Pour gérer la performance, de gérer ou non - voilà la question

L'employé beaucoup d'entretien. Vous le connaissez.

Si il travaille actuellement pour vous, vous êtes en regrettant le jour où vous l'a embauché.

Et vous n'avez probablement pas savoir par où commencer en termes de gestion lui d'effectuer ou de gestion

lui de l'organisation. Donc, vous n'avez rien fait, sauf l'espoir qu'il les transferts de votre ministère ou se ferme.

Nous avons tous vécu l'employé qui remet en question notre autorité de gestion et de consacrer autant d'efforts dans la négative NE FONCTIONNE PAS. Cet employé est souvent une autorité en matière de droit du travail et connaît et comprend la complexité de la façon dont il peut devenir «protégées» en vertu de l'état actuel et les mandats fédéraux.

Alors, que faites-vous? Vous avez plusieurs options:

* Ne rien faire, en espérant qu'il va laisser sur le sien.

* Le feu parce qu'il n'est tout simplement pas travailler comme un employé (cette approche sera à peu près garantir un procès contre le licenciement abusif de votre entreprise).

* Utilisez la discipline progressive pour corriger son rendement au travail, ou de le gérer de la société.

Il n'est pas facile à faire. Mais le reste de votre personnel a à vivre avec cette personne au travail tous les jours aussi. Ne pensez-vous pas qu'ils se demandent pourquoi vous n'êtes pas le gérer? Quel genre de message ne l'envoyer au reste de votre personnel? Gestion des employés difficiles est l'un des plus grands défis que vous aurez jamais le visage en tant que gestionnaire. Mais si vous traiter efficacement les employés difficiles ou non-exécution, vous gagnerez le respect du reste de votre personnel, et d'autres dans la société vous considère comme un gestionnaire qui traite ses employés équitablement et uniformément et a des attentes de rendement élevé pour lui-même et du personnel.

Vous voulez aborder ce scénario d'une manière méthodique qui va générer les résultats désirés tout en protégeant votre entreprise contre les poursuites judiciaires défavorables. Surtout dans l'état de Californie, la gestion des employés est difficile parce que la législation de l'emploi de l'État est plus stricte que la législation du travail fédérale, en général. Il est l'état le plus difficile dans la nation pour les relations de travail, et si vous pouvez gérer efficacement le personnel en Californie, vous pouvez le faire n'importe où dans le pays.

Bon, maintenant vous êtes motivé et prêt à relever le défi. Mais comment voulez-vous commencer? En identifiant les problèmes de performance dans une façon objective et quantifiable. Même si vous n'avez jamais abordé les problèmes de performance avec l'employé avant, c'est ainsi que vous commencez. Pensez à la performance de l'employé alors qu'ils ont travaillé pour vous. Pouvez-vous montrer un rendement inférieur en termes de production? En ce qui concerne la façon dont ils ont traité de manière incorrecte certaines situations? En termes de comportement inapproprié en milieu de travail qu'ils ont démontré? Temps excessif s'absenter du travail pendant une ou l'autre retard ou de l'absentéisme?

Voilà donc comment commencer. Créer un certain temps calme et de réfléchir sur l'historique des performances de l'employé. Discutez avec votre professionnel des ressources humaines de la situation et créer une stratégie de gestion de l'employé. Notez les dates des événements à ce qui s'est passé, pourquoi il a été un problème, et quelles sont vos attentes pour les performances futures. Vous avez besoin d'écrire cela comme un avertissement formel à la première étape de la discipline progressive, et d'expliquer à l'employé ce qui se passe, pourquoi cela se produit, ce que vous attendez de lui qu'il faut faire pour corriger son comportement, l'établissement du calendrier dans lequel vous vous attendez à voir l'amélioration.

Au bas de la dernière page de l'avertissement écrit disciplinaire, vous devez ajouter la langue tels que: «des incidents de ce type de comportement pendant la durée de la période d'avertissement disciplinaire peut conduire à de nouvelles mesures disciplinaires prises contre l'employé, jusqu'à et y compris la cessation d'emploi. " L'employé a été mis sur l'avis officiel de ses problèmes de performance, et le fardeau de la responsabilité déplacé vers lui, pour lui d'accepter et d'assumer la responsabilité, ou pour lui refuser et commencer à la fin de sa relation de travail avec votre entreprise. Rappelez-vous, ce n'est pas personnel, c'est l'affaire.

Au cours de la réunion disciplinaire avec l'employé, il devrait y avoir une autre personne présente pour assister à la discussion en cas de divergences concernant les conversations après le fait. Cela peut être un représentant des ressources humaines, ou un autre superviseur. Vous ne devez JAMAIS organiser une réunion sans la présence d'un tiers. Vous avez besoin d'obtenir une rétroaction de l'employé sur les problèmes de performances qui sont inclus dans l'avertissement écrit, et assurez-vous qu'ils comprennent pourquoi ils sont mis en examen disciplinaire. Le salarié reçoit une copie de tous les avertissements écrits durant tout le processus disciplinaire progressif.

