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dimanche 30 janvier 2011

Puis la culture organisationnelle Over-Ride leadership dans le jeu du changement?

Puis la culture organisationnelle sur-ride de leadership dans le jeu du changement? Il ya quelques bonnes informations disponibles sur le sujet et tout un champ d'expertise a émergé pour examiner et de définir la gestion du changement. Cet article porte sur ce que sont vraiment les forces au pouvoir, et comment elles influencent le changement.

Le changement vient finalement à propos de trois origines, chacun poussant et en tirant les deux autres dans une tension relative du pouvoir qui est finalement décidé par une prise de position dominante (jeter un ou deux autres). Catalogage l'origine du changement, ou des procédés qui va soi-disant par le biais est tous un peu trop conceptuel, et le modèle ci-dessous ne un bon travail de nous aider à comprendre les relations de pouvoir dans la gestion du changement.

1. Les individus. Les personnes confrontées à un processus de changement ou un défi, tomber dans une des quatre catégories:
A. adopteurs précoce. Ce sont les gens qui sautent avec enthousiasme et sont généralement bien motivés. Ils ont également tendance à être facilement distraits.
B. Wait and see. Ils abordent un processus de changement en principe, sont moins motivés que les early adopters et ni de pointe pour réaliser le changement, ni le changement de décrochage.
C. Entièrement résistant. Ils peuvent être soit activement ou passivement résistent au changement.
D. Les adoptants qui voient le processus de changement. Ils sont un mélange de groupe 1 et 2.

2. Cultures ou des systèmes. La culture de l'entreprise influe sur la facilité avec laquelle le changement est adopté - sinon jamais, de même que les systèmes actuellement en place. Quand une culture ou le système est le plus puissant, il a tendance à expulser les individus qui ne répondent pas ou de soutien, y compris les dirigeants. Lorsque les dirigeants sont les plus puissants, ils kick gens qui ne respectent pas.

3. L'environnement ou du marché. Le marché a toujours été, et sera toujours une force à laquelle il faut compter. Il débute clairement certains hors du jeu et d'autres récompenses. Il est le décideur ultime de qui gagne au jeu d'entreprise.

Pour mettre en œuvre le changement au sein de votre organisation, d'abord identifier qui ou quoi exerce le plus de pouvoir sur les résultats. Il est défini par qui a la capacité, et pour "lancer" les autres par le jeu. Ensuite, reconnaître que le changement est provoqué par les différences de personnalité: la personnalité de la direction, la personnalité des individus qui façonnent la culture et la personnalité et les actions du marché. Rappelez-vous, la personnalité qui est finalement jeter les individus hors du jeu qui ne respectent pas, est au pouvoir et de conduire le processus de changement.

Si c'est le marché qui a le pouvoir, vous n'avez pas d'autre choix que d'évoluer ou d'être laissé pour compte. Toutefois, si ce sont les individus ou de la culture / système qui détiennent le pouvoir, il dépend en dernier ressort le pouvoir de leadership pour conduire le changement et le voir à travers l'achèvement. Il suffit de regarder Jack Welch, ancien PDG de General Electric. Durant son règne, plus de 100.000 personnes ont été remplacés parce qu'ils n'ont pas modifier ou adapter à sa vision et l'approche de l'entreprise. Il était clairement en charge des processus de changement de GE et avait la volonté de voir le changement mis en œuvre.

Donc, pour répondre à la question: «Pouvez-culture organisationnelle emporter sur le leadership dans le jeu du changement?" Oui, c'est possible, mais seulement si le leader du droit ne tient pas les rênes. Il faut un leadership fort avec une vision, les bons outils, et beaucoup d'énergie appliqués de manière cohérente pour mettre en œuvre le changement.

cet article est traduisé en francais
l'origine de cet article (en anglai): http://ezinearticles.com/?Can-Organizational-Culture-Over-Ride-Leadership-in-the-Change-Game?&id=5373655

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