Les défis des ressources humaines dans le secteur IT

Ce siècle a appartenu au secteur manufacturier. A partir du jour de la ligne d'assemblage de Ford à l'accent mis actuellement sur les systèmes de qualité. Le prochain millénaire appartiennent à la convergence des technologies de l'information. Comment les organisations sont en mesure d'en tirer parti pour obtenir un avantage dans un marché hautement concurrentiel sera la clé du succès. Ouvrir la voie serait les organisations qui sont dans le secteur des TI. Ce sont ceux qui ont montré que le meilleur moyen de l'excellence en affaires serait grâce à l'utilisation optimale des TI.

Le boom informatique a apporté avec elle, son propre ensemble de défis pour les organisations. Comment mettre en place des systèmes et des processus qui sont en phase avec la révolution informatique, comment les stratégies et la concurrence dans l'ère des? etc Mais un défi majeur que l'industrie des TI en soi a été confrontée est dans le domaine de la gestion des ressources humaines.

L'industrie informatique est une industrie de services. Comment êtes-vous bien en mesure d'offrir un service de qualité aux particuliers et aux organisations qui déterminera le succès de votre organisation. Ce qui nous amène au fait que la créativité, l'innovation, les connaissances et les compétences de vos employés sont vos atouts importants. Comment vous êtes en mesure de gérer ces actifs est le défi que l'industrie des TI est confronté. Il n'est pas capital ou de financement ou de gestion de marketing qui donne l'avantage concurrentiel, mais plutôt comment vous êtes capable de gérer vos ressources humaines dont intellectuelle applications d'entraînement de votre entreprise.

Le recrutement est devenu un important système de sous dans les ressources humaines en particulier dans l'industrie des TI. Lorsque votre atout majeur sont vos ressources humaines, il est important que les gens de qualité se joindre à votre organisation.

Comment vous êtes en mesure d'affiner votre processus de recrutement d'une manière que vous êtes en mesure d'obtenir les meilleurs talents disponibles et à quel point vous avez été en mesure de mettre en place des systèmes pour que les gens que vous recrutez sont un ajustement parfait pour le travail et l'organisation est l'un des défis majeurs.

Le défi ne s'arrête pas à recruter la bonne personne, mais de la façon dont vous allez gérer le rendement de vos employés. Le défi serait de créer une culture de performance où les possibilités sont prévues pour des performances améliorées et où donner des performances optimales devient un mode de vie.

Formation & et le développement est un autre domaine où les défis se posent. Dans la formation de l'industrie IT prend une nouvelle connotation. Il ne sera pas seulement l'identification des besoins de formation et de donner la formation requise. Il est à prévoir et à anticiper les besoins et développer une formation appropriée afin que les employés sont bien équipés pour relever les défis forehand.The industrie des TI est l'un des secteurs très rémunérateurs. Comme il est aussi très compétitive, rivalisant entre eux pour attirer les meilleurs talents, offrant la meilleure rémunération possible à leurs employés est en soi un défi.

Mais le vrai défi serait de savoir comment nous sommes en mesure d'intégrer tous les sous-systèmes en ressources humaines et les aider à atteindre l'objectif ultime - une performance exceptionnelle. Dans une industrie de haute performance conduit comme l'informatique, cela devient d'autant plus important. Les gens doivent être préparés à se mettre en phase avec la culture de la performance. Créer un environnement qui stimule la création de connaissances, de sa nourriture et sa dissipation dans toute l'organisation sera le défi pour les organisations à l'avenir. Comment s'y prendre tombera sur le département RH. On ne fera plus le département RH poursuivre ses fonctions traditionnelles. Qui prendra en charge par les systèmes d'information des ressources humaines qui sera mis en place. La fonction serait de construire et de maintenir une culture axée sur la performance. Le rôle passera à celui d'un facilitateur. Faciliter le processus de changement, pour le changement serait la seule chose qui sera constant dans le futur. RH devra impliquer l'ensemble de l'organisation dans ce processus et d'agir comme un guide, un conseiller et d'animateur. Dans l'avenir, l'avantage concurrentiel que les organisations obtiendrez ne sera par le biais de leurs ressources humaines. Comment les organisations sont en mesure de les gérer, sera de déterminer si elles seront à la course ou de rester à la traîne.

