La dynamique de la gestion des talents

Une concurrence accrue et de l'évolution dynamique des entreprises mondiales ont fait sélectionner, développer et retenir les talents clés d'un succès ou l'échec problème pour les entreprises que l'espoir d'atteindre ou de conserver un avantage concurrentiel. La solution est une stratégie de gestion des talents qui identifie les compétences clés et le talent de base nécessaires pour atteindre les objectifs opérationnels actuels et futurs et d'une stratégie qui favorise le talent en profit pour l'entreprise.

Quelle est donc la gestion des talents?

Cela est d'autant plus à propos de l'organisation de retour sur ses investissements en ressources humaines. Plus encore, comprendre ce que signifie la gestion des talents ou d'essayer de donner une définition claire car il sera toujours un défi. Cela devient encore plus significative si l'on considère que toute initiative thefact, quel que soit le son, pourrait avec le temps assumer le statut d'un cliché.

En termes simples, la gestion des talents est la gestion des talents au sein d'une organisation. Il ne peut pas être une autre définition plus simple, sinon nous courons le risque de l'abstraction. Talent englobe les compétences des employés, les connaissances, les aptitudes cognitives, les potentiels, les valeurs et les habitudes de travail entre autres. Cette liste est exhaustive. Il est difficile d'imaginer qu'il existe une possibilité que toute activité, dans le cadre de l'organisation, relatives à l'employé n'est pas en forme ou une autre liés à la gestion des talents. En réalité, même dans la forme la plus rudimentaire, tous les pratiques de l'organisation une certaine forme de gestion des talents.

Dans la mesure où une organisation est impliquée dans le recrutement, la sélection, le placement, la promotion, récompensant ainsi que des activités de formation et de développement, quel que soit informel, la gestion des talents est pratiquée. Lorsque la gestion des talents est, cependant, fait allusion, il est dans le sens formel d'avoir procédé et une structure en matière de pratiques d'organisation.

Malheureusement, de nombreuses organisations dans les pays en développement et dans certaines régions les plus développées du monde n'ont toujours pas de structure formelle et les processus. En réalité, dans un cadre formel, le sens des structures, ces organisations ne pratiquent pas réellement la gestion des talents.

Les caractéristiques essentielles d'un programme réussi de gestion des talents sont les suivantes:

1. Recrutement

L'organisation d'un processus formel d'identification et d'approvisionnement de talent? Dans le contexte concurrentiel des marchés du travail locaux et internationaux, il ya un certain nombre de défis pour attirer et recruter des talents avec niveau professionnel élevé, le potentiel technique et le leadership.

2. Gestion des carrières

Comment sont gérées les carrières? Les employés se joindre à l'organisation d'un certain degré de clarté de ce qui vient ensuite à chaque étape de leur carrière dans l'organisation? Dans le monde d'aujourd'hui, avec tous la féroce guerre des talents que nous voyons dans toutes les régions du monde, les organisations qui sont incapables d'arriver à une proposition de carrière clair de perdre des. Pour le nouvel employé, la question est: qu'est-ce que cela signifie pour moi? Organisation doit avoir la capacité de répondre à cette question d'une manière transparente et cohérente. Cette question peut être résolue en s'assurant que la structure organisationnelle a la clarté, la structure hiérarchique et les relations sont claires. Les jours de la planification centrale est révolue depuis longtemps. Organisation doit également s'assurer que les employés se sentent responsabilisés.

3. Planification de la relève

En réalité ce qui se fait dans la planification de la relève est adéquation de l'offre actuelle à la demande future potentielle. Elle stimule également la circulation des talents dans l'organisation. Qui se déplace? Qui reste? Et dans une organisation multi et transnationales, qui est transférée hors du pays? Il ya toujours la nécessité de faire preuve de prudence pour ne pas en vertu de construire ou de surcapacité. Surconstruction conduit à la redondance et le gaspillage des talents. Trouver le juste équilibre est en soi un art en quelque sorte. Seules quelques organisations atteindre cet objectif. L'autre question à considérer est la quantité et la qualité. Il pourrait y avoir quantité mais pas la qualité. Même lorsqu'il n'ya pas de réserve de talents, les entreprises peuvent sortir d'embaucher sur une base continue. L'inconvénient est que la culture ne se construit dans le processus et, inévitablement, l'organisation continue à sous optimiser.

En planification de la relève, il est très important d'identifier les ressources humaines nécessaires pour répondre aux plans d'activités de l'organisation et où à la source pour eux, et élaborer des stratégies pour retenir et les motiver. Il s'agit aussi de comprendre les forces et les faiblesses des employés actuels afin d'éviter de faire des hypothèses coûteuses de leurs capacités. Beaucoup d'employeurs font l'erreur de la promotion du personnel au-delà de leur niveau de compétence, par exemple, quelqu'un qui a été un excellent officier opérationnel est promu à un rôle de gestion qui exige un leadership stratégique, mais parce qu'il / elle a peu d'expérience ou d'aptitudes pour développer la stratégie , il / elle échoue lamentablement.

4. Gestion du rendement

En ce qui concerne la gestion du rendement va, de nombreuses organisations s'arrêter au stade de remplissage du formulaire. Le véritable défi de gestion de la performance est ce que vous faites avec les données que vous avez sur les employés. Certains systèmes de gestion de la performance à comparer les performances actuelles avec aucune entrée pour l'évaluation des potentiels. D'autres systèmes de gestion de la performance n'ont aucun lien ou travaillent à contre-sens à l'apprentissage et le développement.

