Une approche différente de la gestion des effectifs

Jour après jour, je parle avec les clients et les chefs d'entreprise. Je me demande souvent: «Quelle est la question la plus difficile de votre organisation est confrontée? La réponse supérieure à ma question est "la gestion du personnel." Ma deuxième question est: «Quelle est la partie la plus difficile de la gestion de la main-d'œuvre?" La réponse absolue à cette question est "la planification des effectifs."

La plupart d'entre nous sont familiers avec le processus budgétaire axée sur la planification des effectifs dans laquelle nous regardons l'avenir et ont besoin des ressources du projet combien nous aurons besoin de main-d'oeuvre pour répondre aux besoins de l'avenir. Cela peut devenir un processus complexe et lourde, en particulier pour les gestionnaires de première ligne qui sont occupés à gérer leurs équipes et d'atteindre leurs objectifs stratégiques. Le résultat est qu'il est souvent extrêmement difficile (voire impossible) pour le personnel des ressources humaines pour obtenir d'eux les informations dont ils ont besoin.

Les organisations sont confrontées aujourd'hui défi n'est pas simplement en utilisant le processus basé sur le budget à prévoir les besoins futurs talents. Le défi le plus les organisations font face aujourd'hui est double. Tout d'abord, combien de projection des ressources humaines de l'organisation va partir avec le grand exode Boomer. Le deuxième défi est vraiment d'acquisition de talents. On peut savoir qu'au cours des cinq prochaines années, nous risquons de perdre une certaine partie de notre peuple à la retraite. Nous n'avons pas, toutefois, de savoir exactement combien, et nous ne savons pas quand. En outre, dans de nombreux secteurs, nous ne savons pas où nous allons acquérir de personnes possédant les compétences et le talent dont nous avons besoin.

Ce n'est pas des nouvelles à ceux dans les rangs de leadership et ressources humaines. Il est juste de plus en plus réelle tous les jours que les personnes effectivement déclarer leur intention de se retirer, et certains sont en marchant sur la porte.

Le processus de planification est également influencée par le fait que de nombreuses industries ont eu un tel faible taux d'attrition pendant tant d'années que la pratique courante d'utiliser l'histoire attrition passé projet attrition avenir n'est plus viable. Donc, nous pouvons analyser quand les gens atteignent «âge de la retraite» et avoir suffisamment d'années avec la compagnie pour recueillir retraite à taux plein, mais la plupart des dirigeants et des analystes J'ai parlé avec encore ne peuvent réduire leurs numéros vers une fenêtre de trois ans. Ajouter à ce mélange le fait que beaucoup de gens choisissent de travailler après l'âge de 65 ans et que la structure des paiements de la Sécurité sociale, en fait encourage les gens à travailler jusqu'à l'âge de 70 ou 72 afin de recevoir des paiements plus importants par mois après la retraite. Compte tenu de la nécessité d'exécuter "lean and mean», de nombreuses entreprises sont réticentes à combler les postes en prévision des départs à la retraite jusqu'à ce que les gens ont signé sur la ligne de fond qu'ils sont vraiment, partir et quand cela pourrait être.

Professionnels des ressources humaines, avec qui j'ai interagi récemment le rapport qu'ils peuvent faire le crissement nombre. Le défi consiste à amener gestion en ligne à venir à la table d'analyse avec l'ensemble des demandes concurrentes sur leur temps. la gestion des entrées ligne, cependant, est cruciale pour le processus. Alors la question devient: «Comment pouvons-nous rassembler toute cette information à prendre des décisions éclairées au sujet de ce talent sera nécessaire, quand il sera nécessaire, et où nous allons le trouver?"

J'ai eu une conversation récente avec certains clients qui sont confrontés à ces questions. J'ai entendu parler d'un concept qui n'est certes pas très «scientifique», mais semble d'utiliser l'art par rapport à la science de la gestion de très bien. Ils appellent cela le "retour de l'approche de serviette» à la planification des effectifs. Le principe de base de l'approche est la suivante: la plupart des gestionnaires, si on leur donne peu de temps, pourrait prendre une serviette (bien sûr, cette conversation a eu lieu au cours du déjeuner) et d'esquisser qui est susceptible de quitter, et quand, en fonction de leur connaissance des la personne et de ce qu'ils ont observé au cours des derniers mois. Cette information de gestion en ligne, combinée à une analyse plus formelle peut fournir une base pour la prise de décision qui utilise la réflexion stratégique et la prise de décision des compétences de l'équipe de gestion ainsi que les miracles de la technologie de l'information.

J'aime bien le "retour de l'approche de serviette" pour une autre raison. Bien que tous les gestionnaires avec lesquels je travaille apporter nos forces à la table, lorsque vous utilisez le naturel de l'efficacité "philosophie à son meilleur, il est clair pour moi que tous ne sera extrêmement au point des compétences d'analyse ou être enclins à mettre ensemble les structure requise par la plupart des plans de main-d'œuvre formelle plupart des gestionnaires de la ligne sont plus intuitives, et beaucoup sont créatives et innovantes -.. de grandes qualités d'un leader, mais ils pourraient ne pas bien jouer dans le processus d'analyse Cette nouvelle approche remet en question la pensée et obtient le nécessaire entrée de la ligne de gestion qui ne seraient pas entrer dans le processus.

Les membres de l'équipe pourra alors compiler le feedback formel et informel et le ramener à l'équipe de gestion dans son ensemble de prendre les prochaines étapes de la planification stratégique des effectifs. Je crois que cette méthode peut et va effectivement accélérer le processus de planification tout en respectant et en tirant parti de toutes les compétences de vos équipes de gestion et de soutien.

Que vous preniez la gestion de votre ligne pour le déjeuner et le fait de leur donner une serviette et un stylo, ou si vous utilisez le principe de l'approche dans un autre contexte, je pense que vous constaterez que la gestion en ligne sera beaucoup plus enclin et confortable fournissant les informations dont vous avez besoin et moins distrait de ses autres responsabilités. Je pense que vous trouverez également l'entrée de la gestion en ligne plus perspicace et plus précis que vous pourriez penser initialement. En fin de compte, je pense que vous constaterez que cette approche différente à la fois de simplifier le processus et fournir de meilleures données pour votre analyse et de planification.

cet article est traduisé en francais
l'origine de cet article (en anglai): http://ezinearticles.com/?A-Different-Approach-To-Workforce-Management&id=1193278