C'est le printemps - Le temps d'un morceau Programme d'indemnisation des

Maintenant que l'hiver est passé, le rituel annuel de nettoyage de printemps est en plein essor. nettoyage de printemps est plus que le nettoyage des fenêtres et de compensation les toiles d'araignée qui cachait dans les coins au cours de l'hiver. «Le printemps est un temps pour se pencher sérieusement sur votre programme de rémunération et de commencer à planifier le prochain cycle budgétaire. Selon le cours de l'exercice de votre organisation, il peut aussi être le temps de déterminer les ajustements de marché appropriées et des augmentations de salaire pour l'année à venir", a déclaré Maciekowich Michael, directeur national, Solutions Astron.

Compensation de nettoyage de printemps programme est plus que de regarder le marché et la détermination des redressements. Il est temps de prendre du recul et de déterminer si le système est resté dans l'alignement avec les besoins organisationnels et des employés. La plupart des organisations ont à long terme des plans stratégiques avec des objectifs à court terme afin de déterminer les progrès accomplis. Un programme de compensation visant au début d'un cycle stratégique à long terme doit également souplesse nécessaire pour répondre chaque année à court terme les objectifs organisationnels. Comme de nouveaux objectifs au premier plan, ou celles en cours sont modifiées, le plan de compensation doit aussi changer.

C'est une façon différente de penser les programmes de rémunération. Il ya un certain nombre d'outils et de processus pour aider à ce sujet. La première est une étude de l'efficacité du programme d'indemnisation pour les utilisateurs, y compris la haute direction, de gestion de services, et les employés. L'objectif de cette enquête annuelle est le suivant:

o Quels sont les aspects du programme d'indemnisation en cours étaient les plus efficaces dans la dernière année?

o Quels sont les aspects semblent avoir eu un impact positif sur les salariés en termes de rétention et le moral?

o Quels sont les aspects du programme d'indemnisation en cours ont été moins efficace dans la dernière année?

o Qu'est-ce que les questions de ressources humaines semblent passer le plus de temps à discuter avec les employés et les gestionnaires?

o Quel devrait être le point central du programme d'indemnisation dans l'année à venir?
o Quels sont les gestionnaires et les attentes des employés en matière de détermination de la rémunération?
o Qu'est-ce empêcher cela?

o Dans quelle mesure les gestionnaires et les employés à comprendre les questions actuelles financières que connaît l'organisation?

Grâce à cette compréhension, des ressources humaines doit répondre aux cinq questions suivantes:

o Quels sont les défis des marchés extérieurs ou à des pressions seront exercées sur le système de rémunération dans l'année à venir?

o Le marché a évolué? Y at-il un nouveau besoin stratégique dans l'organisation qui va modifier notre marché cible, soit par type d'emploi ou la définition du marché? L'organisation est en mesure de rester compétitif?

o Quels défis internes équité en emploi ou à des pressions seront mis sur le programme d'indemnisation dans l'année à venir?

o Si un système d'évaluation des emplois est utilisé, sont les facteurs et leur pondération applicable selon l'orientation stratégique actuelle? Si non, quelles modifications sont nécessaires?

o Quels sont les défis équité entre les employés ou les pressions seront mis sur le programme d'indemnisation dans l'année à venir?

o Avez ajustements récents du marché et des modifications du système oublié les employés? Sommes-nous capables d'attirer des employés sans provoquer de compression des salaires interne?

o Quels sont les défis financiers nuisent à la capacité de l'organisation avec succès des fonds nécessaires et mettre en œuvre les éléments du programme de compensation?

o L'organisation peut soutenir dernières engagements financiers envers le programme d'indemnisation? Si non, comment les priorités de dépenses fixé?

o Quels changements doivent être apportés à la façon dont les employés sont reconnus et récompensés pour leur contribution à l'organisation?

o Ne la reconnaissance et les mécanismes actuels de récompenser le travail de motiver les employés à contribuer à l'orientation stratégique de l'organisation?
Avec réponses à ces questions, des ressources humaines suivante doit développer une réponse stratégique. Prenez les cinq questions ci-dessus et la superposition des quatre réponses à l'enquête question. Cela aide à développer une réponse stratégique à chacune des cinq questions de rémunération clés.

Voici des exemples de base du processus de pensée pour les processus d'audit de rémunération actuels:

o externes Questions d'équité: les plus efficaces. Poursuivre le processus en cours.

o interne des questions d'équité: les moins efficaces. accent supplémentaire sur le placement internes requises.

o des employés des questions d'équité: les moins efficaces. problèmes de compression graves développés qui ont besoin de nouvelles mesures.

O Capacité de payer des questions: les plus efficaces. Le financement requis du programme est compris et disponibles.

o reconnaissance et de récompense des questions: les plus efficaces. haut niveau de satisfaction à l'évaluation de la performance actuelle et les systèmes de récompense.
Avec cette information en main, l'étape finale consiste à créer une réponse ciblée stratégiques de présenter à la haute direction. Le résultat est un regard neuf sur votre programme de rémunération et une direction précise pour l'année à venir.

cet article est traduisé en francais
l'origine de cet article (en anglai): http://ezinearticles.com/?Its-Spring---Time-For-A-Compensation-Program-Tune-Up&id=27904