Valoriser les aspects humains du changement organisationnel

Pourquoi est-il si important d'évaluer la valeur et les questions de l'homme avant d'élaborer un plan de changement pour une organisation?

Avant d'élaborer un plan de changement pour une organisation, il est important d'évaluer les enjeux humains de sorte que le plan de changement organisationnel a les meilleures chances de succès. Tout projet de modification impliquant un élément de l'homme exige un examen attentif de l'affect et l'effet qu'elle aura sur la main-d'œuvre d'une acceptation, le moral, et la perspective d'exécution.

main-d'œuvre d'aujourd'hui est loin d'être les structures de commandement et de contrôle qui a dominé le lieu de travail du début du 20e siècle. Aujourd'hui, les travailleurs s'attendent à être impliqués dans la planification, le lancement et le contrôle des modifications. main-d'œuvre d'aujourd'hui s'attend à comprendre l'impact des changements sur eux-mêmes et de leur situation de travail. Acceptation d'un changement organisationnel par les personnes les plus touchées est essentielle pour le changement soit accepté et adopté. Les travailleurs qui se sentent les questions de l'homme ont été ignorés ou pas entièrement évalué peuvent participer à des manifestations silencieuses à exprimer leurs sentiments par des ralentissements de travail, dégradation de la qualité, des démissions, des ragots non productives, et l'absentéisme. Toutes ces formes de protestation porte cachée, mais réelle, le coût.

Il faut évaluer soigneusement les questions de l'homme avec un processus minutieux et attentif de l'établissement d'attentes pour aider les travailleurs commencent à accepter les réalités du changement en milieu de travail. Quel que soit le changement de modèle de changement de modèle ou mélangé que vous utilisez, péniblement tendant à les enjeux humains impliqués dans un changement organisationnel va augmenter les chances de réussite du changement. Prenez un moment pour se rappeler un changement organisationnel qui avez-vous participé, ou qui vous a été assigné à mener. Comme vous rappeler les détails du changement, comparer les possibilités d'amélioration ou de confirmation, les conseils suivants. Un plan de changement positif qui valorise les questions humaines impliquées dans le changement organisationnel sont notamment les suivantes:

Anticipation - La plupart des changements organisationnels sont mis en scène ou progressivement et représentent une initiative qui soutient la stratégie organisationnelle. Pensez à utiliser une approche diagramme-araignée à la définition des enjeux et des impacts attendus de l'homme à chaque étape ou phase du changement organisationnel. Post les questions faciles et évidents et les effets attendus jusqu'à ce que vous avez épuisé toutes les considérations raisonnables. . Considérons maintenant les effets imprévus et les questions de l'affichage de ces considérations raisonnables jusqu'à ce que tous sont épuisés. Pour être la plus efficace pour prévoir l'imprévu, il contribue à vous mettre dans la position de ceux les plus touchés par le changement organisationnel et empathique analyser la façon dont vous affichez, sentir, et réagir aux changements organisationnels. Organisez vos pattes d'araignée en groupes logiques à partir de laquelle vous pouvez développer des plans d'action et les propriétaires de l'action.

Participation - De votre travail anticiper, prendre en compte lors, comment et dans quelle mesure vous pouvez participer d'autres personnes. L'implication de tiers dans le développement, la mise en œuvre et le contrôle des changements organisationnels varient en fonction de la nature du changement organisationnel. En règle générale, le plus tôt et plus vous pouvez impliquer d'autres acteurs, plus votre changement organisationnel aura compris, l'embrassa, et apprécié.

Communication - Également à partir de votre travail avec les pattes d'araignée et d'anticiper les questions de l'homme et des impacts, vous pouvez commencer à définir une stratégie de communication et le propriétaire. Pliez votre stratégie de communication dans votre plan de projet pour que les communications ont un propriétaire spécifié, au moment opportun, et dirigé vers le public approprié.

Le contenu de la communication sera pilotée par la nature du changement organisationnel, les politiques internes de communication, et la nature de l'information transmise. Profitez de l'occasion grâce à cette opportunité de High-Touch pour transmettre les points clés de votre message enveloppé avec le langage empathique indiquant une réflexion approfondie pour les sentiments, les questions, et l'impact sur les gens impliqués dans le changement organisationnel.

Evaluation - Comprendre et accepter la maxime selon laquelle le changement est inévitable dans une entreprise, tout le monde ne embrasser le changement ou même avec enthousiasme. Vous pouvez cependant la valeur des éléments humains de l'organisation à travers la compassion et la crédibilité. Si votre plan de changement montre la prévoyance et de la compassion pour l'élément humain par l'anticipation, la participation, et de la communication, les quelques erreurs faites dans la mise en œuvre du plan se réunira avec un plus grand niveau de compréhension et de tolérance. Si votre plan de changement indique une planification approfondie, l'attention au détail, et le respect des questions humaines, le leadership va construire la crédibilité de l'évaluation des changements à venir avec les parties prenantes. Ni compassion, ni la crédibilité sera affiché dans une évaluation financière, mais aucun chef changement vécu atteste de la valeur intangible représentent chacun à une organisation de l'entreprise.

Ovation - Célébrer et prendre le crédit lorsque le crédit est dû pour avoir orchestré un changement organisationnel que les valeurs de l'élément humain dans tout le cours du changement. Obtenir les commentaires par le biais de conversations anecdotiques, des sondages et des groupes de discussion. Ouvertement documenter les leçons apprises et de s'engager à de futures modifications en fonction de ces leçons. Remédier rapidement tous les problèmes graves employé avec le même enthousiasme que vous utiliseriez si votre client les plus précieux ont été touchés.

Maintenant que nous avons discuté d'une approche pratique de la valorisation de l'élément humain dans le changement organisationnel, envisager le scénario le changement que vous aviez à l'esprit il ya quelques instants et ce que vous pourriez faire différemment. Allez-y et faites vos notes ici.

o Quel est le problème (s) avez-vous pu éviter grâce à l'utilisation de méthodes d'évaluation de l'homme un élément?

o Est-ce votre crédibilité en tant que leader du changement ont été améliorés à l'aide de cette approche? Comment?

o Comment allez-vous étalonner le prochain changement d'organisation à la valeur de l'élément humain dans le changement?

o Est-ce que votre avenir des approches de gestion de projet et les structures de répartition du travail reflètent des activités destinées à valoriser l'élément humain dans le changement organisationnel? Comment?

o Allez-vous changer vos mesures de la réussite du changement organisationnel afin d'inclure des mesures pour évaluer l'élément humain? Comment?

Seulement, vous connaissez les réponses à ces questions et la meilleure façon de s'adapter aux futurs changements organisationnels en fonction de vos expériences passées collective. Seulement vous savez comment mélanger éléments de valorisation de l'homme dans la personnalité collective de votre organisation et de la culture.

Michael McCarty C.C.C.E, MBA

M. McCarty a fait ses preuves de l'accomplissement des rôles de leadership stratégique pour les entreprises Fortune 500. Il est primé artiste interprète ou exécutant dans les domaines du leadership des opérations à grande échelle, la planification stratégique, gestion de projet senior, et d'importantes contributions à la ligne du bas. Michael a misé avec succès sur ses compétences en leadership pour fournir de perspicacité, de la vision, l'orientation et le soutien administratif sociétés de services financiers, les entreprises de technologie de l'information et de l'automobile, de crédit et des assurances. Il a été particulièrement efficace dans les situations de démarrage et d'exécution.

cet article est traduisé en francais
l'origine de cet article (en anglai): http://ezinearticles.com/?Valuing-the-Human-Elements-of-Organizational-Change&id=1647679