Les quatre étapes efficacement disciplinaires contre un employé

Lorsque vous avez un employé qui est sous-performante pour une raison quelconque, vous devez rapidement et honnêtement en discuter avec cet employé. Cette discussion sera plus facilement réalisé si vous avez un solide, mise à jour "Description du poste« document de position de cet employé, qui a été examiné en détail avec l'employé et soumis à la Direction des Ressources Humaines de son dossier permanent. Si les employés n'ont pas reçu une direction claire dans leur emploi, il est difficile pour nous en tant que gérants de comprendre nos attentes. (.. But. l'objet d'une bonne "Description de l'emploi" document et à quel point il peut être dans la direction de rendement de l'employé sera l'objet d'un prochain article.) Donc, nous supposerons que pour les besoins de cet article que votre employé a un permis valide, up-to-date "Description de l'emploi" qui décrit avec précision exactement ce que les attentes de la société sont pour lui / elle. Et nous allons dire aussi que ce même employé ne répond pas à un ou plusieurs de leurs fonctions décrites à la description de poste. Il est temps pour vous de publier une correction à cet employé - mais le chemin à emprunter?

Tout d'abord, permettez-moi de dire que de toutes les situations discipline, vous serez en tant que gestionnaire, je daresay seulement environ 20% d'entre eux résultent d'une action très flagrante et précise, l'employé a pris très clairement viole l'un de leurs fonctions devraient et des activités. Environ 80% du temps, la raison de la discipline ne sera pas claire, malheureusement, mais plutôt un amalgame de choses différentes, ajoutant ainsi à une performance négative. Quelques exemples de ce que je veux dire:

· Vous hérité d'un ministère qui a un employé de longue date avec une attitude terrible. Il apporte tout le monde dans l'équipe "down" avec sa plainte et l'énergie négative. Vous êtes certain que vous pourriez améliorer la productivité de vos équipes, si vous pouvez soit mettre fin à cette réforme ou une employé.

· Vous avez un passif / agressif employé qui passe par des périodes de conduite parfaite, puis prendra fin en périodes de 1-2 mois de l'échec complet dans un domaine particulier (par exemple, être arrivé en retard pour le travail, trop de jours de maladie, les affectations manqué, etc)

· Vous embauché quelqu'un pour votre équipe qui s'est avéré être une brute bureau. Lorsqu'ils sont confrontés au sujet de son intimidation, il se réfère à son "agression" et "franchise" que vient d'être son style, et que tout le monde est trop sensible. Il affirme que personne d'autre n'a jamais plaint à ce sujet, sauf vous.

· Vous avez un employé qui est vraiment bien apprécié par tout le monde dans l'entreprise, qui donne vraiment à 110% à son travail, est toujours ponctuel et en temps voulu avec les assignations - mais n'est tout simplement pas sur la capture à la matière objet de votre secteur d'activité du tout, et il est lui faisant faire des erreurs dans sa documentation. Vous avez déjà eu 2 personnes différentes recycler cet employé, et elle ne semble pas être «bien faire».

Dans ces situations troubles, vous devez travailler dur pour s'assurer que vous êtes en mesure de définir les attentes de leur comportement en plus de leur rendement au travail. Il se peut que le «tyran» de votre équipe est aussi votre plus performante -, mais ils doivent comprendre que leur attitude et de comportement avec le reste de l'équipe est tout aussi important que le comportement de la productivité élevée, et que lorsque l'un de ces deux les choses se passe mal, il ne dépend pas de bon l'autre chose est (ok, des gens dans les ventes avec des structures spécifiques de la Commission pourrait en fait en désaccord avec moi ici, mais vous voyez l'idée).

Vous devez également créer un précédent de "correction" avec cet employé de telle sorte qu'il ne vient pas comme une surprise totale pour eux. Par exemple, ne pas leur donner des marques de très haut sur leur examen de rendement annuel, puis 2 mois plus tard, leur délivrer un avertissement sur leur intimidation.

Ok - donc revenir au cœur de la question, il ya tellement de façons différentes d'aborder la correction du rendement des employés - de «mises en garde verbales» à «des plans d'amélioration des performances" - oui, je vais partager avec vous ce que je crois être la chaîne la plus efficace d'événements qui devraient avoir lieu pour discipliner un employé.

