Parlons de recrutement

Le recrutement consiste à savoir exactement ce que vous cherchez, pour déterminer comment savoir quand vous avez trouvé des offres d'emploi et faire qui ont été acceptées. La première étape consiste à déterminer exactement le niveau de compétence que vous recherchez:

LES IMPLICATIONS DES COMPÉTENCES

Les gens ont et d'obtenir

COMPÉTENCES

(Combinaisons de connaissances, habiletés et attitudes)

Nous appliquons ces sous la forme de

COMPORTEMENT

(Actions, pensées, des sentiments)

Notre comportement produit

SORTIES

(Produits et services)

Comment cela se fait rendements

RÉSULTATS

(Critères pour la gestion des trois étapes avant)

Afin de déterminer le genre de personnes que vous cherchez, il est parfois utile de commencer par une image du «candidat idéal». Cette personne possède les compétences et présentent des comportements qui génèrent des résultats idéaux.

Que se passerait-il si quelqu'un:

o négocié le meilleur accord chaque fois que vous avez placé une commande?

o charmé le Reps qui font appel à vous?

o énergiquement travaillé sur l'obtention des lignes de nouveau droit?

o commandes littérature Placé par semaine?

o chaque occasion pour obtenir une faveur?



o Tenu en laisse sur les vendeurs loin de donner la marge?

o assuré que vous aviez assez d'informations précises sur le prix concurrentiel?

o resté éveillé la nuit à m'inquiéter au sujet des stocks morts?

o fait en sorte que les appels d'amis et de la formation produit a été efficace?

o séjourné au sommet du cycle de chiffres pour s'assurer que l'inventaire était exacte?

o En fait, jumelé votre carnet de commandes avec les fournisseurs et vos prévisions de ventes?

o mix inventaire modifié pour tenir compte des ventes perdues?

La liste pourrait s'allonger encore et encore, mais vous voyez l'idée. Rechercher à chaque ouverture d'emplois indépendants sur la base des compétences requises.

O Travailler avec les ressources humaines pour effectuer une analyse des emplois fonctionnels.

o Ne pas attendre qu'une crise de main d'œuvre avant de commencer un programme de recrutement proactive.

o Création d'un cahier des charges de recherche d'emploi décrivant exactement ce que vous recherchez.

True rendement au travail est déterminée par deux la capacité et la volonté

Capacité Volonté = Résultats efficace

Ce qui suit est un exemple de vente proactive un programme de recrutement.

Objectif

Pour améliorer les performances de nos ventes sur le terrain, le soutien des ventes et des organismes de services par la gestion proactive de la fonction de recrutement comme un processus continu dans les domaines où des faiblesses existent.

Stratégie

Phase I - Philosophie de Vs de soutènement. Remplacement

Mise à jour des niveaux de compétences, l'expérience et le développement du leadership. Cela inclut la connaissance des produits, l'éducation, sens aigu des affaires et l'encadrement et les compétences d'encadrement.

Il est entendu que c'est la responsabilité d'un gestionnaire de conserver des employés de qualité par une formation appropriée, de mentorat et de conseil. Toutefois, un programme de recrutement proactive est nécessaire afin de veiller à ce que nous avons la meilleure personne dans chaque position. Marginal employés devraient être remplacés par des employés exceptionnels. Ce programme est en cours de développement pour atteindre cet objectif.

Phase II - Mise à niveau

O le nom des artistes interprètes ou exécutants en vertu à donner aux ressources humaines d'engager processus de recrutement

o De souligner la perception que l'embauche de vente doivent avoir une expérience de l'industrie

Mettre l'accent sur o pour les gestionnaires que les processus d'embauche est une priorité

o Tenir tous les employés niveau de la gestion des comptes pour le recrutement

Phase III - Processus de recrutement

o Continuer à mettre l'ensemble des emplois en interne

o Utiliser un nouveau programme de prime de recommandation, si possible

o Développer une banque de compétences internes pour identifier facilement les personnes ayant des compétences de base en fonction des positions ouvertes

o Le positionnement des annonces dans les zones cibles

o conduit Manager généré (y compris la concurrence)

o mise en réseau

O Internet (sources internes et externes)

o Utilisez les entreprises de recherche lorsque les niveaux d'emploi et des compétences justifier l'investissement

