Comment la culture entraîne prise de décision organisationnelle

"Parlez-moi de votre culture d'entreprise," j'ai demandé à Rick, le président d'une société de logiciels en pleine croissance. «Notre culture est au sujet de notre peuple", il rayonnait, nous embauchons les meilleurs et leur donner une chance de faire une contribution importante à notre croissance. "

La culture d'entreprise est souvent mal comprise à une déclaration de motivation qui épouse un idéal de gestion, comme dans l'exemple ci-dessus. Culture, cependant, c'est vraiment à propos de "comment les choses se font ici» et les hypothèses qui conduisent prise de décisions organisationnelles.

Les propriétaires d'entreprises et cadres supérieurs influencent fortement la culture. Les employés sont prompts à remarquer ce que les dirigeants prêter attention, ce qu'ils mesurent et en particulier ce qu'ils récompense. Évolution de la dynamique culturelle est un processus long et selon certains consultants en organisation ne se passe quand il ya un chiffre d'affaires supérieur à 50% chez les employés.

Quiconque a été impliqué dans une fusion ou d'acquisition a probablement assisté à des affrontements culturels. Sans une vision claire et convaincante pour une organisation unifiée, les deux parties ne peuvent jamais se réunir. Plus de trois ans après la fusion de deux sociétés financières, les employés se réfèrent toujours à l'autre comme «la société X» et «la Société Y" les gens.

L'environnement physique peut fournir des indices à la culture d'une organisation. À une firme d'ingénierie, l'aire d'accueil se compose de deux chaises dans un hall d'accueil. Un panneau près des portes verrouillées menant aux bureaux dit «sonnez pour le service." A l'intérieur, des rangées de cabines de la ligne grise silencieuse, les salles de moquette grise, et les murs sont dépourvus d'œuvres d'art. Je n'ai pas été surpris quand un vice-président m'a dit: «C'est un lieu de travail intense."

Les gestionnaires de minimiser l'importance de la culture à leurs propres risques. Les employés sont plus heureux et le plus productif quand il ya une bonne adéquation entre leurs valeurs et de normes organisationnelles. Et il ya beaucoup de cas où retranché paradigmes culturels ont entravé la croissance des entreprises.

Si vous avez pris votre culture pour acquise, voici quelques questions qui peuvent vous aider à mieux comprendre vos hypothèses de fonctionnement. Ces questions peuvent servir de base pour des entrevues informelles menées auprès de vos personnes-clés, ou être utilisée dans l'élaboration d'un audit culturel effectué par un coach d'affaires ou consultant.

1) Quelles sont nos priorités? Qu'est-ce que nous faisons attention à (et non)?

2) Comment les décisions sont prises? Qui les fabrique? Comment les problèmes sont résolus?

3) Ce qui est reconnu et récompensé dans cette entreprise? Ce qui n'est pas acceptable? Quelles sont les règles non écrites?

4) Est-ce notre style de gestion et de contrôle hiérarchique ou plat et de facilitation?

5) Peut-on vraiment dire ce qu'ils pensent?

6) Que faut-il pour réussir ici?

7) Combien de changements est souhaitée et tolérée?

8) Qu'est-ce que c'est que de travailler ici? Pourquoi les gens viennent et pourquoi ils partent?

cet article est traduisé en francais
l'origine de cet article (en anglai): http://ezinearticles.com/?How-Culture-Drives-Organizational-Decision-Making&id=522029