Détermination de la culture organisationnelle selon la grille Répertoire

Comment Repertory Grid s'inscrit dans le cadre d'un processus de détermination de la culture d'une organisation.

Je suppose ici que vous connaissez déjà sur la grille de répertoire et la signification des termes construire, fin, élément et qualificatif. Je suppose aussi que vous soutenez la haute direction pour le projet comme une intervention stratégique important et efficace de consultation et des compétences pratiques influencer avec discernement d'affaires et de comprendre la nécessité et les processus de prise en charge de la sécurité des personnes interrogées.

Il s'agit d'une application simple mais puissante de la grille qui n'a pas besoin des analyses statistiques détaillées. Cet article places sur la grille répertoire dans le contexte de l'ensemble du processus de détermination de la culture organisationnelle.

Vous aurez déterminé la portée du projet tels que:

     * L'intervention limitée à quelques niveaux ou des départements ou de l'organisme entier?
     * Savez-vous pourquoi la culture de l'organisation est nécessaire - ce sont les pressions et les réponses des organisations (par exemple pour la préparation sur les compétences)
     * Savoir ce qui est l'histoire de l'intervention - y at-il méfiance des processus tels que?
     * Savoir quelles sont les attentes pour l'avenir - fermetures et de licenciements?


L'entrevue de la culture organisationnelle

Le processus de grille-répertoire entrevue offre un moyen structuré de comparaison du rendement efficace et moins efficace et le capturant dans les mots de l'interviewé, sans imposer de quelqu'un d'autre modèle ou façon de penser. Pour ce faire vous aurez besoin d'interroger l'opinion des salariés sur leurs collègues et les employés doivent comprendre que c'est la langue qui est utilisée pour décrire l'efficacité plutôt que la façon dont les individus sont décrits qui est important. Une présentation plus détaillée de l'application des processus est à http://www.enquirewithin.co.nz/organizational_culture.htm.

But

Toute interview grille aura une fin à laquelle vous effectuez l'entretien et, à un niveau supérieur, dans un but superordonné sur le projet dans son ensemble.

Dans ce cas, le but est de développer superordonné en vue de la culture organisationnelle qui peut procéder à l'élaboration d'un ensemble de compétences qui ont trait à l'orientation stratégique de l'entreprise.

Le but interview définit ce que vous voulez réaliser à l'entrevue. C'est ce qui est «la fin immédiate que vous voulez atteindre?". La règle la plus importante est de garder ce personnel. Ainsi, le but de cette entrevue est d'explorer la langue de la personne interrogée utilise actuellement pour définir l'efficacité (la compétence) et l'absence de celui-ci. C'est «à explorer mes perceptions des collègues au travail».

Cette exploration se fera par l'interview grille-répertoire normal de deux contre un rapport de similitude et de différence de personnes. Ce sont ces éléments.

Éléments

Dans ce cas, les éléments sont les gens que nous allons comparer et contraster. Pour déterminer un éventail d'éléments (les gens), couvrant entièrement le domaine de l'exploration (en vigueur - inefficace), ce qui suit Element Questions création pourrait être utilisé.

     * Donner le nom (ou initiale ou pseudo) d'un collègue que vous considérez comme très efficace (deux ou plus)
     * Donner le nom (ou initiale ou pseudo) d'un collègue que vous considérez comme beaucoup moins efficace (deux ou plus
     * Donner le nom (ou initiale ou pseudo) d'un collègue que vous considérez comme médiocre efficacité (deux ou plus)


Qualifications

Ce sont les »en termes de ...» qualificatifs utilisés dans notre comparateur de questions et de contraste. Dans ce cas ils pourraient être:

     * En ce qui concerne la façon dont ils font leur travail
     * En ce qui concerne leurs capacités et tue
     * En ce qui concerne la façon dont ils atteindre


Construit en développement

Le normal et comparer les processus de contraste est utilisé.

Par exemple:

Comment sont Tim Rose et similaires en termes de comment ils atteindre?

Comment sont-ils différents de Andrew?

Au début, si l'interviewé a de la difficulté, il peut être utile d'utiliser cartes mélangées élément et de les déplacer sur une table en deux contre un schémas de trouver une triade qui produisent un résultat. Demande d'un jumelage entre les deux plus efficaces et un contraste de moins efficaces seront probablement lancer le processus.

Le processus se poursuit avec autant de combinaisons différentes d'employés que possible jusqu'à ce que la personne interrogée a épuisé sa connaissance de l'efficacité de ses collègues.

Le processus sera stressant et la personne interviewée a besoin de savoir que, lorsque vous avez terminé, tous les dossiers des éléments seront détruits en face de l'interviewé pour qu'il / elle sait qu'il a été fait.

Analyse de la Construct Data

systèmes des peuples construire refléter ce qu'ils ont été exposés et ce qui est plus important pour eux. Ainsi, par exemple, le nombre de constructions relatives aux relations avec la clientèle par rapport à la gestion des relations d'indiquer leur importance relative.

L'analyse de contenu est le plus simple, plus robuste, évidente, de manière transparente et justifiable d'analyser les données. Comme il peut impliquer les personnes interrogées comme un groupe, il peut générer la propriété de l'organisation des résultats.

La construction des catégories utilisées pour la catégorisation des données pour l'analyse de contenu sera généralement évidents et comprennent: -

Expérience

Compétences techniques

Les relations

Des compétences de leadership en gestion /

Compétences personnelles / Qualités

Communication

Donner un sens à des données

Ce que vous aurez capturé est une représentation de la culture des organisations - système de construction de l'organisation. L'importance relative des catégories et ce qui manque dira beaucoup sur l'organisation et apportent de nombreuses idées pour les équipes. Vous aurez découvert, grâce à la nature bipolaire de constructions, beaucoup de choses sur les comportements négatifs qui nécessitent des changements et des comportements positifs qui peuvent aussi besoin de changer pour répondre aux besoins stratégiques de l'entreprise.

Vous avez découvert l'influence du passé et quelles sont les qualités sont actuellement nécessaires pour réussir. La grande question pour ensuite commencer à poser est - "Comment ces qualités sur la façon dont ils jugent l'efficacité de l'autre, ou le manque d'efficacité, de favoriser ou entraver l'organisation d'atteindre ses objectifs stratégiques?"

Les résultats obtenus à

Vous aurez révélé où l'accent et les priorités se trouvent actuellement et facilement être en mesure de déduire comment les catégories et leurs proportions relatives forme future de l'organisation des objectifs stratégiques et la façon de traduire ce, à travers le travail de groupe plus loin, dans de nouvelles compétences.

Si vous transportez le processus à bonne fin, vous aurez atteint un certain nombre d'objectifs:

     * Les nouvelles compétences organisationnelles;
     * La propriété de l'organisation de nouvelles compétences;
     Compétences * liés aux objectifs stratégiques;
     * Une distinction claire de la différence entre les nouvelles compétences et qui ont trait au comportement organisationnel passé;
     * Utilisation de la langue propre de l'organisation.

cet article est traduisé en francais
l'origine de cet article (en anglai): http://ezinearticles.com/?Determining-Organizational-Culture-Using-Repertory-Grid&id=682675