Quelles sont les différences en matière de leadership et de gestion?

Je suis souvent demandé de définir les différences entre le leadership et la gestion. Et chaque fois que je suis obligé de les définir, je me remis en cause. Dans cet article, je vais sortir les qualités de chacun et de discuter de la façon de développer chacun d'eux. Les deux sont si importants pour une organisation et à la fois besoin de soins et de considération lors du choix de la personne pour le rôle. Peter Drucker a été cité comme disant: «La direction est en train de faire les choses, le leadership fait les bonnes choses.

Voyons d'abord à la gestion.

Souvent, nous discutons de gestion en termes de capacité à trouver du travail fait par d'autres. Néanmoins, les organisations sont devenues flatter, nous avons beaucoup de gestionnaires qui gèrent les processus et les programmes contre les personnes. Sont-ils moins d'un manager? En fait, la plupart des programmes de rémunération et de promotion de déplacer des personnes à travers au moins le titre de directeur sur le chemin de gérant ainsi la véritable portée du travail que le gestionnaire est responsable de a changé.

Qui fait un bon manager? Si j'avais la réponse miracle à cette question, je voudrais être riche au-delà de l'imagination. Cependant, nous pouvons examiner ce qui semble faire des gestionnaires de succès et d'autres pas autant de succès. La plupart des gestionnaires ont un trait commun - qui est la capacité de gérer les tâches et processus. C'est pourquoi il ya tant de gens là-bas avec le mot "manager" dans leur titre d'emploi. Cependant, beaucoup d'entre eux ne gèrent pas les gens. Pensez-y, il ya des milliers de gestionnaires de projet là-bas sans rapports directs. Ils gèrent le processus, mais pas le peuple. Ils ont la responsabilité d'influence mais pas directe.

Dans la recherche de bons gestionnaires, il incombe à l'organisation de penser d'abord au sujet de la position. Le titulaire de gérer des tâches et processus ou font-ils tâche, un processus, et les gens? Les deux sont très différents. Il est difficile de trouver quelqu'un qui ne les trois très bien. La personne qui gère des tâches et processus, si souvent un penseur qui aime la partie analytique du travail de plus de la part des gens de l'emploi. Ils sont plus à l'aise avec des feuilles de calcul, des tableaux de flux de travail, et des métriques de processus que ce qu'ils sont avec le développement des personnes et des défis personnes. Comme vous pensez de la position, il est essentiel de réfléchir aux deux profils très différents. En général on obtient deux sur trois et vraiment, à une pénurie de talents d'aujourd'hui, ayant deux des trois principales qualités est pas mal du tout. Nous pouvons généralement de compenser ou de développer le troisième manque.

Comme avec n'importe quel rôle clé, il est essentiel d'aligner ajustement culture organisationnelle, l'ajustement des compétences et traits de personnalité. Maintes et maintes fois, nous avons prouvé que lorsque ces trois sont dans l'alignement, nous obtenons de meilleurs résultats (pensez à but lucratif) et des employés plus heureux.

Maintenant, réfléchissons sur le leadership.

Quelle est la variation critique qui a lieu à mesure que la personne du directeur à l'leader? Et est-il un processus linéaire? Je crois que c'est en fait un changement beaucoup plus dynamique qui se déroule dans une incidence sur le leader et de sa façon d'être. Je ne pense pas qu'on puisse "former," mais je pense que nous pouvons cultiver et la développer.

Leader ont été définis par leur héritage n'est pas leur style de gestion. Ken Blanchard a déclaré que «La clé, aujourd'hui à un leadership efficace est l'influence, non l'autorité." Cela m'amène à croire que les dirigeants sont différentes de celles des gestionnaires. Comme nous pensons que sur le leadership, nous devons réfléchir sur les compétences et les qualités qu'un leader, par rapport à un gestionnaire, apporte à la table.

Les dirigeants doivent être en mesure de poser les jalons d'un but final. Que ce soit un projet ou une orientation stratégique, le chef doit avoir la capacité d'influencer, si ils vont rallier le soutien de la mission. J'ai vu des dirigeants qui peuvent prendre un groupe de consultants mise en œuvre épuisés et les rallier en travaillant encore plus difficile à réaliser de grandes choses. J'ai aussi vu un nommé "leader" front-beat son peuple dans l'épuisement. Et ces anciens combattants déchiré par la guerre n'ont aucun intérêt à réaliser de grandes choses plus. Selon l'organisation Gallup, 71% de la population active des Etats-Unis soit pas engagée ou est activement désengagés de travail. Le leader a quelque chose à faire avec ça? Je pense que si.