Si la performance de l'employé ne s'est pas améliorée comme la fin de la période des approches disciplinaires, ou si de nouvelles infractions de l'avertissement survient pendant la durée de la période d'alerte vous devez transformer le processus disciplinaire au niveau suivant. Il s'agit d'un second niveau d'alerte, qui est accélérée et la plus grave dans le ton que le premier niveau d'alerte. L'employé doit comprendre que son travail est en danger à ce stade, et le comportement correctives sont nécessaires pour l'emploi continu.

Encore une fois, cet avertissement est documentée dans un langage clair et concis. L'employé répond avec vous et le représentant d'un tiers de plus, et au cours de l'échange, vous assurez-vous que l'employé comprend qu'ils sont confrontés à la cessation involontaire d'emploi, à moins qu'ils changent leur comportement. Vous obtenir leur réponse, assurez-vous qu'ils comprennent la gravité de la situation, et leur donner une copie de l'avertissement écrit.

En ce moment dans le processus disciplinaire, certains employés peuvent cesser de fumer parce qu'ils ne croient pas qu'elles puissent surmonter les problèmes de performance auxquels ils font face. D'autres peuvent demander la protection en vertu de lois sur l'emploi ou de prestations obligatoires, tels que les accidents du travail, Americans with Disabilities Act, etc Il est essentiel de consulter un avocat de l'emploi à ce stade pour s'assurer que vous êtes en conformité avec les lois et règlements juridiques.

Une autre option est d'offrir à l'employé un accord de séparation. Généralement utilisé pour le milieu et fonctionnaires de rang supérieur, il s'agit d'une offre d'indemnité de cessation de la signature de rabais sur un communiqué qui assure l'employé, ne mettent pas défavorables action en justice contre l'employeur. Cela peut être un outil utile dans de nombreuses situations, et les avantages de l'employé par la fourniture de rémunération financièrement à combler à leur prochain emploi. Il peut être un outil rentable pour l'employeur en réduisant au minimum leur exposition juridique dans une affaire de licenciement.

Si vous n'optez pas pour utiliser l'accord de séparation, et si le rendement de l'employé n'est pas encore amélioré la fin de la deuxième période d'approches d'avertissement, puis la cessation d'emploi devient une réalité. Aussi, s'il ya des infractions de la part de l'employé pour des problèmes de performances qu'ils sont actuellement sur avertissement écrit à la cours de la période second avertissement, il sert de motif de résiliation immédiate.

Votre objectif au cours de la résiliation doit être préparé, et à permettre au salarié de partir dans la dignité. Vous devriez avoir une dernière pièce de papier que les Etats de l'employé est mis fin, des informations sur lesquelles elles sont déversées, et comment leurs prestations seront touchées. Vous devez aussi avoir leur dernier chèque de paie de leur présenter. La réunion devrait être court et au point en présence d'un tiers. Vous pouvez marcher à l'employé de son poste de travail ou au bureau, et leur permettre d'emballer leurs biens à ce moment-là, ou de retour après les heures de le faire.

La plupart des employés veulent réussir et être des membres importants d'une entreprise. Ce sont les bonnes nouvelles. Mais dans toute organisation, il ya quelques-uns qui ont besoin de corriger leur comportement, ou de quitter l'entreprise. Il est de votre responsabilité en tant que gestionnaire pour gérer votre personnel, et de la discipline progressive est un outil précieux pour les employeurs à utiliser pour atteindre ces objectifs. En fin de compte, c'est un gagnant-gagnant pour tous: l'employé est muté sur un autre employeur chez lequel ils peuvent réussir, vous et votre personnel sont plus productifs à la suite de la suppression d'un influence négative du milieu de travail. Bien que c'est un processus difficile, il vaut la peine.

N'oubliez pas de consulter un professionnel des ressources humaines et un avocat de l'emploi que vous travaillez à travers chaque étape du processus de mesures disciplinaires progressives. Ils vous aideront à suivre les étapes que vous devez réussir tout en naviguant grâce les aspects techniques, légaux et de gestion que vous travaillez dans le processus avec l'employé.

Disclaimer: Rebecca Regan n'est pas un avocat de l'emploi, et les informations contenues dans cet article ne représentent pas des conseils juridiques. Elle est une consultante en ressources humaines expérimentée qui a géré avec succès des centaines de licenciements dans le milieu de travail. S'il vous plaît consulter un avocat de l'emploi chaque fois que vous avez l'intention de prendre des mesures punitives à l'encontre d'un employé jusqu'à et y compris la cessation d'emploi.

cet article est traduisé en francais
l'origine de cet article (en anglai): http://ezinearticles.com/?To-Manage-Performance,-or-Not-To-Manage---That-is-the-Question&id=833356