Leadership - capacité d'être efficace

Le leadership situationnel souligne, entre autres, l'importance de la capacité de diagnostic du chef d'influencer les gens, ou sa capacité à être efficace.
 
 Mais même avec de bonnes compétences en diagnostic, les dirigeants ne seront pas efficaces si elles ne savent adapter leur style de leadership à la demande. Le leader doit avoir la souplesse et les compétences nécessaires pour modifier son comportement si nécessaire.
La question d'un diagnostic efficace et sa capacité à être un leader efficace réussissent application de la théorie du leadership situationnel.
 
  Le style de leadership établi par le chef lui-même a besoin de temps à atteindre et dépend de son expérience et de formation.
Il ya quatre forces internes à influencer le style de leadership:
 
- Les valeurs: Le leader sait comment est le moyen nécessaire pour participer aux décisions officielles et sa compréhension de ce qui est important pour un employé de prendre la responsabilité de la décision elle-même;
 
- La confiance dans les fonctionnaires: Pour mettre la décision entre les mains de ses fonctionnaires et leur confiance sur les résultats des résultats
 
 - Aptitude pour le leadership: le leader, peut avoir un style dominant qui aime travailler en groupe et de laisser l'employé à prendre des décisions qu'il considère comme le plus approprié;
 
 - Sentiment de sécurité dans des situations incertaines: il a un grand impact sur la volonté du gérant à attribuer à d'autres le contrôle de la prise de décision.
 
  Le comportement dans une relation est le moyen par lequel le chef de file communique efficacement. L'échange d'informations devient à partir d'une relation fondée sur le soutien et l'encouragement. Le leader doit écouter ce que les gens ont à dire.
 Définir le style de leadership à adopter, il ya quatre éléments:
 
- Détermination: utilisé directement pour ceux qui faible maturité. Ce profil est caractéristique des gens qui n'ont ni la capacité ni la volonté de prendre la responsabilité de l'exécution des tâches. Cela peut être causé par l'insécurité à la tâche. La personne qui présente ce type de maturité doivent être surveillés.
 
- Persuader: mettre à maturité chez les personnes à faible et modérée, qui est incapable d'exécuter la tâche, mais sont disponibles pour assumer la responsabilité, est une personne qui vous fait confiance.
 
- Partage: Voici le leader est capable, mais sa décision est diminuée par son manque de sécurité en lui-même si nécessaire prendre des responsabilités. La conséquence est que le chef devrait se concentrer sur le comportement des relations, maintenir une communication ouverte pour créer un environnement motivant.
 
- Délégué: Le président de séance donne la direction à petites doses, et est aussi une petite dose de soutien.
 
La synthèse des styles de leadership:
 
Style 1: Le chef dirige son personnel. Le chef donne des instructions précises et surveille de près l'exécution des tâches.
 
Style 2: Les trains leader avant. Le leader continue à diriger et à surveiller de près l'exécution des tâches, mais il explique également les décisions et encourage le développement.
 
Style 3: Le chef prend en charge les décisions. Le leader facilite et soutient les efforts des fonctionnaires pour effectuer des tâches et partager avec eux la prise de décision.
 
Style 4: Les délégués leader tâches aux employés. Le leader se déplace la responsabilité de la prise de décision et la solution des problèmes aux fonctionnaires.
 
Échéance
 
Le concept de maturité dans le leadership situationnel peut être défini comme le stade de croissance où l'être humain a la capacité et la volonté de rendre leurs attitudes, dirige son propre comportement et est capable d'assumer la responsabilité.

L'être humain peut aller de l'avant ou vers l'arrière en fonction des moments de détente, influençant à la fois au travail et à l'extérieur tout le temps. Un stimulus peut être plus clairement perçue dans la possibilité d'effectuer une nouvelle tâche.

Tout dépend du degré de stimulus à réaliser que ce qui est proposé. Pour trouver une solution à une question de l'inefficacité, le critère peut être adoptée pour la surveillance du gestionnaire de tâches pour qu'il transmettre les connaissances nécessaires et de faire de l'employé plus sûr par le stimulus donné.
 
Psychologique à l'échéance
 
 Le concept défini sur la maturité psychologique est décrite par la capacité et la motivation pour effectuer une tâche. Si le chef donne des conditions favorables, le salarié sera bien menée sur le droit chemin. maturité psychologique est la capacité de faire confiance, être motivé, être prêt à effectuer une tâche. Cela se produit lorsque l'individu arrive à maturité avec le temps. L'âge de l'individu est un facteur considérable, mais pas un facteur décisif pour le développement préavis maturité psychologique.
  Pour un travail à faire ne peut pas se contenter d'examiner la maturité psychologique seul: vous devez examiner le contexte global de la tâche qui seront développés et les variables à faire.
Développement des moyens de croissance dans les composants et dans notre monde particulier. L'influence des individus et des événements se produit dans la vie quotidienne, affectant la croissance de la personnalité. Cette croissance a lieu non seulement de nouveaux éléments, mais sur des éléments qui enrichissent ceux qui existent déjà. C'est ce qu'on appelle le processus de maturation.
 Le chef qui s'occupe de la croissance en particulier, est donc en mesure de fournir une plus grande maturité de son leadership. Il doit penser à développer les différentes composantes de la personnalité, de sorte qu'il peut y avoir un développement global, qui comprend, par conséquent, les conditions de travail où il agit.
 
Échéance pour le travail
 
Il est considéré comme la capacité d'accomplir une tâche impliquant leur expertise. Les personnes atteintes de haute maturité exercer leurs fonctions sans le besoin d'aide, en revanche, les personnes faible maturité besoin de travailler orientation très technique pour développer la nécessaire
L'échéance pour le travail porte sur la manière de développer la tâche. Elle peut améliorer la formation. Les connaissances et l'expertise technique sont les deux exigences pour atteindre la maturité au travail. Quand quelqu'un a haute maturité, peut atteindre son objectif.
 
 Selon la direction de la situation sont les trois étapes:
 
1) Déterminer (faible maturité),
 
2) Persuader (échéance modérément faible), et
 
3) Part (échéance modérément élevée).
  
La maturité de l'œuvre est décrite par la capacité technique, la connaissance de la tâche à accomplir.
 Si le chef donne des conditions favorables, il est bien orientée. La maturité de travail se rapporte à la confiance en soi et à l'engagement associé à la capacité technique développée par l'employé, ou d'avoir un haut niveau de maturité est nécessaire d'avoir un aperçu du contexte dans lequel le salarié est inséré, l'analyse de leurs maturité psychologique et de travail.

cet article est traduisé en francais
l'origine de cet article (en anglai): http://ezinearticles.com/?Leadership---Ability-to-Be-Effective&id=2535991