COMMENT ces défis ont TOUCHÉS des États-Unis:

Toute organisation établie dans l'industrie des TI devra faire face à ces challenges.We sont des leaders dans l'industrie. Et la raison est que nous sommes leaders du fait que nous avons été en mesure de relever ces défis tout à fait efficace. En ce qui concerne le recrutement, nous avons été en mesure de traiter efficacement ce problème. Nous avons une banque de données où une excellente mise à jour s'effectue sur une base quotidienne. Cela sert le bloc majeur qui répond à nos besoins de recrutement. De plus, nous utilisons aussi les services des agences de placement. Les captures réelles réside dans notre processus de sélection. Tous les candidats probables à passer par une batterie de tests que non seulement tester leurs compétences techniques, mais leur tour toute personnalité pour savoir si elles s'inscriront dans le travail ainsi que dans notre culture des organisations. Le processus de sélection rigoureux assure que nous les gens qui s'inscrivent dans une culture qui nous est propre. Mais ce défi de recruter la bonne personne est un continu et un qui a besoin de raffinement continu.

gestion du rendement est une pratique que peu d'organismes suivre. Il nous arrive d'être l'un d'entre eux. Nous avons mis en place un système qui évalue l'organisation dans son ensemble, les systèmes et les processus qui sont suivis dans notre organisation et les artistes interprètes ou exécutants. Cela se fait sur une base contineous et les commentaires sont transmis aux personnes concernées de prendre des mesures correctives. Ainsi, nous avons été en mesure d'aborder la question de la performance d'une manière assez efficace et la qualité de nos services de servir de témoignage à cet effet.

Dans l'industrie du logiciel où reduncy compétences est très rapide, il ya cette nécessité de donner une formation technique aux employés sur une base continue. Nous sommes l'un des rares qui offrent à nos employés la possibilité de se former sur les différentes plates-formes. Cela mis à part de garder nos employés hautement qualifiés, leur donne aussi un sentiment de sécurité. En dehors de cela, la formation est également proposée dans le développement de la personnalité, le travail en équipe des domaines connexes, etc pour améliorer la qualité de vie de nos employés.

Comme indiqué plus haut le plus important de tous les défis dans la construction est la culture. Maintenant, tous nos efforts sont renvoyés dans émergence d'une culture axée sur le rendement. Le calendrier très serré en sorte que nos employés ont à effectuer à l'optimum. En dehors de cela les différents systèmes que nous avons mis en place comme le système de gestion de la performance nous aide à travailler pour parvenir à une culture de la performance. Nous sommes constamment à raffiner nos pratiques afin de créer une atmosphère où nos employés sont en mesure de remplir leur plein potentiel.

Principaux problèmes éprouvés dans le recrutement, ATTRITION ET CONSERVATION:

- Recrutement:

Le principal problème serait d'obtenir le bon type de personne. La question serait que nous devons d'abord trouver une personne possédant les compétences et l'expérience requises, et il doit être adapté à notre organisation. Trouver une telle personne appropriée est l'obstacle que nous aurons à traverser.

- ATTRITION ET CONSERVATION:

Software est l'un de l'industrie avec le plus haut taux d'attrition. Le défi auquel sont confrontés les éditeurs de logiciels est de savoir comment garder ce aussi bas que possible. Diverses entreprises à adopter des techniques différentes pour garder leurs employés. La plupart d'entre eux offrent des paquets rémunération exhorbitante. Mais le taux d'attrition est faible par rapport aux normes de l'industrie. Bien que notre rémunération a été comparable à ce que l'industrie offre, ce n'est pas la raison pour laquelle le taux est faible. Il a à voir avec les possibilités qui sont offertes à nos employés et le climat organisationnel qui prévaut ici. Nos employés ont la possibilité d'apprendre et de grandir dans l'entreprise elle-même. Ils sont donnés beaucoup de la formation technique et l'exposition à différents types de projets. Le travail difficile, il est difficile de quitter notre organisation.

