Gestion des transferts internationaux

transfert de la gestion internationale peut être définie comme le processus de gestion du mouvement des employés sélectionnés dans divers pays avec l'objectif de développement des talents et le soutien des besoins de performance des entreprises. La nécessité pour les transferts internationaux est commun à toutes les organisations dans la mondialisation. Le transfert du personnel dans des emplacements géographiques peuvent être engagées ou employé à la suite des besoins des entreprises. Un exemple de situation de l'employé engagé serait quand une position ouverte dans un pays étranger est affiché à l'interne et un candidat d'un pays étranger demande et qui est jugée appropriée et doit être relocalisé. Dans le cas d'un besoin opérationnel, les principaux facteurs pour les transferts incluent la connaissance ou le transfert de compétence, le renouvellement de l'organisation, le développement du leadership, de contrôle financier et la gouvernance d'entreprise ou les besoins en personnel temporaire.

La responsabilité pour les transferts internationaux et la gestion de réinstallation peuvent être structurés de façon autonome en fonction de présentation globale des ressources humaines ou dans une section au titre des prestations d'indemnisation qui & rapports en ressources humaines mondiales. Sa structuration dans le cadre de la rémunération et des avantages est liée à la nécessité pour les politiques internationales en matière de gestion de transfert devant être intégrée avec compensation et les pratiques générales des prestations de l'organisation générale telles que la rémunération au rendement, la fréquence et synchronisation des révisions salariales, à court terme et à long incitations à long terme et des programmes de reconnaissance. Cette intégration est essentielle pour assurer la cohérence, la transparence, position concurrentielle, rentable et permet le rapatriement en douceur ou d'un mouvement à l'emplacement suivant.

politiques de transfert international établi par les organisations ont besoin pour couvrir un éventail de questions telles que, l'objet du transfert, la durée des travaux, l'organisme employeur (accueil, d'accueil ou mixtes), le salaire et la structure des prestations et des composants, de retraite et de la sécurité sociale, médicale et les dispositions d'hospitalisation , les questions de fiscalité, les assurances, la réinstallation, le rapatriement et la cessation d'emploi. Pendant la durée du transfert à long terme, la question de la localisation des salaires et avantages sociaux, le partage des dépenses, monnaie de paiement, de la famille des questions connexes telles que le travail conjoint, l'éducation des enfants, des visites à domicile et les politiques relatives aux fluctuations monétaires, doivent être également abordées. Généralement, les organisations d'établir des politiques distinctes à court terme et à long terme de transfert affectations.

La rémunération est une question clé relative aux transferts internationaux. L'approche la plus commune est l'accumulation méthode. Selon cette approche salaire de l'employé à domicile de base est divisé en deux parties, consacrées et sauvé. Le passage consacré du salaire est divisé en composantes principales des dépenses et une comparaison est faite de ce que l'employé consacre à chaque composant de base dans leur pays et ce qui serait nécessaire dans le pays étranger. Ajustements et des allocations supplémentaires sont ajoutés à la rémunération de base. Les facteurs considérés comprennent les différences dans le coût de la vie, la qualité de vie et de primes d'affectation internationale. Certaines organisations ayant un petit nombre de transferts internationaux peuvent s'engager dans un processus une à une négociation et versement d'une somme forfaitaire à l'employé. Quel que soit le processus utilisé pour parvenir à un niveau de rémunération approprié, l'objectif principal est de motiver l'employé à assumer le rôle et à gérer les coûts à un niveau qui est justifiable et équitable à la fois l'employé et l'organisation.

L'ensemble du processus de gestion des transferts internationaux peut être décrit comme comprenant cinq sous-processus:

   1. Identification du candidat et de l'évaluation - cela nécessite une évaluation des deux candidats potentiels de compétence technique, traverser la sensibilité culturelle et d'adaptabilité.
   2. Motiver le transfert - la conception et de la communication un incitatif attrayant et opportunité de développement pour le candidat choisi ainsi de les inciter à entreprendre la mission de transfert international.
   3. Gestion des déménagements - cela couvre toutes les activités telles que des séances d'information pré-départ, des visites sur place, le type de logement, d'emballage et le mouvement physique des biens, etc
   4. Gestion du développement des employés, la performance et le succès - il s'agit de l'examen du soutien nécessaire en termes de formation, sur place, l'orientation, les attentes de rendement claires, etc qui doivent être communiquées à la réussite.
   5. Rapatriement ou de gestion de terminaison - ce traite potion avec la question de la gestion de la réintégration de l'employé de nouveau dans le pays d'origine, la transition des responsabilités dans le pays étranger ou de la cessation effective de la cession.


Ces cinq processus doivent être des structures de coûts intégrée et globale demeure efficace et transparent pour les groupes qu'il soutient. Le déploiement nécessite une coopération étroite entre les partenaires externes (par exemple Movers, l'emploi passent les agents d'application, les agents immobiliers, conseillers fiscaux, etc) des ressources humaines locales, les gestionnaires hiérarchiques, les employés et leurs familles. Bien que l'organisation a besoin d'avoir des politiques cohérentes au niveau mondial et des philosophies, des approches locales et les éléments doivent être intégrés dans le système, le cas échéant.

Les tendances observées avec les transferts internationaux et des missions avec les organisations mondiales est une focalisation accrue sur les coûts, la reconnaissance pour une flexibilité accrue, l'utilisation accrue des affectations à court terme, axés sur la sécurité, la sécurité et la gestion des risques, la gestion de changer les attitudes et les attentes et la main-d'œuvre capable de répondre rapidement pour répondre aux besoins d'urgence non prévues affectation internationale.

cet article est traduisé en francais
l'origine de cet article (en anglai): http://ezinearticles.com/?Managing-International-Transfers&id=1851170