L'influence du leader est plus forte que l'autorité hiérarchique d'un gestionnaire ou non que le gestionnaire est la gestion d'un processus ou la gestion des personnes.

Voici trois questions que nous devons nous demander que nous le pensons sur la gestion et de leadership au sein de nos propres organisations:

1. Comment pouvons-nous trouver ce mélange unique de charisme, de vision, et pratique la pensée qui se réunissent pour former un leader et comment pouvons-nous obtenir plus de lui au sein de nos sociétés?

2. Puisque tout le monde ne va pas être un chef de file dans nos organisations, comment pouvons-nous développer de bons gestionnaires et de cibler et de perfectionnement des cadres spécifiques pour les postes de direction?

3. Quelles sont les lacunes en matière de gestion et de leadership que nous sommes actuellement confrontés?

Tout d'abord, examinons le mélange de charisme, de vision et la pensée pratique. Comment peut-on évaluer ce qui est nécessaire au sein de notre organisation et ensuite, comment allons-nous l'obtenir. En termes de charisme, je pense qu'il est généralement un mélange de la personnalité, de l'énergie, et la concision. Une recette unique est nécessaire pour chaque organisation, un département ou une équipe. une réflexion approfondie et l'analyse peut nous aider à découvrir ce qui est nécessaire. Commencez par parler à l'équipe. Ensuite, parler avec les dirigeants actuels de l'organisation. Qu'est-ce qui manque, c'est ce qui est nécessaire et parfois c'est une intuition qui vous aideront à identifier les compétences manquantes.

Deuxièmement, je pense que les grands leaders ont à la fois talent inné et l'aptitude à apprendre et se développer. Par conséquent, nous devons développer nos gestionnaires. La clé de la gestion du développement est la perspicacité et la clé de la compréhension est rétroaction à 360 degrés. Il ya de très bons outils sur le marché qui permettra aux organisations d'évaluer et de développer chez lui les gestionnaires de l'aide de 360 commentaires. La plupart des études montrent que c'est l'un des rares outils qui font vraiment une différence dans la mentalité du gestionnaire. La plupart des gestionnaires, qu'ils gérer des tâches et processus ou tâche, un processus, et les gens, font rarement l'évolution de leur "style" à moins d'avoir un événement qui les oblige à. Un événement 360 peut donner une idée comme aucun autre événement peut, avec peu de risques, et ce sont ces types d'événements qui font bouger l'aiguille du gestionnaire de leader. Ou nous nous rendons compte que l'aiguille ne bouge pas et nous pouvons prendre des décisions différentes au sujet de cette personne au sein de l'organisation.

Enfin, quelles sont les lacunes en sommes-nous actuellement? Comme les années du millénaire viennent en milieu de travail, nous allons avoir à traiter avec une génération qui n'est pas utilisé pour le leadership et en même temps, est impatient d'avancement. Ils ont été conditionnés et formés pour travailler dans les groupes où chaque personne a une voix égale et le leadership, s'il ya lieu, est un rôle qui est partagé. En outre, nous avons Generation X déplacer rapidement dans les rangs de la haute direction et de nombreux d'entre eux ont très peu de loyauté envers l'entreprise. Nous avons besoin de programmes qui répondent aux besoins des générations de nos dirigeants. Pour les gestionnaires X Gen, nous avons besoin de confiance pour les aider à l'organisation et eux-mêmes. Pour les gens du millénaire, nous devons les aider à réfléchir à la responsabilité et de récompense qui vient avec d'autres experts. Grâce à des outils pour assurer l'encadrement et de mentorat à ces deux groupes vont un long chemin pour les aider à réussir.

Il faudra du temps et de réflexion, mais n'importe quelle organisation peut développer à la fois les gestionnaires et les dirigeants et les récompenses pour ce faire sera montré sur le bilan des organisations. Parce que les entreprises qui ne parviennent pas à planifier la croissance de l'organisation et la survie à terme sous-performer. Talent quittera et il en sera de connaissances et de compétences institutionnelles. Les dirigeants vont là où ils sont recherchés. Et, tout le monde a besoin de bons gestionnaires.

cet article est traduisé en francais
l'origine de cet article (en anglai): http://ezinearticles.com/?What-are-the-Differences-in-Leadership-and-Management?&id=759335