Extensions du comportement et ses conséquences au milieu de travail

L'étude de l'extension du comportement implique enquête sur la source d'une action réelle du comportement démontré. Selon Behavioral Extension croyance, aucune action ne peut être considérée comme une expression déconnecté. Chaque action est le résultat d'ensemble profonde embarqués ensembles de comportement qui sont presque inaltérable. L'ensemble inaltérable comportement est le résultat de croyances enracinées et / ou préjugés construit et intégré dans le psychisme comme une partie de la croissance. Cette Psyché finit par dicter la personnalité même d'une personne. La plupart des gens de leur part ne sont pas conscients de leur propre personnalité construire. Cette prise de conscience si elle existe est ce qu'on appelle «conscience de soi» comme.

L'étude de l'extension de comportement est important pour n'importe quel département des ressources humaines. Cette fonction au sein de toute organisation est responsable de l'amélioration du moral et la productivité, et de limiter la rotation des emplois. Ils doivent aussi aider l'organisme à utiliser les compétences de ses employés à la pleine mesure et d'offrir des possibilités de formation pour améliorer les compétences et accroître la satisfaction des employés quant à leur emploi et les conditions de travail. C'est un grand poser. D'autant plus que chaque employé apporte un état d'esprit unique au lieu de travail. Se déplacer à la compréhension de cet état d'esprit est une tâche laborieuse et humungous. Les guides de comportements, croyances extension du service des ressources humaines dans la compréhension de l'esprit individuel. Dans une époque qui est caractérisée par le stress au travail et les contraintes de temps ancrage, les chances de «pannes» au travail sont plus imminent. La plupart des fonctions de ressources humaines ne tiennent pas compte des employés comme un «homme», qui tend à sous eux comme «ressources». L'effort conscient est toujours à l'habileté des employés à partir d'un point de vue technique, de manière à accroître la productivité. Ils ne comprennent pas le lien entre la constitution psychologique de l'employé et sa «performance productive. Toutes les questions relatives à des «récompenses» et de «punitions» infligées aussi, sont guidés par cette perspective étroite. Par exemple, combien d'employés sont récompensés pour leur contribution à faire un milieu de travail agréable? Y at-il pas certains employés qui, comme responsable de la «joie positive» constatées dans le lieu de travail? Doivent-ils pas être récompensé, même si elles ne sont pas forcément directement contribuer à une augmentation tangible de la productivité? Ne devrait pas leur contribution indirecte à cette augmentation soit reconnu? Une évaluation à 360 degrés tend à répondre à ces dynamiques de l'évaluation.

Comprendre les extensions de comportement contribue à la reconnaissance des facteurs suivants -

1. Le comportement des employés au travail ne peut pas être considérée comme un acte déconnecté. Il émane d'une mentalité profondément ancrée qui fait partie d'un ensemble de comportements, inaltérable.

2. Gérer les actions d'un employé au travail sera accompli mieux si le psychisme qui sous-tendent ces actes sont compris.

3. Inaltérable Sets de comportement peut être bosselé ou une modification effectuée en eux que par «psyché-modifiant les expériences qui sont drastiques, ou peut-être appel à des efforts persistants et à long terme.

4. La mesure de l'efficacité pour tout employé ne doit pas seulement être des gains tangibles de la productivité, elle doit également comprendre des contributions indirectes qui ont influé sur des questions telles que la dynamique d'équipe.

5. Pour une organisation à effet de gains de productivité, il ne faut pas se fier uniquement sur la transmission de compétences techniques. Il doit également tenir compte «émotionnelle» dynamique qui est la raison principale derrière la performance.

6. Emotionnellement Intelligent employés sont mieux contributeurs au lieu de travail, tant sur le plan matériel et immatériel.

Reconnaissance des extensions de comportement

Il est très important pour le personnel de traiter avec des employés de posséder les capacités de reconnaître les extensions de comportement. Cela permet d'éviter l'image de marque de jugement de l'employé et ouvre également pour une meilleure interaction avec la personne qui peut mener à la construction de la confiance. Cette procédure conduira à des révélations franches qui peuvent aider le personnel des RH comprendre la composition d'un employé.

Extensions de comportement peut être mieux reconnu par -

1. La capacité d'empathie - C'est, la possibilité de consulter un acte présenté du point de vue de la personne qui s'est engagée dans cet acte.

2. La capacité de la conscience de soi - Pour reconnaître les comportements étendu dans d'autres, d'abord et avant tout une personne doit être consciente de son maquillage mentale.

3. La capacité d'autorégulation - Le personnel des ressources humaines doit à son tour être en mesure de réglementer leurs propres actions et ne pas être provoqué dans les réponses prématurée à la suite d'un comportement manifesté.

4. La capacité de la cognition - La capacité d'analyser et d'interpréter un acte est primordiale pour comprendre la source de la loi. Une combinaison de l'intelligence et la stabilité émotionnelle augmente la capacité de la cognition.

Extension du comportement au travail

Le comportement manifesté au travail est une extension du comportement manifesté à l'endroit de l'habitation, mais adapté à l'ensemble des contraintes qui sont applicables sur le lieu du travail.

Extensions de comportement peut également procéder à partir du lieu de travail au lieu d'habitation trop. L'ensemble des contraintes qui sont applicables sur le lieu d'habitation sont moins formelles que celles applicables sur le lieu de travail et ne peuvent donc plus forte invite extensions. Les comportements observés en milieu de travail sont «réduits» extensions.

Une démonstration de ceci peut être vu chez une personne qui est affectée par le sentiment d'insécurité. Les raisons de l'insécurité pourrait être ancrée questions familiales, par exemple, des finances restreintes à la maison qui aurait pu être le résultat d'une mauvaise gestion financière de la part des parents de la personne. La personne affectée présente ses insécurités au travail trop, c'est juste que, les contraintes bureaucratiques pourraient ne pas permettre une expression épanouie de cette insécurité. D'autre part, l'environnement familial, moins bureaucratique, plus informelle, pourrait finir par fournir une meilleure avenue pour un acte complet soufflé invité par l'insécurité enracinée. Ce sentiment d'insécurité est si fortement ancrée dans la psyché qui, se-dessus, ou d'être en mesure de le gérer, il faut tout d'abord, la reconnaissance du problème. La plupart des gens ne permettent pas de cette reconnaissance, ont plutôt tendance à ignorer ou de contourner la question. Ceci doit être suivi par les conseils d'experts, dans la compréhension de l'ampleur et des mesures nécessaires pour gérer les mêmes. Ces problèmes ne peuvent être tided plus dans un court laps de temps et finissent nécessitant des efforts persistants sur une période très longue.

cet article est traduisé en francais
l'origine de cet article (en anglai): http://ezinearticles.com/?Behavioral-Extensions-and-Its-Implications-at-Workplaces&id=50863