Comment un "Nous" Culture peut faire augmenter votre QI d'organisation

Pas de travail est plus important pour un chef de file que de créer un environnement dans lequel tous les membres de l'équipe peuvent y contribuer. Cela soulève l 'intelligence collective de l'entreprise et paie les dividendes que les entreprises glane des idées pour de nouvelles stratégies et des processus améliorés de toute la société.

Mais ce n'est pas aussi simple qu'il y paraît. Avant que les travailleurs peuvent se sentir à l'aise de partager des idées et des idées entre eux et avec la direction, vous devez créer un environnement propice. Les patrons qui ont créé une culture dans laquelle les décisions sont prises au sommet, avec la participation de seulement quelques cadres derrière des portes closes, ne peut pas tourner sur un dix cents et de demander de l'aide des troupes. Ils n'ont pas la crédibilité. Pour le développer, ils doivent d'abord prouver que les expériences et les observations et l'imagination des gens dans toute l'entreprise sont considérés comme des actifs de l'entreprise.

Nous avons trouvé que le coaching-pour le patron et le patron-peut aider à changer l'environnement et inciter les employés à se considérer comme habilitée joueurs de l'équipe. Quand un propriétaire d'entreprise apprend à communiquer dans ce que nous appelons un «Nous-centric" façon (par opposition à un «je-centric» en cours) le QI global des hausses de l'organisation.

Premièrement, elle aide à identifier et à éliminer certains des attitudes et des comportements typiques de l'I-centric chef-modèles qui les rendent moins efficaces qu'elles pourraient l'être. Ces personnes refusent de partager le pouvoir ou parler franchement, de peur qu'ils ne semblent faibles ou mous. Le leader dominateur I-centrée, peut-être involontairement, se tourne l'attention de l'organisation vers l'intérieur, car tout le monde veut savoir ce que le patron tout-puissant est à jour. L'entreprise prend ses yeux collective au large de la clientèle avec des résultats prévisibles.

Quand il s'agit de la communication, les dirigeants de I-centric ne sont souvent pas. Ils supposent que expriment leurs idées et de les répéter fera employés de les embrasser. Il ne fonctionne pas de cette façon. Dans l'ensemble, le chef I-centric persiste dans un comportement Alpha-il (ou elle) doit être le dernier mot sur tout. Pour ces personnes, gagner veut dire que quelqu'un d'autre à perdre. Ils n'ont jamais admettre ses erreurs, et les enjeux sont élevés pour ce genre de comportement.

Nous leaders centrée, en revanche, sont moins accrochés sur le statut et le maintien de l'autorité suprême. Ils dirigent par l'exemple-montrant l'organisation qu'il est essentiel d'écouter, de parler, de partager des informations et à apprendre de ses erreurs.

NOUS LE LEADERSHIP

Partager le pouvoir. Lors des réunions, donner l'exemple à vos employés pour qu'ils apprennent à conduire trop.

Solliciter des commentaires. Demandez aux employés comment vous faites en tant que leader. Écoutez ce qu'ils disent et être ouvert au changement.

Concentrez-vous sur tout le monde plaire au client. Tourner leur attention vers l'extérieur, sur le marché, plutôt que vers l'intérieur au patron. Ceci donne une meilleure performance.

Partager un cadre pour le changement. Commencez par régler par objectifs prioritaires, puis demander aux gens de stratégies pour les atteindre. Ne croyez pas que de la stratégie et la mise en œuvre comme des sphères distinctes; inciter les employés à la fois.

Comportez-vous comme un leader, pas un dominateur. Ne pas essayer de gagner par l'intimidation. Définir le leadership en termes de création d'environnements de succès pour tout le monde, vous-même, inclus.

Élimination des cloisonnements. Identifier les domaines où la territorialité est de prendre le chemin, et trouver des stratégies pour mettre fin à des guerres de territoire et de favoriser la coopération, les défis du leadership des sponsors dans l'organisation qui exige des équipes de personnes de différents secteurs à travailler ensemble sur les défis stratégiques.