Phase IV - Amélioration des processus d'embauche

o Embauche interroger les responsables et accepter / refuser la reprise des candidats de remplacement dans un délai rapide (3-5 jours)

o Entretien téléphonique qui sera menée par des ressources humaines sur les candidats choisis

o Entretien devant avoir lieu en temps voulu (d'ici 1 semaine après l'entrevue téléphonique) avec le gestionnaire approprié

Phase V - Poursuite de la croissance et le renforcement des compétences - Formation

o des programmes de formation interne et le développement

Géré o sur le développement de l'emploi (programme de formation pour développer des nouveaux employés)

o des possibilités de formation externes et le développement (séminaires, formation des fournisseurs, des cours de gestion)

o Créer des programmes de leadership sélective stagiaire

Planification à long terme

o Accroître les ventes programme de recrutement à 10 participants (G-Force ou Jr. Sales Reps)

o Continuer à modifier le recrutement fonctionner comme nécessaires pour assurer les objectifs de dotation entreprise sont remplies et en prévision de l'évolution des besoins de dotation

o Augmentation du nombre de recrues de la concurrence (y compris d'autres types de ventes de distribution) par la connaissance croissante des talents concurrentiel (rétroaction directe des gestionnaires de vente est nécessaire pour faire de ce succès)

Le gestionnaire d'emplois

o Entretien deux fois par semaine / mois

o Créer et maintenir des dossiers (cible 10)

Source o de représentants / clients

o Ne pas attendre que les évaluations annuelles pour discuter de son rendement au travail avec les employés

L'aide d'un professionnel

Avantage o des compétences

o "A" Les joueurs ont un emploi

o l'objectivité des tiers

o la possibilité de vendre

o Obtenez des références

o Négocier le paquet

o Tenir compte des gens internes

O Le coût de 30% la première année comp

FSR o 50.000 $ - frais de 15.000 dollars

o Plus frais = 10-20%

Vérification des références

o Obtenez 5 ou 6, y compris:

o ancien employeur

Les clients o

O Les représentants ou employés de l'usine

o employeur actuel contacté après l'offre contingent acceptées

O Mener des entrevues d'emploi, comme

o Face à face

o Téléphone

o Lettre (offre une réponse en attente)

o Maintenir les dossiers pendant un an

o Inclure libération juridique sur l'application

Questions ancien employeur

Notions de base o

Dates o de l'emploi

O début / fin d'indemnisation

o Les responsabilités du poste

o Avez territoire monter ou descendre?

o Pourquoi ont-ils partir?

o un avis positif ou négatif comment gérer?

Questions des clients

Notions de base o

O Durée de la relation

o la part en volume du total des

o échelle de 1-10 reps par rapport à d'autres

O Exemple de résolution de problèmes

o Expertise de l'industrie par rapport à d'autres

Balance o de ténacité contre la surcharge

Fidélité à rep o vs sociétés et de produits

Lettres d'offre

o Deux exemplaires avec la ligne d'acceptation

o trucs normaux - par la politique d'entreprise

o conditions de garantie explicite

o condition sur la vérification des références

Lettres TNT - Merci, mais Non Merci

O positif

Incompatibilité o des besoins (entreprise et candidat)

o qualifications Loué

o Remerciez-les de temps

Hot o bien à l'avenir

O Negative

o les candidats mieux qualifiés

o Cité une faiblesse spécifique

o Reconnaître le requérant désir d'emplois

o Neutre - éléments du mix

o qui représente le mieux vous

Rétention

rétention des employés est fortement tributaire de deux facteurs clés:

1. Les compétences en leadership de la gestion

2. Stratégie des ressources humaines

Peu importe comment votre entreprise est magnifique, les gens ne resteront pas si leur superviseur de première ligne est un "réflexe inexpérimenté" avec des compétences des personnes pauvres. Bien sûr, si vous avez un définitif des ressources humaines stratégie, le "secousses sans formation» ne sera plus la gestion de vos employés. En fait, ils seront probablement travailler pour quelqu'un d'autre.

