Avez-vous remarqué que tout le monde les gens d'affaires sont en reconnaissant que nous sommes rapides outgrowing la pensée et le langage de la hiérarchie, mais nous sommes également des difficultés à créer un nouvel avenir plus coopérative? Le défi pour tous est de comprendre comment fonctionner dans ce nouveau paradigme - celui que nos efforts contribuent à façonner.
Comme je travaille avec des hauts dirigeants dans les organisations et, indépendamment, le personnel qu'ils dirigent, je suis souvent frappé par le fossé qui se produit entre les deux dans les premiers stades du changement. Typiquement ce que les dirigeants tentent d'offrir aux employés est très différente de ce qui est reçu par eux. Bien qu'un nombre important de dirigeants commencent avec un optimisme au sujet de leurs efforts pour faire participer plus grande sagesse de tous, les membres du personnel peuvent être lents à reconnaître et la confiance dans l'intention d'initiatives entreprises pour leur donner les moyens.
Beaucoup d'employés ne croient pas que leurs idées et leurs décisions seront vraiment être évalués afin qu'ils continuent à retenir. Certains ne souhaitent pas ou se sentent pas prêts à partager la responsabilité de ce que le groupe crée. Dans leur hésitation elles travaillent effectivement contre les changements et rendre plus difficile de les inclure dans les rôles créatifs et de décision.
Lorsque les membres de chaque groupe se sentir frustrés lors de la création d'un nouvel ordre de travail, il est facile de recourir à ce qu'ils connaissent le mieux - les comportements de la relation patron-subalterne. Ceux qui ont l'autorité formelle peut à nouveau se sentir obligé de prendre trop de place (en utilisant des mots de commandement et actions), et de l'espace disciples trop peu (en faisant taire leurs voix ou de parler qu'à voix basse entre eux). Lorsque cela se produit, les dirigeants une fois de plus se sentir tout le poids de la responsabilité sur leurs épaules, ainsi que l'épuisement qui vient avec la résistance du personnel constant - une résistance qu'ils ne peuvent plus comprendre.
Que représente la tension et les différentes perceptions qui existent entre les deux groupes qui doivent compter les uns sur les autres pour maximiser la réussite?
Malheureusement, de nombreux mythes et «vieilles vérités" sur le leadership attarder et nous tenir pris au piège de la hiérarchie. A tous les niveaux d'une organisation de ces croyances compromettre la grandeur potentiel d'une entreprise et de provoquer un stress inutile et de l'insatisfaction. Ces mythes doivent être déniché et a parlé pour que les entreprises à succès, et moins d'efforts, de créer une culture de collaboration et d'efficacité.
** 3 MYTHES DE LEADERSHIP **
1. Les dirigeants doivent avoir l'autorité officielle.
Qu'est-ce qui se passe quand les gens dans toute l'organisation croire les dirigeants doivent avoir l'autorité formelle? Les gens voient le leadership comme une position, plutôt que comme une action ou un comportement accessible à tous. Il invite ceux qui ont autorité formelle à la valeur de leurs propres opinions sur les autres, et il empêche les gens qui n'en ont pas d'empiéter sur la plaque et le partage de la responsabilité du succès de l'organisation. Il divise les puissants de l'impuissance, et crée la tendance pour les personnes dans ces deux camps pour faire tomber des responsables et d'autre de la barrière qui les sépare. Chaque groupe détient l'autre responsable de la dynamique entre eux, et pour amener les changements nécessaires.
2. Les dirigeants doivent avoir toutes les réponses.
Les dirigeants doivent avoir toutes les réponses? Les gens ont tendance à répondre à cette question avec un retentissant «non», mais dans les affaires courantes le mythe se glisse subtilement pour faire ses dégâts. De nombreux dirigeants secrètement éprouver des sentiments de l'insuffisance et l'incompétence comme ils essaient de parler avec l'expertise et l'autorité convaincante sur tous les aspects de leurs activités complexes. Dans le même temps, travailleurs de première ligne faute de leurs dirigeants pour leur manque de leur propre marque particulière du génie et, par conséquent, le ridicule ou le travail contre leurs efforts. Les employés peuvent presque arrogante d'attente pour le plan d'un leader à l'échec, et déclinons toute responsabilité pour les défaillances, lorsqu'elles se produisent.