- Rétention de la force travail et la motivation

De conservation et de la motivation du personnel sont des préoccupations RH principaux aujourd'hui. Les gens dans la gestion du capital humain en TI des organisations a fait observer que la durée moyenne d'un professionnel de l'informatique est de moins de trois ans. En outre, l'utilisation des nouvelles technologies, le soutien de l'apprentissage et la formation, et un environnement difficile rang plus élevé que les structures de rémunération concurrentiels que les pratiques de conservation efficaces. Notre propre enquête récente de 1028 professionnels de logiciel de 14 entreprises indiennes de logiciels, a montré que si le professionnel accorde une importance à l'emploi ajustement personnel et culturel, les gestionnaires des ressources humaines estime que la clé de la rétention est le salaire et la satisfaction professionnelle. L'argent était une des principales motivations pour «starters», mais pour ceux qui dans leurs emplois troisième ou quatrième, leur valeur ajoutée à l'organisation était plus important. Financièrement, offrant "les meilleurs salaires dans l'industrie» est le minimum que chaque entreprise est fait, en dehors des primes au rendement, les médailles du travail, et de stock options. De nombreuses organisations réalisent souvent la satisfaction des employés et des enquêtes sur le climat organisation, et la mise en place Manpower Allocation Cells (MAC) de céder "le bon projet pour la bonne personne». En fait, certains sont même d'aider les employés à leurs responsabilités personnelles et domestiques pour satisfaire & à motiver leurs effectifs!

- ATTRECTING LES MEILLEURS TALENTS

Dans un marché du travail serré, de nombreuses organisations ont souvent des exigences précipitée et simultanée pour les mêmes types de professionnels. Dans leur quête de main-d'oeuvre, ils sont cajoler talent à travers le monde. Dans un tel marché d'un vendeur, les éditeurs de logiciels cherchent à comprendre ce qui l'organisation, d'emploi, et les facteurs de récompense contribuer à attirer les meilleurs talents une ayant la bonne combinaison de compétences techniques et par personne liée. Cela voudrait dire une connaissance de la «outils du métier» combinées aux compétences de conceptualisation et de la communication, capacité de réflexion, d'analyse et de leadership logique et l'esprit d'équipe, la créativité et l'innovation. L'industrie indienne du logiciel souffre d'une pénurie de personnes expérimentées comme les analystes des systèmes et des gestionnaires de projet, et d'attirer les ressources humaines est un défi clé.

- Rémunération et de récompense

La demande croissante de la technologie associée à une pénurie de professionnels (avec les compétences requises) a augmenté le coût de la prestation de la technologie. Cela rend la rémunération incitative à une caractéristique importante, avec le résultat que les entreprises de logiciels sont passés de classiques de rémunération liée aux méthodes de temps à une combinaison de paiement à la connaissance et la rémunération au rendement plans. Avec les déterminants de rémunération but lucratif, de performance et de valeur ajoutée, l'accent est maintenant sur le partage des bénéfices (des plans d'options) ou de rémunération au rendement, en tenant compte des objectifs à long terme d'organisation plutôt qu'à court terme les primes fondées sur la production . compétences des compétences, et l'engagement que la loyauté, le travail acharné et la durée de service. Cette sous pression HR équipes à concevoir des régimes de rémunération optimisé, même si la rémunération n'est pas la motivation de cette industrie.