La gestion du rendement et de l'apprentissage et le développement devraient avoir une relation symbiotique. On devrait entraîner ou nourrir les autres. Il devient donc impératif que les efforts dans la poursuite des interventions d'apprentissage et de développement, devraient viser à répondre aux besoins réels des employés.

5. Programmes de mentorat et de coaching

Il ne peut y avoir de gestion efficace des talents si l'organisation n'a pas un encadrement structuré et le programme de coaching. Beaucoup d'organisations peuvent être la réalisation de mentorat et de coaching sur une base continue ou ad hoc, mais s'il n'ya pas de structure, il peut être impossible d'évaluer leur efficacité. Talent Management cherche à apporter la structure, la discipline et un élément de mesure à ce processus.

6. Création d'un pool de talents

Lorsque l'on considère un moyen efficace de gestion des talents du programme, la création d'un bassin de talents devient inévitable. De nombreuses organisations ont un programme de stagiaires en gestion. Mais alors, en travaillant en harmonie avec ce sera un bassin à fort potentiel ou ce que d'autres organisations appellent une voie rapide ou une liste de développement. De cette façon, très tôt dans la carrière des employés, certaines différenciations se fait rapidement et les parcours professionnels sont clairement définis pour refléter cela. Cela peut se faire d'une manière non une structure trop avec de bons résultats. La chose importante est d'avoir un mécanisme de suivi. Par exemple, combien de ceux sur la liste des pistes rapides restent après des années 3, 5 et 7? Sommes-nous capables de garder nos employés très performants? Si nous sommes aux prises avec cela, que devons-nous faire?

7. Récompense de gestion

Il n'existe aucun moyen de gestion des talents va réussir sans un système qui distingue clairement entre les artistes interprètes ou exécutants en moyenne, supérieure et en circulation. L'incapacité de concevoir des systèmes de récompense qui distingue clairement est l'un des indicateurs d'une faiblesse de l'organisation.

L'approche traditionnelle de sécurisation des talents clés est d'offrir une rémunération attractive. Bien que cela puisse être utile, si elle ne fait pas partie d'une stratégie intégrée de gestion des talents plus vaste, cela revient à jeter de l'argent à un problème. Tout ce que vous peut être laissée à l'augmentation des coûts est le recrutement et la masse salariale, qui mangent dans les ressources disponibles pour la formation et autres initiatives étaient indispensables à la gestion des talents.

La gestion des talents n'est pas simplement d'offrir un bon salaire, mais sur la structuration de rémunération pour récompenser les quelques talents au-dessus de leurs pairs. Les entreprises ont besoin de développer des systèmes de rémunération flexible qui permet de paiements exceptionnels pour des performances exceptionnelles et de talents de haut niveau devrait être mis à travailler sur des projets spéciaux qui attirent les récompenses bonus.

Le rôle des praticiens des ressources humaines dans la gestion des talents

Avec ce qui précède met en évidence de la gestion des talents, il convient d'examiner le processus nécessaire pour mettre en place et réellement institutionnaliser. Sauf elle devient partie intégrante de la culture de l'Organisation, de mauvais résultats vont persister et, en revanche, les bons résultats échappera à l'organisation.

La condition la plus critique pour un processus efficace de gestion des talents dans l'organisation est une équipe de ressources humaines qui est professionnellement ressources. L'expérience porte sur le fait que la plupart des organisations ont désormais compris qu'ils ne peuvent pas couper les coins ronds quand il s'agit de créer une équipe professionnel en RH. Les résultats sont évidents: l'attrition élevé - de l'organisation devient plus ou moins une porte tournante, mauvaise image en tant qu'employeur de choix dans le marché du travail et, finalement, la performance médiocre de l'organisation.

Le lien entre la performance organisationnelle et les pratiques RH pauvres a été un accent continu sur Human Capital Management. Les employés sont désormais considérés comme des actifs réels de l'organisation. Autres éléments d'actif ne peut pas être correctement déployé à moins que les bonnes personnes sont en place pour les gérer.

L'existence d'un service des ressources humaines ou une fonction en quelque forme que ne suggère pas que la question de la gestion des talents est de première importance pour l'organisation. Il faut regarder la qualité de l'équipe qui a été mis en place pour favoriser les initiatives.

professionnel en RH doit concevoir, planifier, mettre en œuvre et développer avec succès des programmes de gestion des talents. C'est là que la structure et le processus entrent en jeu. Que de nombreuses organisations ne consiste à abandonner le processus de gestion des talents à la fonction RH. L'équipe RH puis croit à tort qu'il est capable d'exécuter ce sans apport de la haute direction et la gestion en ligne, et c'est pour cette raison que la plupart des initiatives de gestion des talents ne descendez pas le sol.

Significativement, la haute direction et la ligne doit défendre le processus de gestion des talents dans les organisations en gardant à l'esprit que dans le monde trépidant d'aujourd'hui, l'évolution démographique, la mondialisation et de forte mobilité du travail, avec les technologies en forte croissance et en constante évolution, toute organisation sans agressive processus de gestion des talents sera bientôt confrontée liquidation et devenu sans objet dans l'environnement des entreprises.

cet article est traduisé en francais
l'origine de cet article (en anglai): http://ezinearticles.com/?The-Dynamics-of-Talent-Management&id=1381918