High Performance Leadership équipes

Des sommes énormes sont dépensées chaque année d'évaluer et d'essayer d'améliorer la performance organisationnelle, mais le point le moins cher, facile et le plus d'impact diagnostic et d'intervention est juste sous notre nez et rarement reconnue.

Les modèles d'interaction qui se produisent lors de vos réunions équipe de direction sont les modes d'interaction qui se répliquent dans toute l'organisation. Réunions de leadership sont un microcosme de l'ensemble. Une pensée effrayante pour certains d'entre nous, et en particulier dans les quartiers où le "M" mot (Réunion) est une indicible. Ce n'est pas de bonnes nouvelles.

Bien sûr, il commence avec le patron. Qu'est-ce que il / elle s'y attendre, le modèle et de tolérer des comportements à des réunions d'équipe de direction? Les subordonnés ne sont souvent pas discuter de ces directives implicite, mais sont parfaitement conscients d'entre eux. C'est un peu comme ma mémoire le petit enfant de grand-mère en disant: «Nous ne disons pas ce mot dans cette maison!" J'ai encore grincer des dents quand j'entends un de «ces» mots. De la même manière, le chef transmet «Faites ceci et ne pas le faire ou d'autre!" Il ya un bord de danger lorsque l'un de «ces» questions ou des sujets viennent dans les réunions d'équipe de leadership, et nous formons tous nos idées sur la façon d'interagir autour d'éviter ou de les attirer. Et puis, ces choses à faire et à ne pas faire de fans à travers nous dans le comportement de l'ensemble de l'organisation.

Un ancien client de mes habitude de me demander d'organiser son ordre du jour l'équipe de direction et ensuite de faciliter les séances seraient efficaces et productives. Cela a été une excellente idée, mais en vérité, il était un penseur aléatoire qui n'aimait pas la structure. Plusieurs fois, je suis venu à sa rencontre l'équipe de direction après avoir passé une quantité considérable de temps à préparer, que pour lui jeter l'ordre du jour et l'aile de son propre chef.

En conséquence, ses réunions d'équipe de leadership ont été souvent chaotique et sinueux sur et sur une piste sans cohérente. Foire aucun document n'a été tenu des décisions prises, s'il y avait, donc pas de base a été posée pour la reddition de comptes. Parfois, le suivi des événements, le plus souvent pas.

Comment est-ce fan aléatoire dehors dans l'organisation? Les gestionnaires sur toute la ligne suppose que les directives émises occasionnelle du chef ou de l'équipe de direction représenté «conseils». Parce que les gestionnaires ne sont pas tenus responsables, ils ont pensé que les dirigeants "n'ont pas vraiment!" A l'extérieur, les clients sont plaints que l'organisation générale n'a pas livré.

Un autre chef de file avec qui j'ai travaillé avait une façon très compartimentée dans laquelle il a structuré sa vie. Il n'a jamais eu de travail à domicile ou les questions en parlait avec sa femme, et il a rarement compris sa femme ou de la famille à des activités sociales des entreprises. Sa vie privée a également été très compartimentée .... ce matin de la semaine pour le golf, ce matin à l'église, cette fois pour aider les enfants à faire leurs devoirs, etc Les gens et les activités se chevauchent rarement.

Ses réunions de l'équipe de leadership ont été très structuré et non-interactifs. Chacun de ses rapports directs avaient une période de temps pour fournir une mise à jour, avec peu de temps ou l'attente d'interagir, de répondre, d'offrir des suggestions, ou de collaborer. Il a couru son équipe de direction en tant que fédération des divisions, non pas comme une union de interactifs, des groupes interdépendants cherchant à optimiser leur exploitation en commun. En raison de son extrême concentration sur les compartimenter, il a manqué la prise de conscience que la performance aurait pu être considérablement augmentée par les points de l'interdépendance.

L'organisation a été structurée de manière très «cloisonnée» manière. Rarement at-on d'une division communiquer avec quelqu'un de l'extérieur et quand ils l'ont fait, l'autorisation est généralement nécessaire d'en haut. Les employés en plaisantant appelé les leaders du «tsars» et ses collègues ont traité d'autres divisions avec suspicion.

