Ce livre est plus ou moins un livre de texte sur la culture organisationnelle. Il a été écrit avec un but de créer une prise de conscience sur la nature, les éléments structuraux, les approches, les méthodes, les fonctions et les modes de pensée de la culture organisationnelle. En outre, ce livre est un cri pour sortir des systèmes d'information / logico-positiviste / moule quasi-expérimental qui a placé un mental et émotionnel carcan de la théorie organisationnelle et les théoriciens de trop nombreuses années (ix). " Comme il ressort de cette déclaration, ce livre a été écrit à une époque où la culture organisationnelle perspective commençait tout juste à gagner importance et la théorie de l'organisation commençait à peine à aller au-delà des structures.
Nous pouvons diviser le livre en deux moitiés. Les quatre premiers chapitres généralement, de discuter les concepts et la terminologie utilisée dans le domaine de la culture organisationnelle. En outre, les sources d'origine, le développement et la perpétuation de la culture sont également abordés. La seconde moitié de l'ouvrage traite de l'élaboration de la perspective culturelle et les approches méthodologiques pour l'étude de la culture dans les organisations.
Bien que les termes associés à cette perspective sont couramment utilisés, la distinction entre les différents termes n'est pas très évident pour tout le monde. Par conséquent, il serait utile de résumer ici tous les termes dans une phrase ou deux. Tout d'abord, «la culture est à l'organisation ce que la personnalité est le thème individuel-a caché mais unificatrice qui donne un sens, la direction et la mobilisation." Il se compose de valeurs partagées, des croyances, des hypothèses, les perceptions, les normes, les symboles, les artefacts et des comportements.
Deuxièmement, nous allons maintenant définir chacun de ces termes. «Symboles» sont des signes qui connotent la signification supérieure à eux-mêmes et d'exprimer beaucoup plus que leur contenu intrinsèque. «Les symboles incarnent et représentent le tableau général de la population et provoquer des sens à associer à des idées qui, à son tour les doter de leur plus profonde, plus complète et souvent émotion invoquant sens (21)." Parmi les artefacts des objets matériels et non matériels et des modèles (comme le code vestimentaire, assis arrangement & rapports annuels) qui, intentionnellement ou non de communiquer des informations sur la technologie de l'organisation, les croyances, valeurs, etc générale, la langue, jargons, des mythes, des histoires, des métaphores , organisation scripts, les cérémonies et les légendes sont tous inclus dans le concept d'objets.
Trois types de comportements se réfèrent aux activités routinières telles que les rites et les rituels qui, par la répétition communiquer des informations sur la technologie organisation, les croyances, les valeurs et les hypothèses. Ces rituels sont si puissantes qu'elles régissent le mouvement, temps, lieu, la langue, la séquence d'activité, la réponse du participant, l'utilisation des artefacts et des métaphores et des symboles que les réponses guide (36).
Quatrièmement, une autre façon de visualiser ces concepts est de les considérer comme trois niveaux de culture de l'organisation (Schein sur 54). Les artefacts sont de niveau 1. Ils sont visibles mais ne peuvent pas être déchiffrable. Les valeurs et les croyances, niveau 2, sont moins visibles que les artefacts. Ils sont vérifiables dans l'environnement physique, mais seulement par un consensus social. hypothèse de base, niveau 3, sont les moins visibles et sont pris pour acquis. Ces niveaux sont importants pour façonner le changement de culture et de stratégies de recherche. Un théoricien organisation macro mettrait l'accent sur le niveau 3 et comportementaliste au niveau 1.
Cinquièmement, des cultures organisationnelles ne sont pas monolithiques qui nous amène à la notion de sous-cultures. «Toutes les institutions de toute taille ont des sous-cultures, des poches dans lesquelles la culture organisationnelle varie dans une certaine mesure de la culture dans les poches des autres et de la culture dominante (45)."
Enfin, les sources d'origine de la culture émanent de trois catégories: culture générale de la société dans laquelle réside l'organisation, la nature du climat des affaires organisation, les valeurs des fondateurs ou des premiers dirigeants dominante. Recrutement (ou socialisation anticipée), de la formation (socialisation), l'élimination des déviants, des incitations et des structures de contrôle (renforcement) sont les moyens de perpétuer la culture organisationnelle.
Après avoir clarifié les concepts de base liés à la culture organisationnelle, nous allons tourner notre attention vers la question de la recherche dans le domaine. Si la culture organisationnelle est définie comme les croyances et les valeurs épousé, la conception, puis quasi-expérimental avec des questionnaires, enquêtes, interviews et peut être utilisé. Si, toutefois, la culture organisationnelle est définie comme base des hypothèses sous-jacentes, et si des différences significatives entre les valeurs défendues et dans l'emploi existent que longitudinale méthodes de recherche qualitative ou d'un paradigme ethnographique est nécessaire. Il est préférable de trianguler les informations recueillies auprès de sources telles avec des sources multiples (par exemple des données d'archives). Les chercheurs ont besoin d'être à l'affût des objets physiques, des archives, «langue», les mythes, contes, légendes, etc
Reste du livre est consacrée à la discussion de diverses écoles de théories de l'organisation, et comme la croissance de paradigme de la culture organisationnelle. Plusieurs écoles sont abordés école classique, la gestion scientifique, s, à l'école des ressources humaines, les systèmes de point de vue, la perspective de la communication, la bureaucratie et des modèles de processus de décision (y compris paradigme du pouvoir politique).
Enfin, je dois mentionner les sources de croissance de la perspective de la culture organisationnelle. "Le concept global de la culture semble avoir été initiée par le philosophe classique Chester Bernard (1938) qui a affirmé l'importance des normes et des codes moraux dans les organisations insufflant de systèmes de valeurs (172). Selznick (1957), McGregor (1960), Schein (1961 ), Jacques (1952) et Whyte (1956) sont d'autres penseurs classiques qui ont donné l'impulsion à la perspective. Outre insatisfaction à l'égard des approches structurelles pour les études d'organisation, l'événement extérieur qui a généré un intérêt dans la perspective était «la facilité relative avec laquelle les Chinois un lavage de cerveau les prisonniers de guerre américains en Corée "et a conduit à Schein de 1961 livres (177). Au cours des années 1970, cependant, l'intérêt de l'approche culturelle diminué. La notion de construction sociale de la réalité et le sens (Bolman et Deal, 1984 et autres) ont relancé une certaine .. de l'intérêt dans la perspective d'une mesure Périodiquement, il ya des études dans l'organisation de l'aide de ce point de vue cependant, il n'est pas parmi les cours d'eau dominante dans la recherche organisation, en partie parce que les études d'organisation ont évolué à des préoccupations plus pressantes de l'époque ( comme les organisations d'apprentissage) et en partie par des limites méthodologiques. Bien que les perspectives ordinaires ont tendance à travailler avec dur, tangibles, les variables quantitatives, perspective de la culture se concentre sur les variables doux, moins tangibles et éthérée, comme les croyances non-dit qui impliquent qualitatives, les études ethnographiques avec efforts à long terme et les bas salaires-off depuis de nombreuses revues ont pas intérêt à leur publication. Cela ne veut pas, toutefois, diminuer la valeur du point de vue en aucune façon!
cet article est traduisé en francais
l'origine de cet article (en anglai): http://ezinearticles.com/?Book-Review---The-Organizational-Culture-Perspective-by-Steven-Ott&id=482058
lundi 31 janvier 2011
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