Le défi du changement organisationnel

Le développement organisationnel, une approche planifiée, effort d'organisation visant à accroître l'efficacité et la viabilité, peut être un défi. Il est difficile d'obtenir un grand nombre d'employés à adopter rapidement un nouveau processus, la politique, la valeur, ou de la structure. Toutefois, les organisations auront toujours le besoin de changement. Le développement organisationnel est le plus de succès quand elle est perçue comme jaillissant de la base et non imposée par la direction. initiatives populaires sont beaucoup plus facilement et rapidement adoptée par les employés.

Il est une méthode éprouvée qui permet à une initiative de développement organisationnel à être perçu comme organiquement liées à l'organisation. Cette méthodologie scientifiquement fondée comprend quatre étapes:

1. Placer la barre. Créer une image du résultat final souhaité de l'initiative de développement organisationnel, y compris la capture de la passion sous-jacente et l'engagement qui fait le changement d'une importance vitale.

2. Motiver un changement. Présenter l'image du résultat final de l'initiative de développement organisationnel d'une manière qui cause les employés à adopter avec enthousiasme les nouvelles attitudes et des processus d'affaires.

3. Soutenir le changement. Guide pratique à l'organisation de nouvelles attitudes et de processus d'affaires suffisant pour complètement les intérioriser.

4. Échelle du Changement. numéros Touch grand nombre de personnes assez rapidement pour créer une large acceptation et un fort sentiment d'élan.

Ce processus a donné des résultats plus rapidement et plus complètement qu'on ne le pensait possible. Par exemple:

• Une grande entreprise de fabrication est passée de déterminer la nécessité d'une approche service à la clientèle nouvelle à un déploiement mondial largement acceptée dans les 10 jours.

• Une entreprise de publicité grand vu un changement culturel important dans la semaine du début de la phase de motiver le changement.

Cette approche a été réussie dans des organisations aussi diverses que une entreprise alimentaire à service rapide et un organisme fédéral, et a été appliqué dans des pays aussi culturellement différents que la Malaisie, le Chili et les États-Unis

Placer la barre
Positive sagesse déviant est le fondement du développement de la base de l'organisation parce que le contenu du changement est celui de dirigeants de base très respecté. déviants positifs sont les personnes dans une organisation qui sont toujours plus de succès que tout le monde. Comme tels, ils sont souvent les véritables chefs de file d'un changement parce qu'ils détiennent une grande partie de la véritable sagesse de l'organisation et l'utilisation de cette sagesse pour promouvoir l'équipe et la performance organisationnelle.

Plus important encore, déviants positifs sont motivés par un engagement passionné pour la réalisation d'un plus grand bien social. Par exemple, les gens déviants positifs des ventes pour une entreprise qui vend de la publicité pour les petites entreprises locales visent à aider les propriétaires de ces petites entreprises à réaliser leurs rêves de vie. déviants positifs toujours regarder au-delà eux-mêmes, et leur perspective d'avenir aligne généralement bien avec les objectifs de la plupart des initiatives de développement organisationnel.

Motiver le changement
En ayant la déviants positifs articuler un énoncé concis et de haute énergie de la plus grande cohésion sociale d'une bonne initiative, et en présentant ce à d'autres recours à la science de l'équité procédurale et de la visualisation positive, une organisation va rapidement adopter les valeurs et l'importance du changement initiative.

Le processus équitable s'assure que les gens se sentent honorés d'être inclus dans l'initiative et de visualisation positive guides employés de voir de grandes possibilités à l'initiative personnelle. Lorsqu'ils sont utilisés ensemble, ils semblent provoquer une libération de neurotransmetteurs dans le cerveau plus de promouvoir une plus grande volonté d'apprendre quelque chose de nouveau tout en supprimant la résistance naturelle au changement. En conséquence, l'engagement avec la sagesse positive déviants est immédiat et, surtout, les gens perçoivent le changement se situe dans leur propre contrôle. Le sentiment de l'initiative étant de base commence à se répandre.

Changement durable
initiatives de développement organisationnel ne peuvent réussir que si elles produisent des effets à long terme, mais la durabilité est historiquement l'un des plus grands défis du développement organisationnel. Compte tenu de la possibilité, les gens naturellement revenir à des comportements qui sont familier et confortable, ce qui en fait un impact immédiat difficile à soutenir.

la recherche en neurosciences récentes montrent la pratique intense de nouvelles attitudes et les actions en utilisant divers médias et les perspectives cause voies nerveuses dans le cerveau pour recâbler. Si cette pratique comporte l'application fréquente à des situations réelles et étendu interactions équipe intense autour des nouvelles capacités, l'apprentissage est rapide et totalement intériorisée et la perception de l'initiative étant de base est renforcé de manière significative.

Mise à l'échelle du changement
Enfin, deux autres domaines de la science, la personnalisation de masse et de la technologie persuasive, permettre aux initiatives de développement organisationnel pour guider le changement pour des centaines voire des milliers de personnes simultanément.

La personnalisation de masse permet des initiatives de changement équilibrer efficacement le besoin pour les économies d'échelle avec l'exigence que chaque personne soit traitée de façon unique. Lorsque combinée à la technologie persuasive, de la technologie visant à modifier ce que les gens croient et accomplissent, une organisation peut produire en masse un changement de tout le monde se sent leur est unique.

Deux éléments de la traditionnelle initiatives de développement organisationnel, le pouvoir exécutif et les évaluations, ne font pas partie de cette méthodologie. Développement à la base de l'organisation exige un minimum de soutien de la direction. Les cadres ont besoin seulement d'allouer du temps déviants positifs d'exprimer leurs meilleures pratiques, un suivi régulier des progrès de l'initiative, et tenir les gens responsables de l'apprentissage et l'utilisation des nouveaux comportements. Dans tous les autres, les fonctions de base du développement organisationnel sans avoir besoin de l'engagement des cadres actifs.

De même, la recherche en neurosciences évaluations récentes suggèrent peut gêner une initiative parce qu'ils ont tendance à se concentrer sur les déficits organisationnels, qui renforcent les attitudes et des comportements indésirables. Au lieu de cela, les initiatives de changement doit toujours se concentrer sur la façon de faire quelque chose de la bonne façon, et en pratiquant ce qui est nécessaire pour exercer une fonction correctement, sans diluer l'effort avec la négativité d'une évaluation.

Pour les gestionnaires qui ont connu la longue, incomplète, ou l'échec des initiatives de développement organisationnel, en utilisant une approche communautaire peut être la réponse. En utilisant une approche de base à des initiatives de changement organisationnel de développement peut être la gestion axée sur, même si elle prend activement part aux participants et à générer un sentiment d'amélioration auto-piloté. Quand un nombre suffisant d'employés perçoivent le changement de cette façon, le développement organisationnel peut transformer une organisation plus rapidement et plus complètement que jamais cru possible.

cet article est traduisé en francais
l'origine de cet article (en anglai): http://ezinearticles.com/?The-Challenge-of-Organizational-Change&id=4539940