Énoncés de valeurs et contribuer à l'alignement de l'organisation pour réduire les comportements des employés Bad

Un rapport publié récemment par le Highway Loss Data Institute a découvert «aucune réduction des accidents (auto) après l'interdiction de téléphone portatif prendra effet." Dans le livre Les dix commandements des défaillances d'entreprises, l'auteur Donald R. Keough a écrit: On ne peut jamais passer assez de lois pour rendre les hommes éthiques. Il est alors sorti de citer les 71.000 pages de règlements fédéraux ainsi que la SEC et les règles spécifiques à la Bourse de New York scandale Enron. Les États-Unis XVIII (Interdiction) a été abrogé par le XXI.

La preuve est accablante règles et réglementations externes ne peut pas réglementer les mauvais comportements. Pourtant, cela semble être la solution pour de nombreux et coûtent aux entreprises américaines milliards de dollars en perte de productivité, les coûts des soins de santé, les frais de justice, a perdu des clients à la formation et le développement inefficaces.

Alors, quelle est la réponse à maximiser le potentiel inné de la personne résidant au sein de la main-d'œuvre et de votre entreprise en particulier? De mes quatre décennies d'expérience de travail et des observations, je voudrais suggérer l'examen des mots de Marcel Proust: ". Le véritable voyage de découverte n'est pas chercher de nouveaux paysages, mais voir avec des yeux nouveaux" Nous avons besoin de changer les filtres de la façon dont nous regardons les mauvais comportements.

Un domaine dans lequel je obtenir un accord significatif employés ne viennent pas à travailler en pensant comment ils peuvent gâcher jour leurs supérieurs hiérarchiques ou de perturber les flux de travail de l'entreprise. Dans la plupart des cas, ces gens ne connaissent pas leurs comportements sont mauvais, ni comprendre comment ces comportements affectent la ligne du bas.

Qu'arriverait-il si un plan a été mis en place pour évaluer les talents individuels de tous les clients internes (salariés)? Après avoir travaillé avec des centaines de personnes, des adolescents trop tôt pour être les baby-boomers à la retraite, je peux honnêtement faire cette déclaration:

     Quatre-vingt-cinq pour cent (95%) de toutes les personnes ne connaissent pas leurs talents et à investir plus de temps en se concentrant sur l'amélioration de non-talents et des faiblesses au détriment de leurs talents.

Si nous acceptons le postulat que les équipes gagnantes (et oui votre organisation que ce soit un ou plus 2000 est une équipe) à réussir en raison de leurs talents et leurs forces, alors pourquoi y at-il tant de temps soit consacré à l'amélioration de non-talents (les talents ne sont pas nécessaires dans le rôle actuel) et les points faibles?

Au-delà de l'évaluation des talents de chacun au sein de l'organisation, un autre élément d'action pourrait être la rédaction des descriptions d'emploi qui en fait préciser le comportement souhaité spécifique au rôle. Par exemple, certaines descriptions de travail employer ce mot, professionnelle. Maintenant, ce que dans l'estacade à ce que cela signifie?

Les jeunes peuvent se croire professionnelle est bien entretenu, y compris un nez anneau ou un autre type de piercing au-delà du lobe inférieur de l'oreille aussi longtemps que leurs cheveux, les ongles et les vêtements sont propres et nettoyés. Avec l'accent mis sur le lieu de travail occasionnel, jeans sont considérés comme des professionnels et pas moins oublier tongs. S'il vous plaît excusez-moi d'être vieux, mais Tong sont jamais professionnel, sauf si vous servant des boissons adultes sur la plage.

Les travailleurs âgés peuvent être professionnelles vêtus, mais leurs interactions avec les collègues de travail sont brusques au-delà de rude. En outre, leurs comportements non professionnels peut s'étendre à ne pas retourner les appels téléphoniques ou d'émettre des communications mal écrit.

Une troisième solution pourrait être de retour à votre plan d'action stratégique et de revoir votre écrit la Déclaration de valeurs. Ensuite, discutez avec vos employés les comportements associés à vos valeurs-clés ou d'éthique. En ayant ce dialogue ouvert, vous créez une occasion pour vos employés de faire partie du processus (Qu'est-ce que je à y gagner - WIIFM) conduisant à What's In It for You (WIIFU). Après obtention d'un accord, alors vous le propriétaire de petite entreprise à chef de la direction ou même Sales Manager doit:

    1. Démontrer les comportements convenus (plomb par exemple)
    2. Reconnaître (récompense) les employés qui démontrent systématiquement "bons comportements"
    3. Mettre fin à ces employés qui font preuve de "mauvais comportements"

Lorsque les organisations véritablement créer une culture de haute performance où la responsabilité personnelle est l'un des talents souhaité, puis de nombreux non-interprètes qui font preuve de mauvais comportements sélectionnera et laissez aller travailler ailleurs. Bien sûr, il y aura toujours certains qui restent et c'est pourquoi la documentation est nécessaire pour assurer la protection juridique tant pour l'employé et l'employeur.

En bout de ligne est mauvais comportements ne peuvent pas être réglementés. Cependant, vous pouvez contrôler le processus d'embauche (location pour l'attitude), le processus de récompense (indemniser les employés de production) et de renforcer tous les comportements souhaités par la direction de votre équipe de direction.

cet article est traduisé en francais
l'origine de cet article (en anglai): http://ezinearticles.com/?Values-Statements-and-Organizational-Alignment-Help-to-Reduce-Employees-Bad-Behaviors&id=4050719