Le lien direct entre les résultats d'entreprises et de la culture organisationnelle

La culture organisationnelle a toujours été considéré comme le volet «secondaire» de l'entreprise. Il a été défini comme les valeurs de l'organisation par laquelle une organisation peut maintenir un environnement "positif" de travail dans lequel les gens travaillent. Mais, il s'agit d'un court-verso et manquant d'armes les plus importantes organisations peuvent utiliser pour améliorer leurs résultats commerciaux. Cependant, nous devons nous pencher sur la culture différente de faire un lien plus direct aux résultats des entreprises.

Résultats de l'entreprise pour de nombreuses organisations impliquer un ou plusieurs des critères suivants:

     * Rentabilité
     * La croissance des parts de marché
     * La satisfaction du client / de fidélité
     La maîtrise des coûts *
     * Développement de nouveaux produits / services
     * La croissance organisationnelle et / ou de la diversification

Chacune de ces réponses critères "quoi" les organisations ont besoin pour accomplir. Et, tandis que les plans stratégiques constituent une feuille de route pour le rôle de chaque zone fonctionnelle dans l'accomplissement de ces critères (objectifs), ce qui représente encore une clarification du «quoi» à chaque domaine fonctionnel doit accomplir pour l'ensemble des résultats à atteindre.

La culture d'une organisation réponses «comment» de chaque direction fonctions et les objectifs ultimes des résultats de l'entreprise sont atteints. culture de l'organisation est similaire à un choix de l'équipe de football américain de la culture. Vont-ils être un "running" équipe ou d'un «passage» de l'équipe? Comme vous pouvez le dire, ce n'est pas fondée sur un ensemble de valeurs comme le travail d'équipe, l'intégrité, la communication, qui sont supposés pour toute organisation efficace. Il est beaucoup plus spécialement conçu en fonction de la nature de l'entreprise et comment il entend maintenir un avantage concurrentiel.

Par exemple, la culture d'une chaîne de restauration rapide est très différente de celle d'un restaurant gastronomique. Dans une chaîne de fast-food, la culture est rapide, très standardisés, hautement mécanisées, et conçu pour la production de masse. Cela a des conséquences d'une approche à la prise de décision, communication, travail d'équipe et la gestion des performances très différentes d'un restaurant gastronomique qui est au rythme lent, une ambiance orientée, fortement individualisée pour chaque client, et se concentrer sur plus d'actualité. Bien que chaque type de restaurant peuvent avoir des valeurs semblables, la façon dont ils s'acquittent de leurs fonctions doivent être très différents et en alignement avec le but de l'organisation, les objectifs et les résultats désirés.

La culture répond donc, «comment» d'une organisation doivent fonctionner à des résultats d'optimiser. La culture d'une organisation est représentée par la façon dont l'organisation «exécute» pour atteindre ses résultats et objectifs commerciaux et est représenté par les critères suivants ou questions:

     * Est-ce la prise de décision en temps opportun, associant les services d'impact et mise en œuvre de manière unifiée ou la prise de décision coincé dans plus d'analyse, un silo-décisions qui ne comprennent pas les zones touchées, et est incompatible mis en œuvre par ceux qui font la décision?
     * L'information est partagée ouvertement entre les domaines fonctionnels, et de haut en bas de l'organisation dans un sens, ce qui est utile pour les personnes à prendre des décisions sans s'enliser dans plus de partage de l'information?
     * Les gens se sentent en sécurité à la surface des problèmes quand ils sont petits et prendre des initiatives pour trouver des solutions ou de faire attendre les gens jusqu'à ce qu'un problème ne devienne une crise, puis commence par trouver qui blâmer pour le problème plutôt que de mobiliser les personnes compétentes ainsi que pour résoudre le problème ?
     * Les leaders de demain en cours de développement à tous les niveaux de l'organisation d'une manière claire et délibérée qui comprend la planification et la réussite individuelle / plans de développement d'équipe en cours de préparation pour la croissance et vieillissement de l'effectif, ou l'organisation trop occupé la réalisation des priorités et des objectifs tant que il n'a pas eu le temps de mettre pleinement en œuvre ou le suivi des plans de développement, même s'il s'agit d'un objectif de la société ou de la valeur?

Cependant, vous pouvez avoir répondu à chacune de ces questions en tant que sous-ensemble de votre culture, ceux-ci représentent vos "habitudes" de l'exécution qui est soit en contribuant aux résultats de votre entreprise ou à devenir un obstacle à la réalisation de vos résultats commerciaux de la manière la plus efficace possible.

Comment pouvez-vous développer efficacement de nouveaux produits et répondre aux clients en temps opportun répondre si vous n'êtes pas la prise de décisions de manière efficace?

Comment pouvez-vous développer efficacement ou de réduire vos effectifs pour répondre aux conditions commerciales changeantes si vous n'êtes pas les développer en tant que leaders (techniquement ou managériale)?

Comment pouvez-vous réaliser un niveau plus élevé de résultats de l'entreprise avec moins de ressources, lorsque la gestion des crises est au cœur des gens dicter et l'énergie qui coûte un temps précieux, l'argent, et l'effort de l'homme?

Tout comme n'importe quel groupe d'interprètes devient très claire et évalue leur exécution, avant un spectacle en direct, les organisations qui réussissent à devenir des repères, sont la détermination de l'exécution optimale nécessaire à chaque niveau de l'organisation et au sein de chaque domaine fonctionnel aux résultats des entreprises d'optimiser. Ils définissent les "habitudes" d'exécution nécessaires à la réussite et de mesurer leur exécution liée aux résultats commerciaux.

Alors que les organisations sont le suivi des compétences et des tableaux de bord associés aux résultats de l'entreprise, les organisations sont un grand succès le suivi de leurs clés "habitudes" de l'exécution en corrélation avec leurs résultats d'affaires, qui englobent les compétences, mais en quelque sorte, qui met l'accent sur la prestation non seulement de compétences.

Évaluer votre culture liée aux résultats des entreprises

1. Avez-vous clairement identifié le «idéal» habitudes d'exécution pour chaque niveau de gestion et de contributeurs individuels de façon à optimiser les résultats de votre entreprise?

2. Avez-vous un processus de mesure de ces habitudes sur une base régulière et de les affiner pour obtenir des résultats encore meilleurs la façon dont les autres avis de l'équipe du spectacle et les niveaux de leurs habitudes d'exécution?

3. Quelles sont les habitudes de l'exécution de votre organisation qui minent votre succès sur une base régulière et qui au niveau de l'organisation est en grande partie responsable de ces habitudes?

4. Qu'est-ce que l'organisation fait pour changer ces habitudes de façon coordonnée?

cet article est traduisé en francais
l'origine de cet article (en anglai): http://ezinearticles.com/?The-Direct-Link-Between-Business-Results-and-Organizational-Culture&id=4723304