5 Facteurs populaire dans le changement organisationnel

Le plus souvent, les considérations de base pour le changement sont l'efficacité et de l'efficacité ou les résultats de l'opération de l'organisation. Il est rare que les gens de l'organisation sont donnés l'importance dans le changement planifié. Si jamais, il est plus de la nouvelle description de poste, mais loin de ce que la pensée du personnel sera l'effet sur leur condition. Par conséquent, la résistance au changement se produit même lorsque nous avons pensé que la notion de changement est très idéal pour l'organisation.

Dans ce contexte, l'évaluation de la façon dont le personnel se sent l'égard du plan est une activité qui doit être fait avant le début de toute activité de changement. Ce sera la gestion d'une «sensation» de la façon dont le point de vue personnel de l'initiative de changement ensemble. Information de cet exercice peut être utilisé pour permettre la gestion de concevoir un programme qui va répondre à la résistance du personnel.

L'un des outils que j'ai trouvé est l'efficacité du ADKAR qui se tient pour la sensibilisation, Désir, connaissances, capacités et renforcement.

1. Détermine le niveau de sensibilisation du personnel de l'information sur ce que le changement est tout au sujet, ses objectifs et ses effets sur le personnel et la sortie de l'organisation. Faible niveau de sensibilisation peut traduire plus tard à la résistance et la non-participation.

2. Le désir se réfère à l'intérêt du personnel à prendre part à ce changement. de haut niveau du désir signifie que le niveau élevé de participation à l'initiative. Faible volonté se traduira par la résistance et la non-participation.

3. La connaissance se réfère aux informations sur les nouveaux processus et procédures résultant de la modification. Adoption par le personnel de nouvelles connaissances nécessaires est la principale question en vertu de ce paramètre.

4. Capacité sont les compétences requises par le personnel pour faire face aux changements. Acquérir de nouvelles compétences, les coûts impliqués, le temps requis et l'effet sur la rémunération doit être les principales questions relatives à ce paramètre.

5. Enfin, un renforcement est le cadre stratégique qui assurera la viabilité de la direction et l'initiative de changement.

Couvrant l'ensemble de ces paramètres et générer des informations de l'outil ADKAR permettra à l'organisme pour régler les problèmes spécifiques qui peuvent être mis en évidence dans le processus de mise en œuvre. Abordant les questions permettent de réduire la résistance et assurer la gestion des intrants destinés à faire de l'initiative de changement soit accepté par toute l'organisation.

cet article est traduisé en francais
l'origine de cet article (en anglai): http://ezinearticles.com/?5-People-Factors-In-Organizational-Change&id=4863957