Effectuer des évaluations des employés et des examens du rendement est une partie du travail que de nombreux gestionnaires préfèrent attribuer à quelqu'un d'autre.
La réticence est compréhensible, car il a été l'expérience de nombreux gestionnaires que ces examens de rendement des employés sont souvent le moral qui se détériore, de l'énergie à saper, à faible valeur ajoutée exercices.
A 1997 Watson Wyatt enquête de plus de 2000 travailleurs canadiens ont fait des constatations très sombre:
• Seulement 60% ont dit qu'ils comprennent les mesures utilisées pour évaluer leur performance
• Seulement 57% estiment que leur performance a été jugée assez
• Seulement 47% ont déclaré que leurs gestionnaires clairement exprimé objectifs et des missions
• Seulement 42% ont déclaré des examens réguliers et exécution en temps voulu
• Seulement 39% ont déclaré que leur examen du rendement a été utile dans l'amélioration de la performance sur le lieu de travail
• Seulement 19% ont indiqué un lien clair et direct entre leur performance et leur rémunération
Alors, où en sommes-nous avec l'évaluation du rendement des employés très répandue?
Malheureusement, si votre organisation est comme la plupart des entreprises, ils sont là coincé au milieu des fous - faire la même chose qu'ils ont toujours fait et espérant un résultat différent.
Pourquoi la plupart des employés évaluations et examens du rendement sont une perte
Problèmes avec les évaluations des employés sont particulièrement difficiles à résoudre parce que les systèmes sous-jacents et les processus dans lequel la plupart des employés sont recrutés et adaptée à leur emploi sont brisés.
En outre, la culture organisationnelle qui existe actuellement dans de nombreuses entreprises est totalement contraire à ce genre d'honnêtes back-et-vient que d'un programme d'évaluation des employés productifs exigerait. La plupart du temps, le gérant retient de la critique franche et les subordonnés dans le tableau transformer leurs objections sincères et réservations. Le résultat est une plus désabusés et démotivés employé de retour sur les lignes de front.
La clé pour résoudre ce problème est d'aborder un domaine important de l'efficacité organisationnelle qui est souvent négligé par les dirigeants d'entreprise:
La direction doit s'assurer que des mesures claires et des tableaux de bord de performance sont mis au point avant que les employés sont embauchés, et que la gestion du rendement basé sur métriques est soulignée.
Cela a mis une grande partie du fardeau de la preuve sur la gestion de l'entreprise de définir clairement la mission, les résultats et les compétences pour chaque fonction de travail et d'élaborer un suivi des performances métriques à base et système de responsabilisation.
C'est cette approche stratégique à l'embauche et le suivi des bonnes personnes qui feront de l'évaluation du rendement des employés dans un outil utile pour la croissance des entreprises. Il n'y aura plus de confusion sur la performance ou les comportements ne sont pas clairement définies.
Dans le livre "Qui" par Geoff Smart et Randy rue, vous pouvez trouver un cadre entièrement développé pour l'élaboration de stratégies, de sourcing, sélection et la vente de votre organisation pour les meilleures performances de votre entreprise a besoin pour réussir.
Cette stratégie simple de développer un tableau de bord détaillé pour chaque fonction de travail est l'une des idées les plus puissants dans les ressources humaines au cours des dernières années. Leur système sophistiqué illustre à quel point la responsabilité de la mauvaise performance tombe effectivement sur la société elle-même.
En omettant de réfléchir aux détails et élaborer des mesures spécifiques pour un poste, les cadres supérieurs ont fait ensemble leurs nouvelles recrues pour le droit échec dès le début.
cet article est traduisé en francais
l'origine de cet article (en anglai): http://ezinearticles.com/?How-to-Improve-Organizational-Effectiveness-by-Improving-Your-Employee-Performance-Appraisal-Program&id=4820272
dimanche 30 janvier 2011
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