L'énigme de la relation employé

Technologie et le capital peut être consulté et acquis, mais la main-d'œuvre doit être entretenue car elle est le bien le plus important pour une organisation.

Les facteurs traditionnels de la compétitivité comme la technologie, les caractéristiques des produits et réseau de distribution peut être - et sont souvent - en double par la concurrence dans les affaires. Bien que des facteurs tels sont indispensables pour devenir un acteur du marché, elles ne garantissent pas le leadership dans l'industrie. Leadership provient de telles stratégies organisationnelles comme la vitesse, la réactivité, l'agilité, la capacité d'apprentissage, et la compétence des employés.

Les organisations qui réussissent savent transforment la stratégie en action, d'abord et rapide. Ils savent comment gérer les processus intelligemment et efficacement. Ils savent comment optimiser la contribution des employés et l'engagement. Ils savent comment créer les conditions nécessaires à l'accomplissement d'un changement continu. Pour atteindre les objectifs ci-dessus, ils savent comment maintenir une relation employé holistique.

Ce sont des gens qui font la différence entre une ordinaire et une entreprise extraordinaire. La main-d'œuvre est l'atout le plus vital et critique. Technologie et le capital peut être consulté et acquis auprès d'un éventail de joueurs à travers le monde. Mais le véritable avantage concurrentiel durable et doit venir en fin de compte de la façon dont les employés compétents et motivés appliquer de telles ressources au travail.

La clé pour créer une main-d'œuvre capable et inspiré est de développer un groupe harmonieux des systèmes de gestion des ressources humaines dans l'organisation. Une stratégie de l'employé de son et profonde relation est la réponse à la réalisation d'un climat approprié pour la gestion des ressources humaines. Discussion à propos et à écrire sur ce sujet, certains penseurs de gestion du stress de l'importance du «contrat psychologique».

Ce terme désigne les aspirations et les attentes que les employeurs et les employés de divertir les uns des autres. C'est ce qu'on segment des ressources humaines dans l'organisation attend de recevoir d'un autre segment. C'est une équation de la demande de réciprocité et d'approvisionnement.

Les pressions concurrentielles

Une pause dans le contrat conventionnel - en particulier dans le cas des employés de direction - est considérée comme un enjeu majeur dans la relation employé. La préoccupation est d'augmenter la pression concurrentielle - réalisé principalement dans le marché mondial - qui justifient des changements continus et extrêmement strictes mesures de contrôle des coûts. L'employeur ne peut plus offrir la sécurité d'emploi, les possibilités de promotion, ou les augmentations de salaire régulières - qui ont tous été le quid pro quo élément de l'époque antérieure à obtenir la loyauté des employés, l'engagement et la compétence.

La relation employé est beaucoup plus que ce qui est contenu et véhiculé par l'élucidation au-dessus du «contrat psychologique». Il a quelques autres facteurs clés, qui doivent être comprises et traitées efficacement afin de gérer cette relation de manière efficace. Tout d'abord, elle embrasse un facteur d'échange économique. Les employés font leur «contribution» à la réalisation des objectifs organisationnels. En retour, ils reçoivent un niveau de rémunération. Mettre un prix sur cette «contribution» est une question d'offre et la demande.

Encore plus important est de s'assurer que les employés ne donnent ce qu'ils sont censés le faire, un aspect qui est souvent la gestion des difficultés réelles. Une variété de mécanismes de contrôle doivent être mis en place. Ce n'est pas automatique, mais doit être orchestrée. En effet, tout ce que la direction peut faire est d'acheter le droit de profiter de la présence physique de leurs employés. Au-delà de ce ainsi que cela les motive à performer à leur meilleur repose sur les compétences de gestion du personnel employés par le cabinet.

Deuxièmement, l'investissement dans le capital humain est intangible. Il est difficile de mesurer et, par conséquent, difficile à justifier. Les entreprises ne peuvent être pleinement assurés qu'ils peuvent saisir la rentabilité sur ces investissements immatériels. Par exemple, toute innovation impliquant la performance upgradation nécessite un investissement initial de fois un cadre général et de la nature spécifique à la solution. L'élément de risque ici est que les employés ainsi formés peuvent cesser de fumer avant même que les rendements sont réalisés.

Questions difficiles

Troisièmement, il ya aussi une relation sociale. Les employés seront rassemblés sur le lieu où ils interagissent les uns avec les autres. Lorsque les employés sont affectés à des travaux dans les différentes professions, la société crée la base et le cadre d'une action collective de la part des employés. Par exemple, des questions telles que: «Quelle est une journée de travail foire?" ou "Qu'est-ce qu'un traitement acceptable des employés, et ce n'est pas?" commencer à la surface et de la demande une réponse satisfaisante. Finalement, toutes ces questions conduisent à la négociation collective et la formation de syndicats.

Quatrièmement, la relation employeur implique également un cadre juridique. Les sociétés sont tenues par la loi pour donner aux employés un contrat de travail. Il prévoit une charte des droits et responsabilités qui découlent de dispositions législatives, qui ont été raffinés, redéfini, et renforcé par plusieurs décisions judiciaires. Il est par la gestion de tous ces facteurs clés d'une manière satisfaisante qu'une entreprise peut être capable d'effacer et de démystifier l'énigme de la relation employeur.

cet article est traduisé en francais
l'origine de cet article (en anglai): http://ezinearticles.com/?The-Enigma-of-Employee-Relationship&id=858234