Stimuler le rendement organisationnel par l'engagement des employés

Pour une entreprise d'avoir une croissance durable, l'un des principes fondamentaux qui doivent être raison de dire que de retenir les talents pour chaque rôle clé bien engagé. Depuis plusieurs années maintenant, l'engagement des employés a été un sujet populaire dans les milieux d'affaires. C'est un concept qui a attiré l'attention des experts des entreprises, des organismes de recherche, les gestionnaires des ressources humaines, ainsi que la suite exécutive. La notion de base est que lorsque les employés sont engagés, ils seront motivés à agir de manière à favoriser leur organisation intérêts, et n'ont aucune raison de quitter leur emploi pour des pâturages plus verts.

L'une des caractéristiques d'une bonne gestion est d'attirer et de retenir les meilleurs talents. Compte tenu de cela, les récompenses typique utilisant la carotte et le bâton pour garder les employés engagés est une approche couramment utilisée, mais est seulement une mesure partielle. Ces intrinsèque (relations patron, d'appartenance, de reconnaissance, le développement personnel, croissance, etc) et extrinsèques (salaire, des incitatifs, des avantages, des avantages, etc) récompense communiquer aux employés ce comportement est désiré, et ce genre de climat que l'entreprise désire créer pour ses membres (Lawler 163-226). Incontestablement, l'insatisfaction chez les employés peuvent conduire à fort turn-over, peut-être même l'absentéisme et le refus de travail, qui sont tous des effets négatifs sur son rendement organisationnel.

Alors, comment ne facteur de l'engagement des employés dans l'équation? De nombreuses études ont été publiées sur le sujet par les entreprises de recherche de premier plan comme Towers Perrin, Gallup, Corporate Leadership Council et d'autres. Il s'avère que ces études ont proposé différents facteurs clés et les inférences. Chacune des études ont utilisé des définitions uniques, et ont proposé diverses principaux facteurs d'engagement. Par exemple, certaines études accentué les problèmes cognitifs sous-jacents, tandis que d'autres porté sur les questions émotionnelles sous-jacentes.

Enter The Conference Board, une organisation reconnue à but non lucratif connu pour son intelligence d'affaires essentielles et prospectifs des meilleures pratiques. Reconnaissant l'importance du sujet, Le Conference Board a publié «l'engagement des employés, un examen de la recherche actuelle et ses implications». Cette mise à jour (2006) de recherche ont proposé des définitions d'unification et de thèmes clés qui ont combiné les données de toutes les études:

    1. Honnêteté et intégrité: Le leadership crédible et ne les paroles correspondent à des actions?
    2. Nature de l'emploi: L'emploi est pertinent et stimulant mentalement au jour le jour?
    3. La ligne de vue entre le rendement des employés et des performances de l'entreprise: Est-il bien compris la façon dont la performance individuelle et de contributions affecter les affaires?
    4. opportunités de croissance de carrière: Y at-il des options réelles de carrière qui créent des possibilités d'avancement et d'une plus grande responsabilité?
    5. Pride sur la société: Combien d'estime de soi et la fierté est calculé en étant affilié à la société?
    6. Collaborateurs / membres de l'équipe: Est-ce un environnement de travail que la coopération engendre et le travail en équipe, et produit un sentiment d'appartenance?
    7. Perfectionnement des employés: Y at-il des programmes visant à développer les compétences, et y at-il un intérêt à cultiver les talents des employés?
    8. Relations avec le gestionnaire: Y at-il une relation saine et professionnelle patron de subordination?


Si vous n'avez pas remarqué, les thèmes clés qui influent sur l'engagement des employés se pencher vers un «intrinsèque» de la nature, ou les récompenses qui viennent de la nature du travail lui-même, et ont à voir avec la façon dont les employés se sentent sur eux-mêmes, leur travail et leur entreprise . Toute considération de récompenses dans l'engagement des employés doit commencer par la reconnaissance qui récompense tout, à la fois intrinsèques et extrinsèques, sont importantes pour toutes les personnes dans une organisation, pas toutes les récompenses sont également importants pour tout le monde. Par exemple, certains taux de rémunération comme la récompense la plus importante, tandis que le taux d'autres, elle beaucoup moins, et souvent à l'origine des choses comme la sécurité, la reconnaissance, les chances d'avancement, et de la gestion de l'entreprise. Notamment, toutes les études ont convenu que la relation directe avec le gestionnaire est le plus fort de tous les conducteurs.

Présenté en collaboration avec ce travail de recherche précieux, comment savez-vous si vous avez du succès? Vous avez besoin d'un bâton de mesure pour évaluer la force de votre lieu de travail. L'organisation Gallup est l'une des organisations qui avance dans le sujet, et sa recherche a produit une série de 12 questions qui déterminent les caractéristiques de votre lieu de travail (Buckingham et al. 28). Si les employés peuvent répondre à chacune des questions par l'affirmative, vous êtes susceptibles d'avoir un milieu de travail où les meilleurs veulent travailler et de rester:

    1. Dois-je savoir ce qu'on attend de moi au travail?
    2. Dois-je avoir l'équipement et le matériel que je dois faire mon travail?
    3. Au travail, puis-je avoir la possibilité de faire ce que je fais du mieux chaque jour?
    4. Dans le dernier mois, j'ai reçu la reconnaissance ou l'éloge du travail bien fait?
    5. Mon superviseur ou à quelqu'un un travail semblent se soucier de moi en tant que personne?
    6. Y at-il quelqu'un au travail qui encourage mon développement?
    7. Au travail, mes opinions ne semblent pas compter?
    8. Est-ce que la mission ou le but de mon entreprise me fais mon travail est important?
    9. Sont mes collègues de travail s'est engagé à faire un travail de qualité?
   10. Dois-je avoir un meilleur ami au travail?
   11. Au cours des six derniers mois, j'ai parlé à quelqu'un de mes progrès?
   12. Cette dernière année, j'ai eu l'occasion au travail pour apprendre et grandir?


Il existe des preuves compréhensible et plus que des niveaux élevés d'engagement des employés fortement corrélée à caractère personnel, de groupe et la performance des entreprises dans des domaines tels que la rétention, le chiffre d'affaires, productivité, service à la clientèle, et la loyauté. Les améliorations signalées sont pas seulement par de faibles marges. Les études montrent que les employés très engagés faire mieux que leurs homologues dégagée par un énorme 20-28 points de pourcentage! Avec ce type de tête il est logique de faire ce qu'il faut pour favoriser un milieu de travail formidable, et de devenir l'employeur de choix consensus.

Ouvrages cités

Lawler, Edward. «Systèmes de primes dans la vie Améliorer au travail: approches des sciences du comportement au changement organisationnel." Ed. Hackman et Suttle. Californie: Les Éditions Goodyear, 1977.

"La mobilisation des employés, un examen des recherches en cours et ses implications." 11 septembre 2006. Le Conference Board.

Buckingham et al. Première briser toutes les règles. New York: Simon Shuster &, 1999.

cet article est traduisé en francais
l'origine de cet article (en anglai): http://ezinearticles.com/?Boosting-Organizational-Performance-Through-Employee-Engagement&id=839442