Les défis de la Californie Droit du Travail

Être un employeur est une tâche ardue. Des centaines de réglementation du travail, des directives d'assurance, factures Sénat et des lois fédérales (comme la FMLA, LSF, HIPAA, TEFRA et feha, pour n'en nommer que quelques-uns) d'éloigner les propriétaires d'entreprise de se concentrer sur leurs activités de base et de la rentabilité. En particulier, les employeurs de la Californie doivent être conscients que la Californie droit du travail diffère de la loi fédérale de manière significative que peut rendre la vie encore plus difficile, pour ne pas dire dangereuse, pour les entreprises ayant une expertise limitée des ressources humaines.

Bien que la Fair Labor Standards Act établit une norme minimale de protection pour les employés travaillant aux États-Unis, les différents États sont autorisés à prolonger la loi de fournir un degré plus élevé de protection aux employés dans cet état. La Californie a tiré pleinement parti de cette facilité, et il ya de nombreux aspects de cet acte que la Californie a appliqué de manière plus libérale que pratiquement tout autre Etat.

Prenez la loi des heures supplémentaires par exemple. droit du travail en Californie oblige l'employeur à payer un employé des heures supplémentaires après 8 heures de travail par jour, à 1,5 fois le taux normal, et après 12 heures de travail en une journée à deux fois le taux normal. Toutefois, cela ne s'applique pas aux «exonéré», employés, tels que ceux impliqués dans le travail de gestion ou de propriété intellectuelle. La loi fédérale exige que le temps et demi à être rémunéré pour le temps travaillé plus de 40 heures par semaine.

La Californie Fair Housing Act et de l'emploi (feha) diffère profondément de la loi fédérale, notamment en droit discrimination dans l'emploi où il est beaucoup plus grande portée et plus rigoureux que la loi fédérale. Un cas d'espèce s'est produit récemment, lorsqu'un employé d'un hôtel prestigieux de la Californie a intenté une poursuite contre son employeur la discrimination sur la base du sexe, et aussi des mesures de rétorsion, en violation de la feha.

La loi interdit la discrimination contre un employé sur la base du sexe, la race, la couleur, l'âge, la religion et d'autres motifs, et illegalizes représailles par l'employeur contre un employé effectuant une «protégé» d'activité tels que le dépôt d'une accusation de discrimination. Il ya un certain nombre d'activités définis protégées, et cet acte est probablement au-delà de la capacité du ministère en moyenne des ressources humaines de la plupart des entreprises à manipuler. C'est le genre de cas sur les meilleures transmis à un des ressources humaines (RH) cabinet de conseil.

L'affaire, Jones v. The Lodge at Torrey Pines partenariat, avait d'abord été entendue devant un jury, et débattu de l'opportunité ou non d'un individu peut être tenu personnellement responsable des procédures relatives à des représailles contre un employé. Le jury a décidé de la demanderesse et a accordé une indemnisation contre la Loge et le superviseur de l'accusé de représailles. Cependant, leur verdict a été rejetée par le juge qui a déclaré que les preuves étaient insuffisantes pour prouver l'affaire contre le superviseur des effets indésirables ont été menées pour des raisons de discrimination ou de représailles à l'orientation sexuelle du demandeur.

Le juge a déclaré que les individus (le maître) ne peut être tenu responsable des mesures de rétorsion de la même manière qu'ils peuvent être pour harcèlement. L'affaire a été à la Cour d'appel, qui n'était pas d'accord avec le juge, et a déclaré que les individus peuvent être tenus responsables de représailles. L'affaire a finalement atteint la Cour suprême de Californie, qui était opposé, affirmant que l'individu ne peut être tenu responsable ..

Quelles sont les chances personnel de l'entreprise des ressources humaines ont à interpréter correctement la loi, si même les tribunaux en désaccord? Il est presque impossible pour une entreprise en Californie d'appliquer la politique d'entreprise lorsque la loi elle-même est si difficile à interpréter que les juges, les tribunaux d'appel et la Cour suprême en désaccord. La législation du travail de la Californie sont trop difficiles à comprendre pour une entreprise de s'appuyer sur un personnel non spécialisé pour gérer leurs relations de travail des politiques. Les conséquences de commettre une erreur pourrait être catastrophique. De nombreux employeurs se sentent frustrés par ce manque de clarté et de risque constant d'enfreindre la loi, et se tournent vers les experts de l'industrie impartition des ressources humaines de l'aide.

Bien que de nombreuses entreprises emploient du personnel hautement qualifiés, la plupart n'ont pas l'expérience nécessaire pour comprendre les subtilités du droit. Ce n'est pas seulement la compréhension qui compte ici, c'est de savoir la bonne attitude à adopter dans de telles circonstances. Peut-être les choses auraient pu faire différemment dans l'arrêt Jones c. Le cas Lodge pour l'empêcher de parvenir à la cour, ou peut-être le superviseur aurait pu être mieux formés par la société.

Quelle que soit la réponse, vous êtes plus susceptible de venir à la bonne solution avec l'aide de professionnels qui gèrent ces questions complexes sur une base quotidienne. droit du travail en Californie est suffisamment complexe pour votre entreprise à se tourner vers le professionnalisme et l'expertise d'un cabinet d'impartition des ressources humaines de vous éviter des ennuis. Externalisation RH n'est pas aussi cher que vous pourriez croire, surtout quand vous considérez l'alternative.

cet article est traduisé en francais
l'origine de cet article (en anglai): http://ezinearticles.com/?California-Labor-Law-Challenges&id=1215734