Apprentissage organisationnel

La courbe d'apprentissage pour la mise en œuvre effective des réformes est raide. Pour mieux comprendre l'une des dimensions importantes de l'apprentissage organisationnel, on trouve la distinction entre connaissances tacites et codifiées pour être utile. Les connaissances codifiées sont des connaissances explicites qui a été énoncé et stockées dans certains médias, tels que livres, manuels, documents, procédures, des histoires, etc connaissance codifiée n'est pas nécessairement bon, n'est-ce pas par elle-même supérieure à la connaissance tacite. Il est facilement accessible, cependant, et ouvre d'examiner d'autres améliorations. La connaissance tacite est cet aspect de la connaissance qui ne peut pas ou n'a pas encore été codifiées. Il est basé sur l'expérience personnelle et ne peut être transmis par le tutorat personnel, le coaching ou de formation. L'apprentissage organisationnel nécessite codification et un engagement continu avec les dirigeants qui détiennent et développent des connaissances tacites et de l'expérience.

plans prêtes à l'emploi - savoir codifié - pour la réforme sous la forme de traduire facilement les meilleures pratiques n'existent que dans certains secteurs choisis et anti-corruption et des réformes pro-intégrité.

Trop souvent les tentatives de reproduire des solutions toutes faites à partir des contextes et des pays lointains ont échoué ou échoué. La plupart des expériences de réforme de valeur existent encore principalement comme des connaissances tacites et les contraintes institutionnelles particulières et des contingences historiques sont souvent mal compris.

Favoriser le transfert des connaissances essentielles entre les institutions et dirigeants de la réforme est donc une condition préalable au succès anti-corruption mise en application et la mise en œuvre. Seule une poignée d'institutions participent actuellement à ce transfert et la diffusion de l'analyse critique, le développement de matériel cas, et l'adaptation d'expériences en savoir codifié. La plupart des connaissances codifiées sur la réforme est produite par une poignée d'institutions et d'une écrasante majorité en anglais.

L'éducation soulève des capacités d'une manière qui est à la fois s'adapter et répondre aux défis de la réforme consiste à faciliter une série de processus qui génèrent et de diffuser des connaissances de haute qualité pour soutenir les réformes. Ce qui a été une caractéristique de la faveur de l'intégrité? mouvement est l'apprentissage en simple boucle. Ceci est illustré par la tentative de formaliser, de codifier et de meilleures pratiques 'roll-out »dans un ensemble de plus en plus complexe et sophistiquée des initiatives politiques. Cette approche est caractéristique de la deuxième étape de la réforme anti-corruption des dernières années, que des normes internationales et des meilleures pratiques. Cette approche n'est pas bien adaptée aux défis de la mise en œuvre, comme en témoignent les taux élevés d'échec des réformes.

Si une réforme doit être mis en œuvre avec succès les réformateurs doivent être en mesure d'apprendre de l'environnement dans lequel ils se penchent, et d'adapter en conséquence. C'est l'essence même de l'apprentissage en double boucle qui donne à penser comme une approche pour faire de la réforme plus efficace.

Il est également l'approche adoptée par les organismes d'enseignement qui aborde le problème central de la réforme contemporaine, celle d'identifier et de transférer les compétences et les connaissances requises en œuvre des réformes avec succès. Le savoir-faire unique généré par l'éducation est développé, géré, conservé, et renouvelé au sein du réseau:

o Il est développé par des organisations locales non gouvernementales et des partenaires universitaires - les acteurs les plus nous nous engageons avec, le plus riche du réseau devient.

o Il est fait de façon distributive par les partenaires locaux de prendre l'initiative et la responsabilité d'opérer dans un contexte local, créant ainsi des accords bilatéraux, régionaux, des liens linguistiques au sein de l'éducation.

o Il est retenu au sein du réseau - la connaissance tacite est développé comme la capacité des universitaires et les formateurs se construit à travers l'expérience comparative, des bourses et des conseils adaptés. Cette connaissance est ensuite codifié (à travers des documents d'orientation, un forum en ligne, un programme d'études universitaires), qui renforce la résilience et la durabilité des sorties du réseau.

o Il est renouvelé au sein du réseau ne cherche pas à créer une banque centrale de l'expertise, mais plutôt de s'assurer que les partenaires ali contribuer à la production de connaissances critiques. Ainsi, le rôle des partenaires ne se limite pas à conseiller de nouveaux partenaires sur leurs processus de développement, mais d'échange et de transfert des connaissances avec eux, et ensuite utiliser les nouvelles connaissances recueillies à partir de cette expérience pour contribuer à l'ensemble des connaissances au sein du réseau.

cet article est traduisé en francais
l'origine de cet article (en anglai): http://ezinearticles.com/?Organizational-Learning&id=2990711