Gardez une décision de transfert hors de la Cour

Vos gestionnaires de prendre des décisions de transfert qui pourrait mener à des accusations de discrimination? Découvrez ci-dessous les types de demandes peuvent être déposées et comment les prévenir.

La décision de transférer un employé peut arriver pour de nombreuses raisons, de nature à répondre à la demande d'un employé pour un horaire plus souple ou pour faire face à des problèmes de performance. Bien que les transferts peuvent aider à résoudre les problèmes et d'atténuer les pressions, ils peuvent aussi perturber le travail et à réduire le moral si elle est faite correctement.

Par exemple, les transferts, qui semblent limiter, isoler, ou classer les employés sur la base de leur statut de membres de catégories protégées peut constituer une violation des lois d'égalité des possibilités d'emploi et de ressentiment cause. En outre, l'employeur à l'initiative des transferts peuvent être considérés comme des représailles si l'employé muté a récemment déposé une plainte ou action en justice contre votre organisation. Pour prévenir l'apparition de motifs illicites, vous devriez suivre des procédures précises et des décisions de transfert sur la base de critères objectifs qui sont clairement communiquées aux employés.

Raisons pour les transferts

transferts d'emplois se répartissent généralement en deux catégories: celles initiées par la direction et celles faites en réponse à la demande d'un employé. Transferts initiative de l'employeur peut être nécessaire en raison des déséquilibres temporaires charge de travail, la nécessité de roulement des employés pour limiter l'exposition à des conditions nuisibles, la restructuration des entreprises, bouleversements causés par l'élimination d'emplois ou des réductions en vigueur, et les rétrogradations en réponse à des problèmes de discipline ou de performance.

Les employés peuvent effectuer un virement parce qu'ils veulent une nouvelle expérience ou plus, ils ont des problèmes avec des collègues, ils veulent utiliser leurs compétences mieux, ou dont ils ont besoin d'hébergement pour handicapés ou des responsabilités familiales. De toute façon, les transferts peuvent être temporaires ou à long terme, selon les activités de l'organisation des besoins et peuvent affecter le rythme de l'employé transféré de rémunération.

Certains superviseurs utiliser les transferts pour se débarrasser des mauvais élèves et d'éviter d'aborder les problèmes de performances, une situation qui peut causer des problèmes majeurs. Non seulement ce type de transfert ne parviennent pas à fournir des conseils à l'employé concerné, mais il peut aussi conduire à une allégation de discrimination si l'employé subit une perte de salaire ou de statut en raison de la variation de l'emploi. Au lieu de cela, le département des ressources humaines devrait aider à faire face aux superviseurs des problèmes de performance, plutôt que de les transmettre à d'autres ministères. Il convient également de veiller à ce que tous les problèmes de performance ont été documentées et examinées avant qu'une décision de transfert est finalisé.

Discrimination des créances résultant de transferts

Toute décision de transfert peut se traduire par une allégation de discrimination si elle est appliquée de façon abusive ou pour de mauvaises raisons. Les lois fédérales et d'État (y compris le titre VII du Civil Rights Act) qui interdisent la discrimination dans le processus d'embauche s'appliquent aussi aux décisions de transfert. Habituellement, ces lois bar discrimination sur la base de l'appartenance à une classe protégée dans toute »les termes, conditions ou privilèges d'emploi." En règle générale, les tribunaux examinent si les employés subissent aucune perte de salaire ou d'avantages et si les employeurs suivre des procédures spécifiques, des critères d'utilisation liée à l'emploi, et ont des raisons commerciales légitimes des décisions de transfert.

Par exemple, dans Stewart c. Ashcroft, 352 F.3d 422 (DC Cir. 2003), un employé de ministère de la Justice a échoué dans sa demande que lui a refusé un transfert à chef d'unité litige en raison de sa race. L'employé n'a pas pu réfuter les motif légitime, non discriminatoire proposée par le ministère de la Justice qu'un autre candidat était plus qualifié et avait une expérience de plus de gestion.

De même, dans Curby c. Solutia, Inc, 351 F.3d 868 (8ème Cir. 2003), le tribunal a jugé qu'un président de la division et l'ancien vice-directeur général ne pouvait pas prouver qu'il ya discrimination quand elle a été transférée, sans réduction de salaire ou d'avantages , à un autre poste. Dans sa décision, le tribunal a noté le fait que son ancien poste avait été éliminé, ce qui a été une raison légitime non discriminatoire pour le transfert.

