Utilisation de l'opinion des employés efficacement la conception de programmes RH

Utilisation de l'opinion des employés efficacement la conception de programmes RH

L'opinion des employés est l'une des ressources les plus puissantes disponibles pour les professionnels des ressources humaines. Mais quelles sont les meilleures méthodes pour exploiter ces opinions?

Conversation - Se félicitant de commentaires par le biais de conversations informelles est la première étape vers l'utilisation des points de vue des employés.

Groupes de discussion - Les groupes de discussion se conversation à un niveau supérieur par remue-méninges sur des questions particulières. Un groupe de discussion donne un aperçu des ressources humaines dans les pensées, les sentiments et les motivations de son avis. Un groupe de mise au point optimale se compose de 10 à 20 employés.

L'analyse SWOT - Alors que des groupes de discussion ont discussion plus fluide, l'analyse SWOT concentrer le groupe sur des questions très spécifiques. Tout d'abord, les points forts de l'organisation sont explorées. Deuxièmement, les faiblesses de l'organisation sont discutées. Troisièmement, des possibilités d'amélioration sont remue-méninges. Enfin, les menaces à l'amélioration sont envisagées.

Sondages d'opinion - Les sondages sont un moyen efficace d'extraction d'information, et pour les grandes organisations dispersées géographiquement ou ils peuvent être la seule option. Voici quelques points à considérer lors de la planification d'une enquête:

Type - sondages sur le Web peuvent travailler pour des sociétés sur le plan technologique, mais d'autres préfèrent le téléphone, ou qui a fait ses véritables enquêtes à la plume et du papier.

Longueur - Quelque part entre 30-60 questions est la longueur idéale d'une enquête. Plus longtemps et vous risquez de conduire les taux de réponse à cause d'une fatigue du répondant.

Langue - Tant le niveau de lecture et la langue maternelle de la base de l'employé d'une organisation sont la clé de l'artisanat des questions efficaces.

"Même si une enquête peut être utilisé comme médecine préventive lorsqu'il pose des questions sur un large éventail de questions, il peut aussi tirer des réponses sur des sujets connus pour générer insatisfaction. Si RH a vent de rumeurs sur un superviseur, ou remarque un taux de rotation élevé dans son domaine, une enquête peut être en mesure d'identifier ce qui ne va pas », a expliqué Jennifer C. Loftus, SPHR, CCP, le CBP, GRP, directeur national, Solutions Astron.

Après la première enquête d'une organisation, il sera difficile de tirer des conclusions définitives au-delà de l'extrême positifs et les domaines à améliorer. Au cours des années encore, l'analyse des tendances sera possible tant que les opinions changent ou persistent sur des questions clés. Après la première enquête, l'accent sur les extrêmes. D'où vient l'organisation reçoit de ses notes les plus basses? Cherchez ces domaines pour assurer le suivi rapidement et visiblement. Cela va construire la foi dans le processus d'enquête pour les années futures.

Quelle que soit la forme d'une enquête prend, il est voué à l'échec si les employés ont la foi dans sa confidentialité. Il est fortement recommandé qu'une tierce partie pour effectuer l'enquête, que les employés sont souvent suspectes que les sondages sont des outils d'une organisation de "police de la pensée." rétroaction honnête ne peut pas être obtenue si les employés estiment que leurs opinions peuvent être attribués à eux.

"Suivez-through est indispensable. Une plainte nous voyons souvent dans la section des commentaires des sondages d'opinion est, je ne pense pas que cela fait toute la différence. Nous faire cette enquête chaque année et rien ne se passe jamais." Si vous ne voulez pas savoir sur une certaine question, ou ne sont pas en mesure d'effectuer des changements une fois que vous fassiez, ne demandez pas. Focus sur ce qui compte et peut être donné suite », a ajouté Loftus.

Après une enquête, un aperçu général des résultats et la gestion prochaines étapes auront devraient être partagés avec les employés. Cela assure aux employés que leur voix a été entendue, et que leurs superviseurs sont sérieux au sujet de faire les changements nécessaires.

Jennifer C. Loftus, SPHR, CCP, le CBP, GRP est un directeur national pour les solutions Astron. Ses principaux champs d'expertise sont personnalisés études de marché, sondages auprès des employés, des systèmes entretien de sortie, les programmes de base de verser des indemnités et des solutions informatiques pour les questions de RH. Elle a neuf ans d'expérience valu au Groupe Hay, Parsons Brinckerhoff, Eagle Electric Manufacturing Company, Pace University, et Harcourt général.

Jennifer est membre de la Society for Human Resource Management (SHRM), SHRM de Consultants Forum, WorldatWork, et la Société américaine de la santé humaine Administration des ressources (ASHHRA). Elle est également membre de New York RH associations RH / New York et le New York Compensation Association.

Jennifer occupe le poste de président des relations publiques pour les RH / New York et est membre de la planification de carrière et comité de développement professionnel.

Jennifer est un conférencier recherché sur des sujets concernant les stratégies de rétention des employés, les tendances du marché du travail, et l'automatisation des ressources humaines. Elle est apparue sur Cold Pizza, émission du matin ESPN2, et WNET, filiale de New York PBS, le canal de l'emploi. Elle a présenté à des conférences nationales de l'Association de gestion de l'emploi SHRM (EMA) et ASHHRA, ainsi que de nombreuses conférences RH locales. Jennifer a été publié dans The Economist américains et Workspan, et cité dans le New York Daily Nouvelles et Time Out New York. Elle est aussi une critique article bénévole pour WorldatWork.

cet article est traduisé en francais
l'origine de cet article (en anglai): http://ezinearticles.com/?Using-Employee-Opinions-Effectively-When-Designing-HR-Programs&id=28468