- QUALITE ENCOURAGER et l'orientation client

Aujourd'hui `s la culture d'entreprise doit soutenir activement l'orientation de la qualité et le client. Avec la mondialisation et des changements technologiques rapides, la qualité est d'une importance capitale pour les entreprises indiennes, qui tirent l'essentiel de leurs revenus grâce aux exportations. Par conséquent, le professionnel en RH comme partenaire stratégique doit encourager une culture de qualité supérieure pour assurer la satisfaction du client. Pour être compétitif aujourd'hui, une organisation doit être adapté à la clientèle. La réactivité comprend l'innovation, la prise de décision rapide, la tête d'une industrie dans le prix ou la valeur, et l'articulation efficace avec les fournisseurs et les vendeurs de construire une chaîne de valeur pour les clients. attitudes des employés forte corrélation avec l'attitude des clients. Le passage à une orientation client redirige l'attention de la firme à la chaîne de valeur dans lequel elle s'inscrit. pratiques RH au sein d'une entreprise doit par conséquent être accordée aux fournisseurs et aux clients extérieurs à l'entreprise.

Lorsque des ressources humaines peuvent ajouter le plus de valeur

- Commencez la conversation culture à tous les niveaux. Une façon d'y parvenir est de procéder à une évaluation culturelle ou d'une vérification de votre organisation à travers sondages auprès des employés, des groupes de discussion ou des entrevues. Révisez votre histoire de l'organisation, les styles de leadership, de la programmation des ressources humaines et les pratiques de l'industrie afin de déterminer ce qui motive actuellement et renforce la culture. Enfin, quelle est votre expérience du client? Quels sont les éléments culturels sont évidents pour les clients? La culture est aligné avec la stratégie d'entreprise? Ce qui doit changer? Cela peut être la base pour la discussion en bonne santé à des réunions d'équipe et les employés des sessions de chat.

- Élaborer une analyse de rentabilisation du changement culturel. Pourquoi le changement est nécessaire? Comment les modifications souhaitées à l'appui la culture de la stratégie d'entreprise?

- Collaborer avec l'équipe de direction afin de déterminer la culture souhaitée. Les valeurs de base, les comportements souhaités et une vision partagée sont indispensables pour un effort de changement de culture positive pour réussir. Chaque dirigeant doit embrasser la nécessité de changer.

- Élaborer un plan d'action ou de l'ordre du jour pour renforcer la culture ou apporter des changements. Commencez par les plus hautes priorités et travailler sur les questions les plus difficiles. Pour votre culture pour devenir auto répliquant, la façon de faire aura pour renforcer les valeurs fondamentales et la culture.

- Communiquer ce qui doit changer et pourquoi. Solliciter la contribution de personnes. Une fois les changements nécessaires et le processus de changement est défini, dire aux gens ce qui est attendu. Quelles sont les récompenses pour le changement, et les conséquences pour plus de la même.

- Modification de la structure organisationnelle afin de permettre le changement. Trouver de nouvelles façons d'accomplir des tâches de travail. Recourir à des équipes pour des projets ponctuels. Élargir les rôles et les responsabilités.

- Acquérir talent repose sur l'adéquation culturelle. Identifier les caractéristiques des personnes qui présentent ces comportements que vous avez identifié comme souhaitable. Les personnes qui répondent et se développent dans votre culture ne fera que perpétuer cette culture dans tout ce qu'ils font. Si vous avez à choisir entre le candidat qui a de meilleures compétences ou connaissances, mais ne convient pas, et un candidat qui est légèrement moins qualifiés mais s'inscrit culturellement, choisir la personne un peu moins qualifiés et assurer la formation ni l'expérience nécessaires sur le lieu de travail . Débarrassez-vous de ceux qui ne rentrent pas dans la culture.

- Modifiez votre processus d'embarquement. Assurez-vous que chaque nouvel employé sait de quoi il aura à s'intégrer, et comprend les impératifs culturels. Parlez des méthodes de travail qui mènent au succès et celles qui fera dérailler carrière. Créer des histoires légendaires de succès et les échecs.

- Créer des messages culturels. Assurez-vous que chaque réunion, chaque programme de formation, toutes les communications aux personnes comprend la messagerie culturelle et renforce les valeurs, la mission, les traditions et les pratiques.