Les choses à ne pas oublier

O Les gestionnaires sont autorisés à détenir les employés responsables grâce à la discipline et de fournir une rétroaction constructive, mais jamais en même temps.

O Les gestionnaires ne doivent jamais se demander pourquoi un employé ne fait rien. Répondant au mot «pourquoi» exige une attitude défensive et la justification évoque. Essayez plutôt: «Je voudrais comprendre les raisons de votre...."

o En faisant des commentaires constructifs, les gestionnaires doivent encourager les employés à l'écoute de la substance de la discussion et éviter de devenir défensive. Offrir une rétroaction constructive et devrait être une compétence de gestion des clés.

O Les gestionnaires ne devraient jamais essayer une rétroaction constructive dans une situation moins qu'ils ne puissent effectivement proposer des alternatives comportementales.

o Si un employé ne fait pas dans une situation, le gestionnaire devrait reconnaître son échec à former, développer, soutenir ou de communiquer.

o Les deux parties doivent reconnaître les difficultés inhérentes à des commentaires constructifs et reconnaissent son importance dans la transmission de l'expérience requise pour la croissance.

o L'employé doit toujours confirmer sa compréhension de la rétroaction en le reformulant sous la forme: «Si je vous comprends bien, vous dites.... Est-ce exact?"

o Si l'une des parties se sent mal à l'aise après une discussion des commentaires constructifs, ils devraient le dire:

o Boss, je me sens comme je viens été puni parce que vous. . .

o Joe, je pense que vous êtes devenu la défensive parce que vous. . .

o Lorsque le système fonctionne, vous avez une situation gagnant-gagnant, car vous avez tous deux les mêmes objectifs. Cela fonctionne mieux si vous essayez d'aider les uns les autres.

Quelle que soit la taille de votre entreprise et le nombre d'employés, si vous êtes engagé à devenir un COU vous devez former votre personnel de gestion. Tous vos gestionnaires, des superviseurs d'entrepôt au Président, devrait recevoir le leadership et les compétences spécifiques de formation. S'attendant à vos gestionnaires de créer une culture EOC sans les former à ces compétences, c'est comme demander Michael Jordan à jouer dans la Série mondiale. C'est un superbe athlète, mais il n'a tout simplement pas les compétences nécessaires pour jouer au baseball dans les ligues majeures. Donner l'occasion aux membres de votre personnel de gestion d'acquérir l'ensemble des compétences nécessaires pour favoriser la rétention.

En tant que gestionnaires, nous devons continuellement chercher des moyens de découvrir de nouveaux employés potentiels qui ont l'attitude et les compétences nécessaires pour effectuer la hauteur de nos attentes. Mais, peu importe combien nous préparons ou se sont engagés à être un employeur de choix, notre ultime opportunité en tant qu'employeur revient à la culture. une solide préparation, tester et démontrer les qualités d'employeur de choix augmente nos chances de succès, mais il ne la garantit pas. De toute évidence les compétences viennent en premier et qu'ils soient identifiables et mesurables. Mais, au-delà de ces matériels, les facteurs mesurables est l'incommensurable vrai, les facteurs culturels qui séparent les gagnants des perdants. Ces facteurs incluent:

o Une attitude positive

o Volonté

o La force intérieure

o L'auto-motivation

o lecteur concurrentiel

Si ces facteurs sont absents les chances contre l'employé à la hauteur des attentes sont énormes, indépendamment de leur ensemble de compétences.

Les plus talentueux "A" acteurs de l'industrie sont concurrentiels au point où ils sont effectivement parcouru pour atteindre à un niveau encore au-delà de leurs talents. Ajouter sell-discipline, la motivation et l'attitude et vous avez un gagnant mérite d'être conservé. Traitez-les bien!

cet article est traduisé en francais
l'origine de cet article (en anglai): http://ezinearticles.com/?Lets-Talk-Recruitment&id=226931