Recherche appréciative - Une approche fondée sur les forces alignement organisationnel

Il ya un certain nombre de moyens que l'organisation est l'approche d'équipe, la planification stratégique, et le changement culturel L'un des moyens les plus efficaces est de prendre une approche fondée sur les points forts. J'ai récemment animé la réunion annuelle sur le leadership hors site d'une petite société de conseil informatique, en utilisant une technique appelée l'analyse positive (AI). AI a été initialement développé dans les années 1980 par David Cooperrider et Suresh Srivastava, (décrite en détail dans le Manuel du livre «Enquête appréciative, par Cooperrider et Whitney), et est un processus de développement organisationnel et la philosophie qui incite les gens à tous les niveaux dans l'organisation de produire efficaces, des changements positifs. Il est basé sur la prémisse que les organisations de changer en fonction de la façon dont ils en savoir davantage - si une organisation enquête sur des problèmes, des problèmes, alors plus on trouvera, si une organisation cherche à apprécier le meilleur de lui-même, de plus en plus de ce qui est bon sera découvert. Amnesty International est basé sur le principe que dans toute société, groupe ou organisation que quelque chose fonctionne, et que si nous pouvons identifier les points forts du passé, nous pouvons les mettre en avant de créer une fondation positive pour le présent et l'avenir.

Avant l'extérieur du site du groupe de leadership ont été envoyés pour répondre à des questions qui ont constitué la base de la détermination de la façon dont nous permettraient de déterminer si l'extérieur du site a été un succès. Ces questions posées la mesure dans laquelle le participant compris les objectifs stratégiques de l'entreprise, le montant de l'influence de l'individu estime qu'ils ont eu sur la direction de l'organisation, et la mesure dans laquelle ils se sentaient vraiment partie du groupe dirigeant. Les réponses étaient variées et ont été enregistrées et conservées. Les mêmes questions ont été posées à la fin de la réunion comme un moyen de mesurer le succès de la réunion.

Le hors site a duré près de 2 jours et suivi de l'AI 4-D cycle, qui comprend la découverte, rêve, conception et phases Destiny. Les phases peuvent être résumées comme suit:

• Découverte, répond à la question "Qu'est-ce qui donne la vie"? et se concentre sur la meilleure appréciation de ce qui est
• Dream, répond à la question «Quelle pourrait être?" et se concentre sur envisager ce que l'organisation lance un appel à
• Design, répond à la question "Comment peut-il être?" et met l'accent sur la co-construction de l'environnement idéal
• Destiny, répond à la question «Quelle sera? Et se concentre sur le maintien des apprentissages et des changements identifiés dans les phases antérieures

Le point de départ pour la phase de découverte était d'identifier les deux ou trois de chaque individu des expériences de pointe tout en travaillant pour l'organisation. Comme nous l'avons fait le tour de la salle et tout le monde ont partagé leurs expériences que nous avons commencé à remarquer des thèmes communs, et construit une liste de valeurs fondamentales de l'organisation, ou un noyau positif. Les similitudes dans la contribution de chacun ont été remarquables, et le groupe a réalisé un alignement qui a été très forte dimension culturelle. Dans le cadre de la phase de découverte nous avons également examiné nos forces individuelles de compléter l'outil d'évaluation "StrengthsFinder, développé par Tom Rath. Tom Rath théorie est basée sur l'idée que la fixation de nos faiblesses prend beaucoup d'énergie pour pas un retour très grand (et peut souvent avoir un rendement négatif). Cependant, si nous nous concentrons sur nos forces, et faire plus de ce que nous faisons bien, le retour est exponentielle, ce qui entraîne des possibilités illimitées de succès. Nous avons discuté des points forts des individus et comment ils ont contribué à l'équipe. L'équipe a un profil très large, couvrant 28 des 34 points forts possible. Le groupe a également rendu compte que le profil a été très en accord avec une organisation qui est sur la voie d'une croissance considérable.

Dans la phase Dream, le groupe a pris la fondation qui avait été découvert et commencé à visualiser ce que l'avenir de l'organisation devrait ressembler. Il s'agissait d'un exercice de visualisation que le groupe fait ensemble. À la fin de l'exercice de visualisation, tout le monde a éclaté en groupes et ont discuté de leurs visualisations. Le point final du processus de visualisation est de permettre une métaphore, une image ou mot vient à l'esprit pour résumer la vision de l'avenir, et nous avons eu une série "de contrôle de mission à partir de, à l'image d'un train très rapide et efficace, à la construction d'un nouveau bureau, à l'image d'un symbole d'une bourse. Indépendamment des différentes images et les métaphores, les thèmes communs de la croissance et comment il devrait être géré, mis en œuvre et enracinées dans la culture ont été très clairs.

