Défis du leadership - La lutte contre le changement organisationnel

Aucune entreprise ne peut survivre à long terme sans changement. La nature humaine, cependant, résiste au changement. Le test ultime d'un bon leader peut bien être la capacité de guider le changement. Que vous soyez un chef de la direction portant sur les questions financières d'entreprise ou un cadre supérieur avec de nouvelles idées novatrices, la mise en œuvre le changement n'est pas une tâche facile. Mais John P. Kotter, retraite professeur à Harvard et auteur de Harvard Business Review article "Conduire le changement: Pourquoi Transformation efforts échouent", fait remarquer que la prise les bonnes actions pendant ce temps est essentiel. Création d'urgence, le recrutement d'une coalition et en évitant les écueils de l'organisation peut faire la différence entre l'une ou l'autre échec ou la réussite d'une organisation.

Création d'urgence de l'organisation

Afin de changement pour être efficace, vous devez d'abord créer un sentiment d'urgence. Ayant la coopération à tous les niveaux d'une organisation fournira l'élan nécessaire pour atteindre le résultat souhaité. Selon Kotter, plus de 50% des entreprises ne parviennent pas tout mettre en œuvre le changement d'un manque d'urgence.

Un vrai leader doit travailler rapidement pour solliciter un soutien dans l'organisation. En examinant les réalités de la concurrence du marché et de crise potentielle et des possibilités encore inexploitées, les dirigeants seront en mesure de sauvegarder le besoin de changement. Présentation des faits comme la perte de revenus escomptés si les changements ne sont pas effectués ou l'impact de la concurrence sur le marché peuvent aider à persuader les autres à monter à bord. Parfois, il peut être avantageux d'avoir un étranger, comme un analyste, consultant ou un client vous fournir les informations. Que fournis à l'interne ou par un étranger, le message qui doit être livré est que le statu quo est bien plus dangereux que l'inconnu. Ce message sera montée en puissance d'urgence et de créer une exigence plus immédiate pour le changement.

Former une équipe d'avocats

Une fois les gestionnaires à comprendre pourquoi le changement est nécessaire, ils doivent communiquer le message au sein de l'organisation et inciter les autres à bord. Création d'une "coalition" mettra plus de force derrière vos efforts et de fournir l'élan nécessaire pour déplacer les changements de l'avant.

La coalition devrait être un groupe avec un engagement commun et assez de puissance pour entraîner la transformation. Le noyau du groupe est généralement composé de membres de la haute direction. Parce que la réforme exige généralement une activité en dehors du protocole, une coalition peut également inclure des membres du conseil, les clients ou même les dirigeants syndicaux. La coalition devrait être composé de personnes avec une forte expertise, l'expérience, la réputation et les relations. Les membres travaillent ensemble comme une équipe pour évaluer les défis de la société et les possibilités. Les entreprises sans que cette puissante coalition sont à risque de perdre l'élan et rester coincé.

Une fois que la coalition est formé, les membres doivent travailler en étroite collaboration pour créer une vision claire pour orienter le changement. Il faudra plus que des chiffres et doit décrire les objectifs et les résultats de la modification proposée. La vision doit être facile à comprendre et à faire appel, alors quand communiquées à des tiers, ils vont acheter en elle. Cette vision se transformera finalement en la stratégie pour la mise en œuvre du changement.

Montée en puissance de la communication

Une communication efficace est essentielle à la transformation. La communication n'est pas aussi efficace que quand venant de quelques individus. La société a besoin d'une armée de gens qui livrent le message à travers tous les canaux de communication existants, tels que courriels, les discours et les bulletins des employés. Il est également important de se rappeler que la communication est à la fois paroles et en actes. Si les membres de la coalition «prêcher par l'exemple» et incarnent la nouvelle culture d'entreprise, le message sera plus crédible et puissante. Ce sera de fournir aux employés la confiance nécessaire pour monter à bord et à consacrer leur énergie à faire le changement possible.

Se débarrasser des obstacles

Les employés seront frustrés si les nouveaux changements ont obstacles. Les gestionnaires doivent travailler dur pour supprimer tous les obstacles et aider les employés autour de manœuvre des problèmes imprévus. Sinon, les employés peuvent être irrités et résistant aux changements.

Méfiez-vous des gestionnaires qui ne soutiennent pas la vision et de devenir des obstacles pour les employés. Cela peut créer une sous-culture qui travaille contre les changements. Il peut également créer un "toxiques" environnement en créant du ressentiment entre les employés et la haute direction.

À petits pas

Transformation demande du temps, mais les gens veulent voir des preuves que les changements donnent des résultats. Si cette preuve n'est pas présentée dans les 12 à 24 mois, les gens peuvent quitter le navire et de commencer à travailler contre les changements nécessaires. Rappeler aux gestionnaires et aux employés des résultats positifs qui se produisent à cause de leur travail acharné. Cela devrait contribuer à maintenir l'élan en place.

S'il peut être tentant pour célébrer les premiers signes d'amélioration, veillez à ne pas crier victoire trop tôt. Cela pourrait effectivement entraver l'élan de votre entreprise et ralentir les progrès. Les gens qui se battent pour le changement sera vers le bas et perdent leur sentiment d'urgence. Garder le sens de l'urgence de haute aidera votre entreprise à continuer à aller de l'avant.

Même pour les meilleurs dirigeants, le changement est difficile à réaliser. Il ne peut pas être réalisé par une seule personne qui travaille seule. Réunir une équipe et de garder votre forte dynamique aidera à gagner en plus d'employés et de fournir l'énergie nécessaire pour mener à bien le changement. En foi de quoi les employés de la réussite des changements, voire opposées employés commenceront à joindre à votre équipe et de travailler à déplacer l'entreprise à l'étape suivante de la réussite. En outre, votre entreprise sera en mesure de traiter des changements dans le marché, les concurrents et de la technologie tandis que votre lutte rivaux à s'adapter au changement.

Ressources:

John P. Kotter. "Conduire le changement. Pourquoi les efforts de transformation Fail" La Harvard Business Review, Janvier 2007.

cet article est traduisé en francais
l'origine de cet article (en anglai): http://ezinearticles.com/?Leadership-Challenges---Tackling-Organizational-Change&id=3023059