En tant que consultant en organisation, je tiens à commencer à travailler avec un nouveau client en observant l'équipe de direction dans l'action. Je sais que si je identifier les modes d'interaction significative de l'équipe, je vais avoir la clé de coaching le patron sur son propre mode qui sont diffusés dans toute l'organisation. De plus je vais avoir les points d'intervention les plus importants avec l'équipe de direction.

Quelques-unes des questions que je pose tout en observant l'équipe de direction sont:

o Comment le patron et membres de l'équipe de s'exprimer lors des réunions?
o Quelle est la vraie conversation se produire? Dans les réunions d'équipe? Entre les membres en dehors des réunions?
o Comment les membres de l'équipe s'écouter les uns les autres? Qu'est-ce qu'ils semblent être à l'écoute pour? Les données pour la réfutation? Les données pour la compréhension?
o Quels sont les points chauds pour le leader et l'équipe? Qu'est-ce qui se passe quand le leader de l'équipe ou frappe un de ces boutons à chaud?
o Comment beaucoup de tension peut tolérer l'équipe?
o Comment le leader et l'équipe ont tendance à traiter les questions difficiles? Ont-ils la pointe des pieds autour de la difficulté? Sont-ils prêts à plonger dans le territoire délicate?
o Quel est le niveau de l'organisation ne membres de l'équipe ont tendance à faire pression pour? L'ensemble de l'organisation, leurs ministères, d'autres?
o Comment l'équipe de savoir quand il a suffisamment d'informations pour prendre une décision?
o Comment l'équipe d'évaluer son propre processus et apprend-il de son auto-observation?
o Est-ce quelque chose accomplie par le groupe ainsi que n'aurait pu être accompli par un moyen plus simple?

En observant plusieurs réunions, je commence à remarquer le même type d'interactions montrant de temps après le temps. Remarquant une interaction se répéter plusieurs fois les moyens que je commence à obtenir à un modèle. Souvent, je vais donc avoir des conversations individuelles avec les membres de l'équipe de direction, de vérifier si mon hypothèse sur un modèle unique avec les leurs. Je veux savoir comment le modèle reproduit dans toute l'organisation et quelles sont les implications de la réplication.

Amener ces modèles Retour à la chef de file et l'équipe de direction se traduit généralement par un soupir de "ahhhhhhh." Voilà, vous appuyez simplement sur le nerf! La reconnaissance est une partie importante de ce qui permet un changement dans le modèle. Une fois que le leader et l'équipe sont conscients de la structure et l'ont nommé, ils commencent intervenant uns avec les autres lorsque le motif apparaît. Bien sûr, certains modèles sont plus enracinées et ont besoin d'une intervention plus forte, mais généralement pas. Nommage et de maintenir la tendance consciente avec l'intention de passer à une forme supérieure de l'interaction sont le plus souvent la prescription besoin précis.

Ces modes d'interaction varient pour certains dirigeants et des équipes, mais le méta-modèle que j'ai observé décrivant les équipes de haute direction d'interprétation est la suivante: Le chef donne le ton pour examen ouverte de ces modèles d'interaction significative. Avec cette mise au point et l'autorisation, l'équipe examine activement ses propres modèles et comment ils se répliquent dans toute l'organisation et impact sur les résultats des entreprises. Ils discuter ouvertement et d'intervenir sur eux-mêmes - y compris le patron - consciemment sélectionner et d'institutionnaliser les motifs souhaités.

Le fil conducteur de l'histoire du travail Beth a été le changement. Pendant la majeure partie de sa vie professionnelle, elle a été un gestionnaire ou un chef de file traiter avec des organisations qui ont des problèmes difficiles. Les types d'organisations, elle a conduit, de soins de santé gérés ou consulté ont varié du petit au grand, du privé au public, à but non lucratif à but lucratif, à la fabrication.

cet article est traduisé en francais
l'origine de cet article (en anglai): http://ezinearticles.com/?High-Performance-Leadership-Teams&id=3728761