Soyez le changement. Demander aux autres de changer ne crée pas de changement. Vous avez besoin de changer la façon dont vous interagissez avec les autres: Voir, ne pas le dire.

Être humain. En admettant quand vous avez tort et en montrant que vous pouvez activer une erreur dans un "moment d'apprentissage», vous enseignez aux employés qu'ils peuvent le faire aussi.
Nous célébrons. Partager le crédit et la propagation de la louange souligner que "nous sommes tous dans le même bateau."

Le Payoff

Une fois que le patron a commencé à créer un Nous culture, le coaching est un moyen éprouvé de commencer à engager les employés de manière plus significative. Un bon endroit pour commencer est de demander aux employés pour aider à identifier les meilleures pratiques, méthodes et tactiques qui peuvent améliorer la performance de l'entreprise. Cet exercice détermine ce qui constitue l'excellence de votre entreprise et aide à identifier ce qui est bon et ce qui fonctionne. Le partage des idées et des meilleures pratiques est systématiquement un moyen essentiel d'élever les compétences, en suscitant l'enthousiasme et le renforcement du «Nous» de la culture. Chers collègues qui apprennent les uns des autres sont plus susceptibles de développer de plus haut niveau de compétences et de la sagesse institutionnelles nécessaires pour atteindre les objectifs toujours plus élevés.

Ne pas s'attendre à des résultats du jour au lendemain. Il s'agit d'un processus qui doit faire partie de la société de routine, pas un événement ponctuel. En tant que dirigeants à plusieurs reprises la participation des employés aux questions sur la façon de faire un meilleur travail (plutôt que de simplement dicter les ordres de marche), ils créent un cercle vertueux de conseils, suggestions et commentaires. Dans le processus, ils créent une communauté de collègues qui se réjouit de venir travailler tous les jours.

Ces conversations doivent être "dialogues" et non "talk-ats." Il est important d'établir les règles de base pour le groupe à déterminer la portée et les objectifs. Mais il est essentiel que chaque membre joue un rôle dans la création de l'avenir.

Organiser des groupes autour d'expériences communes à partager les meilleures pratiques, une équipe de directeurs des ventes, ou une équipe de responsables du marketing. Faites attention à la dynamique de groupe, ne pas laisser une seule personne, y compris le patron, dominent.
Sélectionnez membres de l'équipe de la diversité du point de vue-il est dans le choc des idées que les découvertes sont formées.

Demandez à tous les membres de l'équipe pour décrire les processus qu'ils utilisent et qui ont un impact positif ou créer de nouveaux succès de l'entreprise. Ils devraient parler de la façon dont ils peuvent transférer ces connaissances aux autres et comment elle peut être appliquée dans toute l'organisation (si on peut).

En tant que leader, vous avez une formidable occasion de promouvoir la mutualité et de lutte contre la pensée territorialité et un silo, en encourageant chacun à grandir avec vous. Comme tout le monde, y compris le patron, reçoit régulièrement des commentaires sur leurs idées, de leurs performances et leur comportement, votre organisation IQ (et la rentabilité de l'organisation) croît de façon exponentielle. C'est un gagnant-gagnant, qui est ce que le leadership WE-centric est tout au sujet.

Judith E. Glaser chef de la direction des communications de référence, Inc et auteur de Création NOUS: Changement I-Penser à nous-Thinking & bâtir une saine prospères Organisation; Platinum Press, 2005. Sélectionné comme l'un des meilleurs livres d'affaires de 2005. [Http://www.creatingwe.com;] et L'ADN du Leadership, Février 2006; 212-307-4386.

cet article est traduisé en francais
l'origine de cet article (en anglai): http://ezinearticles.com/?How-a-We-Culture-can-Raise-Your-Organizational-IQ&id=130218