Transferts à des postes avec le même salaire et les avantages sociaux peuvent être considérées comme des actes négatifs sur l'emploi et générer des plaintes de discrimination si elles impliquent une perte des fonctions du poste, le grade, ou de l'autorité. Par exemple, dans l'affaire Brown c. Lester E. Cox Centres Médicaux, 286 F.3d 1040 (8ème Cir. 2002), le huitième circuit déterminé que l'employeur a violé la Americans with Disabilities Act quand il a transféré une infirmière en chirurgie, après avoir appris à son sujet la sclérose en plaques, à un poste temporaire dans une salle d'approvisionnement. Bien que l'employé n'a pas l'expérience d'une perte de salaire, le tribunal a tenu compte du fait que ses nouvelles tâches ont été exclusivement employés de bureau et ne nécessite pas l'utilisation de ses compétences d'infirmière, que le transfert a été considérée comme une rétrogradation de statut, et qu'elle devait pour trouver un nouvel emploi.

Revendications représailles

Les employés peuvent également intenter une action de représailles si elles souffrent d'une action négatifs sur l'emploi pour exercer un droit légal, comme se plaindre de la discrimination, le dépôt d'une demande d'indemnisation des travailleurs, ou demande un congé en vertu de la Family and Medical Leave Act. Par exemple, de nombreuses lois fédérales et étatiques discrimination interdisent généralement les représailles contre les personnes qui s'opposent à des pratiques illégales faites par les statuts. En outre, la loi Sarbanes-Oxley protège les salariés des sociétés cotées en bourse contre des représailles pour se plaindre ou de divulguer certains types de fraude par leurs employeurs. Ainsi, un employé qui a déposé une demande de discrimination dans l'emploi ou déclarés activités illégales peuvent intenter une action en représailles si tard rétrogradé ou muté à un poste moins intéressant.

Pour réussir dans une revendication de représailles, l'employé doit être en mesure de prouver les trois éléments suivants: (1) qu'il exerce une activité protégée (comme le dépôt d'une plainte pour discrimination ou lutte contre la discrimination); (2) qu'il a subi une négatifs sur l'emploi action à la suite du transfert, et (3) qu'il existe un lien de causalité entre l'activité protégée et l'action adverse. En règle générale, le salarié doit démontrer que le transfert a entraîné un changement important dans la situation d'emploi, comme une perte de salaire ou d'avantages ou d'heures significativement différentes.

Ainsi, par exemple, dans l'Illinois Stutler c. Département des services correctionnels, 263 F.3d 698 (7th Cir. 2001), le septième circuit a constaté que d'un transfert latéral sans perte d'avantages, ne constituait pas des représailles. Le fait que l'employé n'a pas aimé la nouvelle position n'était pas pertinente car il n'y avait aucune preuve que le transfert a diminué ses responsabilités ou des prestations.

Conseils pour prévenir les revendications

Comme les décisions ci-dessus montrent, la clé de la prévention de recours en justice liées à des transferts est de rendre ces décisions conformément à des procédures spécifiques, pour des raisons commerciales légitimes, et basé sur des critères objectifs liés à l'emploi. En particulier, vous devez:

1. Former les superviseurs et les gestionnaires à prendre des décisions basées sur la performance, les compétences et l'expérience, et non sur des stéréotypes de groupe.

2.Mettre en place des procédures pour l'examen des transferts de sorte que les ressources humaines contrôle le processus. Par exemple, avoir une politique d'afficher des postes disponibles, recueillir les commentaires de tout le personnel concerné, et s'assurer que le service des ressources humaines et de gestionnaire d'embauche (par opposition à l'actuel superviseur) de contrôle de la décision. En application de ces étapes, vous pouvez faire en sorte que les problèmes de performance sont traitées et que les employés ne sont pas mélangées problème d'un ministère à.

3.Limit l'accès de surveillance aux dossiers du personnel des candidats de transfert aux évaluations de rendement, les registres de présence, les récentes mesures disciplinaires, et d'autres informations liées à la performance pour aider à assurer que les décisions sont fondées sur des motifs non discriminatoires.

4.Faire que toute modification de la rémunération, les avantages et les autres modalités et conditions d'emploi sont justifiées par la nouvelle position.

5.Document justifier les décisions de transfert et d'expliquer les décisions aux employés touchés. Cette étape est particulièrement important lorsque le transfert entraîne une rétrogradation.

En outre, vous devriez encourager les employés à discuter de leurs préoccupations au sujet des transferts avec le service des ressources humaines et permet de faire appel dans vos procédures de règlement des plaintes. Votre souci du détail va contribuer à décourager les litiges en montrant les employés que le processus de transfert est juste et vous laissera mieux préparés à défendre vos actions, en cas de contestation.

cet article est traduisé en francais
l'origine de cet article (en anglai): http://ezinearticles.com/?Keep-Transfer-Decisions-Out-of-Court&id=1532356