360 Degré d'évaluation du rendement - controverses majeures

Une des meilleures techniques visant à améliorer l'efficacité au travail est la technique d'évaluation du rendement de 360 degrés. En général, cette méthode est considérée comme un dispositif de ressources humaines pour analyser le potentiel humain d'une entreprise. Soit stratégies simples ou complexes, sont utilisés pour analyser le rendement des employés, les compétences et les compétences. Rétroaction à 360 degrés représentent une évaluation confidentielle à tout employé peut recevoir sur la base des informations à ses supérieurs ou collègues de travail offrent un point de départ questionnaire. 360 degré d'évaluation du rendement comprend en outre une technique qui est appelé une auto-évaluation. Les réponses sont interprétées sur une échelle et le résultat correspond à la perception des collaborateurs sur un certain membre du personnel. Il existe différentes opinions à l'appui des stratégies d'évaluation ou, au contraire, soulignent les lacunes qu'ils ont. Consultez la liste suivante et de le comparer à votre opinion:

* la force et la faiblesse d'analyse

En ce qui concerne cette question, 360 méthode d'évaluation des performances degré est extrêmement utile, car il identifie les points forts et faibles de chaque membre du personnel a à son lieu de travail. Ainsi, chaque membre du personnel peut voir exactement ce qu'il doit améliorer afin d'augmenter l'efficacité au travail. La technique de 360 degrés d'évaluation du rendement comprend également la rédaction.

* Vaste domaine des techniques d'évaluation

360 techniques de mesure d'évaluation des performances sont à la fois ordinaire et récente. Le ministère qui décide de la technique doit être mis en œuvre sont les ressources humaines une. Dans l'évaluation du rendement traditionnels 360 degrés, les supérieurs sont ceux qui vous évaluer. Mais ce type d'évaluation comporte un degré élevé de subjectivité. L'une des stratégies récente fait usage de logiciels particulièrement développé pour aider les service des ressources humaines quand ils ont à examiner un nombre extraordinaire de travailleurs. Quand une entreprise n'a pas de très développé service des ressources humaines, ils peuvent sous-traiter le service parce qu'il ya suffisamment d'entreprises qualifiées prêtes à être employées.

* avantages pour les grandes entreprises par rapport inconvénients pour les petits

L'évaluation à 360 degrés de performance est assez efficace pour les grandes entreprises qui peuvent mettre en place leur politique de gestion basée sur les informations des stratégies d'évaluation tels faire. D'autre part, les entreprises peu peut trouver ce genre de méthodes d'évaluation trop cher ou beaucoup de temps. Le haut degré de pertinence est exclusivement pour les entreprises avec un nombre exceptionnel d'employés

* par rapport à la subjectivité de l'objectivité

Lorsque nous discutons de la méthode d'évaluation du rendement de 360 degrés nous parlons aussi sur la subjectivité et l'objectivité. Il est pensé pour avoir un degré élevé de subjectivité lorsque supérieurs ont d'analyser leurs subordonnés, mais le montant le plus élevé semble être au même niveau dans la hiérarchie. La rivalité entre collègues procéder à cette évaluation n'est pas très objectif. Une bonne chose, c'est l'anonymat de ces évaluations.

L'évaluation à 360 degrés de performance est extrêmement important pour les entreprises et en particulier pour la méthode managers.This reflète la façon dont l'efficacité sont des employés au travail et comment ils sont perçus par leurs collègues. C'est une très bonne méthode qui est considéré comme digne de.

cet article est traduisé en francais
l'origine de cet article (en anglai): http://ezinearticles.com/?360-Degree-Performance-Appraisal---Major-Controversies&id=4491231