- Faire participer tous. Southwest Airlines a une commission de la culture, mais il ya de nombreuses façons de faire participer les gens. Essayez des groupes de discussion autour de sujets. Forme des équipes transversales. Groupes d'appel aléatoire d'employés ainsi que pour le petit déjeuner mensuel ou déjeuners. Engager l'aide et le soutien d'un groupe de passionnés, des gens engagés à identifier le patrimoine culturel se déconnecte et recommander des mesures correctives.

- Construire une marque interne qui prend en charge la marque extérieure. Faites une promesse d'offrir une expérience cohérente employé. Assurez-vous que vos employés connaissent les éléments de différenciation dans leur expérience dans l'organisation qui amélioreront leur vie de travail et les carrières. Commencez à créer un employeur de choix réputation interne et externe.

- Reconnaître et récompenser les résultats. Votre reconnaissance et les récompenses devraient soutenir la culture que vous travaillez à renforcer.

- Cultiver des dirigeants qui font la promotion de votre culture. Élaborer d'excellents chefs qui va propulser la culture dans les rangs. Identifiez-haute leaders potentiels et de les promouvoir. Investir dans des programmes de développement du leadership. Soyez le contenu que renforce les messages culturels. Gardez les bons, et de se débarrasser de ceux qui sont incapables de transmettre la culture sur.

- Assurez-il intéressant et amusant. Créer des concours, des activités qui améliorent la culture. Décorez le bureau de façon inspirante. Les fêtes et les événements peuvent renforcer le message.

- Utilisation d'outils RH. Quelque chose d'aussi banal que l'effectif annuel des prestations peut être une source des principaux messages culturels. Chaque classe de formation doivent renforcer les comportements de base et des valeurs qui renforcent la culture. formes d'évaluation des performances devrait mesurer l'adéquation culturelle, ainsi que le rendement au travail.

- Personne ne devrait être en lock-out des efforts pour construire une culture de haute performance. La culture doit devenir l'ADN qui forme les blocs de construction sur tout le reste. Donc, toute l'organisation doit avoir un rôle dans le maintien en vie. Travailler avec la communication d'entreprise, la publicité et de marketing pour attirer les messages de la culture et de vanter ces interne et externe.

Avec l'emploi à vie dans une société non pas sur l'ordre du jour de la plupart des employés, des emplois seront à court terme. employés de la haute technologie d'aujourd'hui aspirent à une gradation continue jusqu'à-de compétences, et que vous souhaitez travailler pour être excitante et divertissante une tendance qui requiert la conception de systèmes de travail qui répondent à ces attentes. Comme les employés acquièrent une plus grande expertise et de contrôle sur leur carrière, ils réinvestissent leurs gains de retour dans leur travail. spécialistes des RH doivent aussi jouer un rôle proactif dans l'industrie du logiciel. En tant que partenaires d'affaires, ils ont besoin pour être au courant des stratégies d'affaires et les opportunités et les menaces qui pèsent sur l'organisation. Comme les stratèges, les professionnels des RH ont besoin pour réaliser l'intégration et apte à la stratégie commerciale d'une organisation. Comme interventionnistes, ils ont besoin pour adopter une approche globale à la compréhension des questions d'organisation, et leur effet sur les gens.

Enfin, comme des innovateurs, ils devraient introduire de nouveaux processus et procédures, ce qui, selon eux, accroître l'efficacité organisationnelle. Avec l'avènement d'une situation de travail où les entreprises sont de plus en plus d'avoir à admettre que leurs employés sont évalués en les laissant, un nouveau concept de gestion des ressources humaines et de carrière est lié à émerger. L'objectif de ce nouveau paradigme ne doit pas seulement être d'attirer, motiver et retenir les «travailleurs du savoir» clés, mais aussi sur la façon de réinventer carrière où la loyauté des employés est de «ware cerveaux» leur plutôt que de l'organisation.

cet article est traduisé en francais
l'origine de cet article (en anglai): http://ezinearticles.com/?Challenges-of-HR-in-IT-Sector&id=1947916