Comment diagnostiquer une culture organisationnelle?

Dans son livre Le diagnostic de la culture organisationnelle, Roger Harrison suggère qu'il existe quatre types de cultures, de puissance, de rôle, des réalisations, et de soutien. "Power" cultures ont un leader fort, prendre soin de leurs propres, agir dans le meilleur intérêt de l'organisation et tous les employés. Power cultures sont exigeants mais justes, récompensant le respect, la loyauté. Être d'une culture d'conducteur, souhaite que le chef de file de venir en premier. L'inconvénient d'une culture à moteur peuvent inclure: les employés d'avoir peur de donner leur patron (qui n'est pas gérant) de mauvaises nouvelles, l'employé ne remet pas en cause les dirigeants, ceux dont le pouvoir peut enfreindre les règles et prendre des privilèges. L'information est pouvoir et de l'incompétence peut monter dans les rangs si fidèle. Bien que ce type de culture peut se déplacer rapidement, il a un certain nombre de limitations, comme par exemple, il peut avoir une vision à court terme et des changements constructifs et est limité par la vision des dirigeants et la flexibilité.

«Le rôle de« cultures axées sur les récompenses en jouant à des règles, des exigences écrites, des objectifs clairs, des règles, et l'autorité. Les responsabilités sont clairement définies, les méthodes de travail sont utilisées pour minimiser la variabilité du rendement dans le processus. Les inconvénients de la culture de rôle orienté: les règles sont suivies, même si dans le chemin, s'écartant de procédures est un «péché», l'accent est mis sur ne pas s'écarter de la norme, les emplois sont strictement définis. Il peut être difficile d'obtenir l'approbation des changements et des employés peuvent être considérés comme des pièces interchangeables.

«Réussite» des cultures partagent un sentiment d'urgence dans la réalisation de la perception des objectifs valables. Les employés se sentent plus forts et mieux pour être un membre de l'équipe et peut volontairement faire ce qui doit être fait. Règles et règlements ne sont pas dans la voie de la tâche à accomplir. Les employés ont tendance à travailler de longues heures de maintenir un bon moral avec un sentiment d'être unique. L'inconvénient d'une culture de la performance spécifiques peuvent inclure: la «fin justifie les moyens". Les employés peuvent être l'intolérance, s'isoler de la réalité. Ils peuvent coopérer seulement à l'interne, de la difficulté à corriger ses propres erreurs. Engagement à l'excellence à tout prix peut mener au gaspillage et d'inefficacité.

«Axés sur le soutien" des cultures, par définition, ont des employés qui se soutiennent mutuellement dans l'environnement de travail. Ils harmonie valeur, donnant le temps et l'énergie à d'autres. Les employés confiance qu'ils sont considérés comme des individus, d'apprécier les uns les autres et ont un sentiment d'appartenance. L'inconvénient d'une culture axée sur le soutien peut comprendre: un focus sur les relations, même si le travail ne se fait pas. Tough décisions concernant le personnel ne peut être faite de gentillesse. l'harmonie de surface peut couvrir un conflit sous-jacent. S'il n'ya pas de consensus, le groupe peut être indécis et perdent ainsi leur sens.

Vous voulez que vos compétences professionnelles et les connaissances pour être utilisé. Vous avez besoin d'accès aux décideurs pour le budget et les ressources. Chacune de ces cultures exige une approche différente, différentes techniques de négociation, et les niveaux de patience.

Pensez aussi que les différentes parties de l'organisation peuvent avoir différentes cultures à des degrés divers - les ventes - la «réussite», production - «rôle», les ressources humaines - «soutien» et de la gestion - «pouvoir, etc"

cet article est traduisé en francais
l'origine de cet article (en anglai): http://ezinearticles.com/?How-to-Diagnose-an-Organizational-Culture?&id=1394110