute de 20.000 employés dans 17 industries, 88% ont quitté leur entreprise parce qu'ils étaient devenus «désengagée» pour des raisons autres que la rémunération.

Une partie de ma mission est de répandre ces nouvelles comme de nombreux gestionnaires que possible, parce que les enquêtes signalées par la mise à Harvard Management et Monster.com ces dernières années révèlent que la majorité des gérants croient encore que la rémunération est la principale raison les employés quittent leur emploi. Ils croient que la plupart du temps parce que quand les employés quittent, ils ont presque toujours une augmentation de salaire. Et naturellement, ils préfèrent dire lors d'une entrevue de départ que la rémunération était la principale raison au cours d'une entrevue de départ que de risquer de brûler un pont en soulignant ce qui les fit tressaillir la pensée de laisser en premier lieu.

Les données Saratoga montre que 12 pour cent des employés quittent principalement pour des raisons liées au salaire, principalement parce qu'ils ont besoin de l'argent supplémentaire pour payer les factures. Les données montrent également que de nombreux autres employés le quittent parce qu'ils se sentent dévalorisés par le fait que la rémunération n'est pas liée à la performance, ou ils n'ont aucune idée comment des augmentations de salaire sont déterminés, qui ont plus à voir avec les échecs de communication et de gestion du rendement que de simples la taille du chèque de règlement. Mais nous avons connu depuis l'apogée de la grand psychologue industrielle et chercheur, Frederick Herzberg, que l'argent n'est pas le principal facteur de motivation ou Combleur pour la plupart des travailleurs.

Le Sondage sur la satisfaction SHRM: Something's Missing

Ainsi, vous pouvez imaginer ma déception lorsque la Society for Human Resource Management a publié les résultats de son enquête emploi plus tard la satisfaction des rapports que la rémunération et les avantages ont été classés comme les deux facteurs les plus importants à la satisfaction des 604 employés interrogés sur une liste de 21 différents facteurs. J'ai été déçu pour deux raisons: d'abord parce que demander aux employés de consulter une liste de facteurs et de classement ne nous dit pas ce que nous avons le plus besoin de savoir - ce qu'il faut pour eux d'être inspiré, énergique, et engagés sur une base quotidienne base.

Je ne conteste pas la validité des résultats de SHRM. Nous avons connu pendant des années que la rémunération et les avantages sont importants. Je veux simplement faire remarquer que la mesure de la satisfaction au travail n'est pas suffisant. Lorsque les travailleurs font face sur une enquête d'une manière générale que la rémunération et les avantages sont importants pour leur satisfaction, cela veut dire qu'ils utilisent les mêmes critères que ceux qu'ils prennent leurs décisions tous les jours pour rester ou de partir, le travail de leur mieux, ou de refuser l'effort? Je ne crois pas. Il ya trop de facteurs en jeu.

SHRM est la mesure des choses que les travailleurs s'inquiètent à juste titre-pas de problème avec cela. Le fait que les répondants au sondage SHRM classé facteurs intangibles comme si les gestionnaires de soins, de reconnaître, donner une rétroaction honnête, et aider les employés à grandir et se développer un peu plus bas ne doit pas induire en erreur ou de confusion pour nous.

Envoie le mauvais message

C'est la deuxième raison de ma déception avec la SHRM-enquête les résultats impliquent que les professionnels des RH et dirigeants d'entreprises doit se concentrent essentiellement sur des éléments tangibles à court terme - salaire et les avantages. Nous avons vu maintes et maintes fois ce que les résultats peuvent suivre - des guerres inutiles, et les gestionnaires qui se décharger de la responsabilité d'améliorer leurs compétences en gestion des personnes. Au lieu de travailler pour améliorer ces "doux" (mais difficile à faire!) Pratiques, de nombreux gestionnaires utiliseront les résultats de l'enquête SHRM pour justifier la croyance qu'ils ont toujours eu lieu-à-dire qu'il est tout au sujet de la rémunération, et non pas sur la façon dont vous traitez vos employés . Et ils pousseront les professionnels des RH à l'augmentation de salaire, en dépit des conséquences (pas que certaines organisations n'ont pas besoin d'augmenter les taux de rémunération pour devenir compétitives avec le marché).

Permettez-moi de préciser que je n'ai aucun intérêt dans SHRM bashing. J'ai écrit une lettre à l'éditeur de HR Magazine indiquant mes préoccupations. Je suis un membre de la SHRM et apprécions vivement les contributions qu'ils apportent à la profession des ressources humaines à travers leurs conférences, des chapitres, des ressources Web, les normes de certification, et d'autres recherches qu'ils subventionnent.

Je suis tout simplement exprimer ma ferme conviction que lorsque nous mesurons les choses fausses, ou mesurer les bonnes choses dans le mauvais sens, nous involontairement encourager des conclusions erronées et des pratiques et de faire un mauvais service à ceux que nous prétendons servir.

cet article est traduisé en francais
l'origine de cet article (en anglai): http://ezinearticles.com/?What-Should-We-Be-Measuring---Satisfaction-or-Engagement?&id=1051379