Pour démarrer la phase de conception, nous avons pris la fondation des phases antérieures, et répartis en groupes de plus de commencer à élaborer des projets de propositions provocatrices. Ce sont des déclarations qui comblent le succès du passé, avec la mise en œuvre des visualisations pour l'avenir, et répondre aux critères suivants:

- Est-il provocateur? Le tronçon déclaration ou défi?
- Est-il fondé? Les exemples illustrent l'idéal que de réelles possibilités?
- Est-il souhaité? Souhaitez-il l'organisation veut si elle était pleinement mise en œuvre?
- Est-il déclaré en termes positive, positive et audacieuse?
- T-il nous développer? Fais-nous sortir de notre zone de confort?
- Peut-il être utilisé pour stimuler l'apprentissage?
- Répond-il aux notions de continuité, de la nouveauté et de la transition?

Avant d'essayer de finaliser les propositions provocantes, les objectifs stratégiques ont été examinées à un niveau élevé et répartis en 4 domaines - croissance, les gens, la technologie et de qualité. Les groupes ont ensuite pris les informations à partir des objectifs stratégiques, ainsi que les bases établies dans la découverte et de rêve phases, et conçu Propositions provocateur qui a agi comme le pont à la phase de Destiny.

Le groupe a ensuite pris les sorties dans la phase de Destiny et s'est concentré sur trois choses. Le premier était d'examiner et d'affiner la vision de l'entreprise et les énoncés de mission, en utilisant des thèmes identifiés. Le résultat a été un ensemble beaucoup plus spécifiques des états qui sont un vrai reflet de l'accent de la société et des valeurs culturelles de la société. Le second est un ensemble de plans d'action qui ont soutenu les objectifs stratégiques, y compris les idées et les innovations créées au cours des deux derniers jours. Enfin nous avons vu comment la société pourrait institutionnaliser les leçons positives qui ont été acquis, les thèmes communs et les valeurs fondamentales, dans le cadre du renforcement de la culture de l'organisation de l'avant.

À la fin de l'extérieur du site, pas une seule personne a estimé que les deux jours avait les qualités d'un «type» hors site, soit s'en aller pour quelques jours et revenir à aucun changement et pas de suivi. Pour une personne, tout le monde pensait qu'un changement de culture ont été réalisés, avec l'alignement des valeurs communes, une vision commune du plan stratégique, ainsi que les moyens de mettre en oeuvre. L'énergie positive créée a été reflétée dans les scores pour les questions qui ont répondu à la fin de l'extérieur du site - tous les scores déplacé dans une direction positive, dans certains cas, de 1 (faible) à 5 (élevé). L'énergie produite est repris à d'autres niveaux dans l'organisation, ainsi que pour chacune des équipes des divisions.

AI a été utilisée dans de nombreuses organisations, grandes et petites, ainsi que des processus et des projets au sein des organisations, avec des degrés de réussite élevé. C'est un cadre qui peut être utilisé dans les domaines de la planification stratégique, le leadership et le développement de gestion, coaching de dirigeants, une refonte des structures et des systèmes, la transformation culturelle, et l'esprit d'équipe. A cette organisation, il a aidé le groupe revalidation et d'affiner les valeurs culturelles de leur société et le plan stratégique ... les possibilités sont infinies en termes de comment cette technique peut être utilisée dans d'autres organisations, et dans l'avenir.

Karen Davey-Hiver est un coach avec plus de 20 ans d'expérience dans des rôles de manager et de directeur dans les grandes organisations IT. Elle a géré des équipes de plus de 150 personnes, et a beaucoup d'habileté à naviguer dans la matrice des structures organisationnelles, le développement de leaders, d'influencer grâce à la collaboration et le renforcement des équipes efficaces.

Son intérêt en tant que coach travaille avec les gestionnaires de projet et les directeurs qui veulent se déplacer au prochain niveau dans une organisation, effectuer une transition de carrière, d'améliorer les relations et les résultats au sein de leur projet en cours ou à l'environnement, sont à la recherche de moyens pour bâtir des équipes, ou le besoin de nouvelles façons d'aborder les problèmes de performance du personnel. Elle utilise son expérience et ses antécédents et ses compétences d'encadrement pour aider les gens à atteindre leur potentiel personnel et professionnel.

cet article est traduisé en francais
l'origine de cet article (en anglai): http://ezinearticles.com/?Appreciative-Inquiry---A-Strength-Based-Approach-to-Organizational-Alignment&id=4110348