R2 = rétention & EOC --- Recrutement = employeur de choix

Problèmes avec la dotation en personnel et la rétention ne peut être due à une mauvaise embauche ou un faible taux de chômage. En fait, ils peuvent être liés à une mauvaise gestion aperçu en ne reconnaissant pas vos employés comme une compétence essentielle dans votre stratégie d'affaires. Bien que les employés ne peuvent pas s'adapter à la stricte définition d'une compétence de base, c'est un fait que vos employés sont les seuls responsables pour la création de beaucoup de vos compétences de base. Il est un fait indiscutable que l'échec à reconnaître l'importance des cotisations des employés mènera à l'échec quel que soit votre stratégie d'entreprise.

Recrutement et maintien

Création d'un plan stratégique et les initiatives définitif est la partie facile de la formule du succès. La partie difficile est de trouver, recruter et retenir les talents combinaison appropriée dans le marché actuel pour mener à bien ce plan.
Le recrutement et la rétention sont des enjeux majeurs dans le secteur de la distribution en gros aujourd'hui. Ces questions sont particulièrement importantes pour l'industrie des centres de service pour deux raisons:

o Premièrement, la distribution est l'un de nos industries de base-âge qui ne projette pas l'excitation de l'industrie high-tech et de la dot coms du nouveau millénaire (même si beaucoup ont écrasé et a brûlé).

o Deuxièmement, le nombre de salariés âgés de 25 et 44, traditionnellement la majeure partie de la population active, vont continuer à diminuer aux États-Unis pendant au moins les cinq prochaines années. Les baby-boomers vieillissent rapidement vers la retraite.
Dans ces circonstances, comment dans le monde ne un distributeur non seulement recruter de nouveaux talents, mais de protéger le talent qu'ils ont?

Questions sur la rémunération, la formation, les incitations, les avantages et l'environnement de travail toujours au premier plan. La réponse est s'engageant à devenir un employeur de choix (COE) avec autant de ténacité autant que vous vous engagez à être un fournisseur de choix, voulant toujours le premier appel et dernier coup d'œil.

Pay Attention

De nombreux cadres de distribution paient beaucoup trop peu d'attention à cette partie de leurs activités. Souvent, l'état d'esprit est que c'est le "copain-copain" choses qui sont un non-productrices de recettes mal nécessaire. Peut-être que les processus de pensée n'a pas nui à la société dans les années 80 ou début des années 90 lorsque le chômage dans certaines régions a atteint 10%, mais ce n'est pas le cas aujourd'hui où le taux de chômage dans de nombreux marchés du travail est inférieure à 4%. Lorsque le chômage est si faible, la plupart des gens qui sont chômeurs ne veulent pas travailler.

En conséquence, il ya beaucoup de pillage des entreprises en cours. Même avec les luttes récentes de l'industrie automobile et certaines industries de haute technologie, le chômage reste à un niveau qui n'est tout simplement pas propice au recrutement et la rétention.

Alors, quelle est la réponse?

Partir en raids minuit? BMW offre comme primes à la signature? Paiement des salaires bien au-dessus du marché? NON, la réponse est la construction d'une stratégie des ressources humaines dans votre plan d'affaires. Obtenez plus de l'ancien paradigme que les ministères des ressources humaines sont trop coûteux et peu de valeur. En fait, ces distributeurs qui adoptent cette philosophie fait dépenser plus d'argent en ayant des gestionnaires hautement rémunérés, en particulier les directeurs des ventes, la diffusion des annonces, recevoir les curriculum vitae et faire des entrevues préliminaires alors qu'ils devraient être la vente. Les coûts associés à ce processus ainsi que les revenus perdus en raison de postes vacants étendu inévitablement dépasse de loin les coûts annuels d'dédié professionnels des ressources humaines. Deuxièmement, un pourcentage énorme des nouvelles recrues seront quitter le navire dans les 18 mois s'ils ont l'impression de l'entreprise n'est pas engagée envers ses employés. Ils sauter si la société ne les accepte pas dans le giron correctement en offrant une orientation initiale, la formation ultérieure et une culture qui considère l'employé comme actifs les plus précieux de l'entreprise.

La question n'est pas: «Pouvez-vous vous permettre d'investir dans ce genre de choses douces copain-copain?" La question devient: «Pouvez-vous vous permettre de ne pas investir dans votre atout le plus important, à vos employés?"
L'ancien paradigme crée un parti pris contre attention à l'élément humain de la main-d'œuvre. Beaucoup de cadres de distribution en gros qui ne plans d'affaires stratégiques ouvrir de haut en bas au lieu de bas en haut en ignorant souvent la valeur réelle d'un plan stratégique. La valeur réelle est la participation et l'éducation de vos employés dans la réalisation du plan, et non pas dans le document lui-même.

Êtes-vous à la merci de votre effectif?

Ce biais qui existe dans de nombreux distributeurs est presque aussi bien admettre que les employés sont les plus précieux de l'actif social conduira à une anarchie à laquelle les propriétaires et les gestionnaires devront tomber à la merci de la main-d'œuvre. Eh bien, secouer la tête en signe d'incrédulité, si vous voulez, mais la réalité de la situation, c'est que vous êtes à la merci de votre effectif. Les règles doivent continuer à changer. Si vous n'êtes pas prêt à admettre et obtenir votre tête dans le jeu, alors vous ne serez pas survivre dans le nouveau millénaire.

«Les gens ne sont pas des bénéfices, mais sans que les gens n'y a pas de profits."

Certains distributeurs en gros reconnu leurs années il ya dilemme. Bon nombre des plus performants dans la distribution en gros sont en haut, car ils s'efforcent d'être un employeur de choix. Ce sont avant-gardistes des distributeurs qui ont trouvé des solutions à leurs défis de recrutement et de rétention. Sur leurs traces exige une "vérification intestin." Initial Honnêtement demandez-vous comment vos employés seraient répondre à des questions comme:

o Avez-vous reçu des conseils sur un plan de carrière?

o Yat-il un salaire actuel et le plan de traitement en place?

o Ne incitation à la performance existent?

o Avez-vous reçu une formation régulière et l'instruction?

o Avez-vous recevoir des mises à jour des performances et de reconnaissance au-delà de une fois par an discuter avec votre patron?

o Est-ce les commentaires des clients jouent un rôle dans les évaluations du rendement?

o Les suggestions examinées et accordées?

o Est-il à la fois un canal de communication formels et informels?

Ces questions ont trait aux compétences de base de base de ressources humaines: recrutement, formation, enrichissante, la reconnaissance et l'organisation. Le plan d'affaires stratégique ne peut réussir sans prêter attention à cette partie de l'entreprise. Vous devez faciliter la participation de vos employés et de la rétroaction à ce processus. Cette prémisse de base dans la mise en œuvre à travers la distribution en gros varie selon la taille. Le même plan de 20 millions de dollars en privé tenue distributeur ne pourrait pas fonctionner pour un distributeur de 500 millions de dollars.

COU

Pour résoudre votre recrutement et des problèmes de rétention vous devez vous efforcer de devenir un employeur de choix. Pour atteindre cet objectif, vous devez avoir une stratégie des ressources humaines qui est intégré dans votre plan stratégique d'entreprise qui reconnaît et reconnaît les employés comme l'actif le plus précieux de l'entreprise.

cet article est traduisé en francais
l'origine de cet article (en anglai): http://ezinearticles.com/?R2-=-EOC-------Recruitment-and-Retention-=-Employer-of-Choice&id=72466