1. Étape 1 doit toujours être une conversation verbale avec l'employé. Il s'agit d'une conversation à bâtons rompus qui ne produit pas tous les documents, et il est - pour l'instant - juste entre vous et l'employé. Voici les choses que vous devez accomplir dans cette conversation verbale:

a. Soyez très direct et clair sur le comportement ou la zone de rendement au travail qui ne répond pas à vos normes. L'employé peut-être surpris, parce qu'ils pensaient qu'ils faisaient tout juste. Ne pas enrober la question - parler en termes simples.

b. Assurez-vous d'avoir un minimum de 3 exemples concrets que vous pouvez fournir à cet employé de sauvegarder votre discussion, de sorte que même si l'employé n'est pas d'accord avec vous, ils ne peuvent pas dire qu'ils ne comprennent pas. Si possible, référence soit dans votre manuel de l'employé ou la description de travail de l'employé lorsque ces éléments sont pris en compte.

c. Articuler la durée en vertu de laquelle vous vous attendez à l'amélioration. Que ce soit immédiate, d'ici demain, ou dans 90 jours dépend vraiment sur le niveau de gravité de l'infraction et votre meilleur jugement. Mais quel que soit le cas, préciser clairement quand il s'agit de prendre place.

d. Cette étape est très importante - de prendre des notes informelles sur la réunion que - pour l'instant - que vous connaissez. Même si vous arracher un morceau de papier, griffonner 3-4 phrases pour vous aider à mémoriser les points clés du déroulement de la réunion, puis le jeter dans un "divers" fichier dans votre tiroir de bureau, vous êtes d'améliorer considérablement votre chance pour un rappel Si vous devez prendre d'autres mesures disciplinaires. Si cela finit par être une chose une seule fois avec un employé, par ailleurs très performant, vous pouvez jeter cette note écrite à la main après quelques mois.

2. Étape 2 devraient aboutir à un avertissement officiel écrit d'abord «à l'employé. Dans de nombreuses entreprises, c'est ce qu'on appelle un «plan d'amélioration de la performance", et c'est vraiment un plus détaillée, version écrite de la conversation verbale vous aviez déjà. Selon la gravité de la situation, j'ai l'habitude que moi et peut-être eu le chef d'équipe dans le bureau lors de la délivrance du premier avertissement écrit. Vous souhaitez communiquer les quatre points évoqués ci-dessus dans cette rencontre, mais vous pourrez maintenant les mettre par écrit. Le premier avertissement écrit doit être très clair sur les conséquences de ne pas atteindre l'amélioration souhaitée. J'ai toujours besoin de mes employés à signer l'avertissement écrit, accompagnés de texte sur la forme que dit l'employé n'a pas nécessairement d'accord ou en désaccord avec le contenu, mais qu'elles l'ont lu et une copie de celui-ci a été présenté à eux. Ce devrait être un document permanent qui est placé dans le dossier permanent du personnel en ressources humaines.

3. Étape 3 serait un "deuxième avertissement écrit". Encore une fois, selon la gravité de l'infraction, vous pouvez choisir de simplement sauter cette étape et passez directement à l'étape 4. Dans cette étape, vous serez de nouveau document tous les points mentionnés au 1 ci-dessus, et cette fois, il devrait être clair que l'amélioration immédiate est nécessaire, et les conséquences de ne s'améliore pas est la résiliation pour cause. Cet avertissement doit être effectuée en présence de l'agent des ressources humaines, de préférence dans leur bureau. Ce devrait être un document permanent qui est placé dans le dossier permanent du personnel en ressources humaines.

4. Étape 4 - résiliation.

La plus grande erreur qu'un gestionnaire peut faire ne traite pas des problèmes de performances assez vite. Bien que jamais un travail agréable, prendre un engagement à vous en tant que gestionnaire que vous ne serez pas reporter ce qui doit être fait: non seulement c'est la meilleure chose pour votre ministère, mais c'est vraiment la chose la plus juste que vous pouvez faire pour le capricieux employé dans le long terme.

cet article est traduisé en francais
l'origine de cet article (en anglai): http://ezinearticles.com/?The-Four-Steps-to-Effectively-Disciplining-an-Employee&id=1322461