3. Les dirigeants doivent savoir comment atteindre leurs visions.
Bien qu'à première vue, il est logique que les dirigeants doivent savoir comment ils vont réaliser leurs visions, la rapidité des changements dans le monde d'aujourd'hui, il est prudent de réévaluer la «justesse» de la direction de l'organisation après chaque étape de prises et de faire régulièrement " corrections de trajectoire. " Tout aussi important, que les choses deviennent de plus en plus complexes, et la valeur des gens sur place qui contribuent de manière significative à l'accomplissement d'une vision commune, il est essentiel d'y inclure systématiquement la sagesse qui existe partout dans l'organisation.
Malheureusement, les efforts visant à créer cette agile, en milieu de travail efficace et ouvert peut être mal compris par de nombreux employés s'ils ne sont pas donnés la chance de vraiment comprendre pourquoi et comment les choses se déroulent comme elles le font. Plutôt que de se voir en tant que co-créateurs du succès de l'organisation, l'alimentation de nombreux sur l'idée que la direction a déjà toutes les réponses et est "tenue sur eux», à certains égards importants et néfastes, ou que le leadership est inepte pour ne pas totalement tracer la Bien sûr avant de commencer une nouvelle initiative.
** 10 entrées conversation simple **
Au plus haut Vision nous croyons que le leadership est aujourd'hui moins d'avoir les bonnes réponses et plus d'avoir les bonnes questions. La prochaine fois que vous voyez une opportunité pour un dialogue constructif dans votre organisation, envisager de poser l'une de ces questions pour entamer la conversation. Inclure tout le monde vous le pouvez dans le processus. (Dans les grandes organisations il permet d'accueillir des groupes qui sont composés de deux participants qui ont et n'ont pas d'autorité formelle, et de tenir chaque groupe assez petit pour un véritable dialogue de se produire.)
1. Quelles histoires sur le leadership sont dit au sein de notre organisation? Quelles perspectives différentes existent?
2. Comment pouvons-nous veiller à ce que tout le monde se sent comme un apport précieux à notre réussite commune?
3. Comment pouvons-nous inviter les gens à agir sur leur droit et leur responsabilité d'être un membre à part entière de l'organisation?
4. Qu'est-ce incitera les gens à apporter leurs connaissances et leur expérience?
5. Comment peut leadership seront exposées par chaque personne dans notre organisation?
6. Que faut-il prendre pour créer des relations où les gens demandent de vos idées et vous proposer les leurs?
7. Comment pouvons-nous assurer que les informations et les idées coulent librement?
8. Ce qui est nécessaire pour assurer que les décisions sont susceptibles d'être prises aussi près de la ligne de front que possible?
9. Que peut faire pour contester les dirigeants les mythes et les invite de suite la pleine participation de tous?
10. Que peut faire pour les membres du personnel défi les mythes et les invite de suite la pleine participation de tous?
** CONCLUSION **
Comme nos organisations augmentation de la taille et la complexité, la «qualité de vie» attirent l'attention des questions, et nos entreprises continuent de façonner le monde de manière de plus en plus, les entreprises qui réussissent doivent participer activement tous les membres de leurs équipes de façon formelle et informelle.
Alors, que pouvez-vous faire pour aller au-delà des mythes de leadership discuté ici? Commencer par reconnaître que si vous attendez que quelqu'un d'autre faire le premier pas - aucune mesure n'est prise. Avec ou sans autorité formelle, à trouver votre voix et de bien l'utiliser. Posez des questions provocatrices qui invitent discussion ouverte et le partage des idées. Risque de rejoindre la conversation et en assumant la responsabilité de ce que nous créons ensemble.
cet article est traduisé en francais
l'origine de cet article (en anglai): http://ezinearticles.com/?Beyond-Authority:-Debunking-the-Top-3-Leadership-Myths&id=21247
mardi 30 novembre 2010
0 commentaires
Enregistrer un commentaire