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dimanche 30 janvier 2011

Trois mythes au sujet du changement organisationnel

Nos croyances sur ce changement est et comment il fonctionne peut influer sur notre volonté de relever le défi de façon appropriée. Les agents de changement qui croient que ces trois mythes pourraient trouver leurs initiatives coincé dans une ornière.

Mythe # 1: L'objectif est le changement.

Peut-être que nous sommes victimes de la langue. praticiens changement organisationnel couramment parler comme si l'objectif final, c'est le changement. Il est courant de dire «mettre en œuvre le changement», comme si le changement lui-même est le but. C'est pas vrai! Le changement est le processus de mise sur l'état futur désiré.

L'un des premiers à étudier le développement organisationnel, Kurt Lewin a décrit le processus de changement comme Libérer> Freeze> Changer. Il est souvent mal interprétée, que la chose vous le gel est le changement lui-même. C'est, vous fixer de manière permanente l'initiative que vous implémentez. En fait, cela signifie que l'Etat vous gel, est le véritable avenir souhaité que continue comme «normale» après l'initiative se termine.

Pour voir ce mythe dans l'action, demandez-vous ceci: Comment ce que vous voulez vraiment arriver diffèrent de la manière dont vous l'accomplir?

Mythe # 2: Le changement doit commencer au sommet.

Personne ne niera l'importance du leadership de conduite et de renforcer le processus de changement dans l'organisation.

Mais ne devons changement à commencer par le leadership? La réponse est un «non». Il existe de nombreux exemples de grands changements organisationnels qui a commencé comme une ou l'autre des efforts au niveau local ou petits essais sans la participation de beaucoup de leadership. De plus, des idées pour des initiatives de changement proviennent souvent de personnes à faible sur l'organigramme qui sont plus directement touchés par les problèmes et les défis de l'organisation.

Lorsque nous croyons que le changement commence seulement à la tête, un manque d'engagement de la direction peut nous faire sentir que nos efforts sont vains. La vérité est que le changement peut commencer avec vous. Votre travail consiste à aider les dirigeants à conduire et à renforcer le processus de changement.

Mythe # 3: Les gens se comportent de façon rationnelle.

Vous saviez que c'était un mythe déjà, n'est-ce pas? Et pourtant, comme agents de changement que nous présument souvent que nous ne pouvons prédire ce que sera la réaction à notre initiative basée sur ce que nous pensons qu'un être humain rationnel ferait.

Nous croyons que si nous fournissons un incitatif monétaire pour accomplir quelque chose, il va motiver les gens à le faire. Nous supposons que si nous la liste de tous les avantages de l'initiative, les gens vont monter à bord. Nous pensons que si nous avons un groupe ensemble dans une pièce avec un but, ils travaillent en équipe pour y arriver.

Les bonnes nouvelles sont que, bien que les gens ne se comportent pas toujours de façon rationnelle, leur comportement irrationnel est effectivement assez prévisible. Lorsque vous réfléchissez à l'impact de votre initiative, examiner si votre plan est basé sur l'hypothèse que les gens se comportent de la façon dont vous voulez qu'ils se comportent ou que les gens se comportent comme ils se comportent réellement.

Si vous sentez que votre initiative de changement est coincé, contester ces mythes et envisager un changement dans une perspective nouvelle.

cet article est traduisé en francais
l'origine de cet article (en anglai): http://ezinearticles.com/?Three-Myths-About-Organizational-Change&id=3595835

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