Vous l'avez senti. Nous avons tous. Une brève revue du projet vous donne une idée, une idée, pour le fonctionnement d'un organisme. Vous n'avez pas distincts, définis pour des raisons de ces sentiments. Tu ne sais que vous comprenez déjà quelque chose sur la façon dont cette société ou entreprise exerce ses activités.
Ce fonctionnement a été marqué la culture organisationnelle. Chacun est comme distincte et personnelle comme un groupe ethnique ou une culture familiale. Ils varient entre les organisations et sont déterminées par la manière dont leurs membres interagissent, les décisions sont prises, et les récompenses sont données.
La réussite individuelle au sein de ces structures dépend de la capacité d'identifier les indices qui catégorisent les gens, les humeurs et les émotions qui font partie de la culture. Voici mon propre système de recherche à une organisation basée sur les rôles que ses membres choisissent de remplir. Tout comme les joueurs dans une représentation théâtrale, les particuliers à déterminer comment ils vont faire face en présentant les traits inhérents à l'un des six rôles.
La présence de ces acteurs et leur degré de prolifération fournir des indications sur le fonctionnement de toute organisation. En comprenant la culture, des stratégies peuvent être développées pour cibler des questions importantes, d'améliorer les communications, et procéder aux changements nécessaires. Gardez à l'esprit ces trois observations:
La personne au sommet de l'organisation donne le ton à la manière dont l'organisation fonctionne ensemble. Leaders empreinte de leurs organisations avec des valeurs, croyances et philosophies opérationnelles. Une brève conversation avec la personne en haut vous apprendra beaucoup sur la façon dont tous les niveaux de l'organisation pensent et ressentent.
Quelqu'un sein de l'organisation a la solution à chaque problème perçu de l'organisation. Comment pouvez-vous trouver des solutions au cours des périodes de temps relativement court? Demandez à la personne qui se rapproche le plus du problème et qui connaît déjà la réponse. Souvent, cette personne a été en attente de partager cette information avec un décideur, mais personne n'a demandé.
répartition du travail d'une organisation et des canaux de communication s'adapter aux personnes qui se joignent et quittent l'organisation. Conscient de l'importance des descriptions de poste officiel pour de nombreuses entreprises, vous avez probablement vu des descriptions qui ont été écrits dans un passé pas trop lointain, mais qui ne sont plus applicables, car les changements de personnel ont eu lieu. Les organismes sont vivants et en croissance entités. Comme le peuple au sein de développer et de mûrir, d'aller et venir, les canaux internes sont révisées. Grâce à ces observations à l'esprit, voici les six joueurs dans une culture organisationnelle.
Les joueurs de puissance ce qui concerne l'organisation dans un champ de bataille avec un contrôle considéré comme «gagnant». Ils voient que la plupart des interactions des situations gagnant-perdant et essayer de maximiser leurs gains. Tout compromis sont faits avec un oeil vers le tournant des concessions en victoires futures. Ils considèrent que de nouvelles personnes et d'idées que les possibilités de combat. Les joueurs vont acheter en puissance de quelqu'un d'autre changements, mais essayer de réclamer des changements que leurs propres innovations.
Gatekeepers voir l'organisation des échanges d'informations et d'intrigues. Celui ou celle qui rassemble la plupart des chaînes et des deux est en contrôle. Comme avec les joueurs de puissance, les portiers de gagner, mais estiment que leurs victoires dans des termes plus subtils. Ils permettent à d'autres pour lutter contre leurs batailles de manière sélective la divulgation de renseignements aux personnes qui vont créer les résultats que le désir de portiers.
Les mentors comme les autres à prendre sous leurs ailes et de partager des informations sur l'organisation. Ils sont prêts à instruire les nouveaux membres à travailler au sein de la structure et à maximiser les résultats. Mentors encourager les gens à revenir à eux pour les deux parties peuvent poser des questions et partager de l'information actuelle. Ils jouent gagnant-gagnant et juger de la culture par l'harmonie qui exsudent collègues.
Peers perçoivent tous les membres d'une organisation comme étant égale. Du haut vers le bas de la structure, ils voient tout le monde comme étant dans le même bateau et réussissent ou échouent ensemble. En conséquence, ils sont libres de leurs flux d'information et ne font aucune distinction au sujet de qui devrait participer à la prise de décision. Peers crois que chaque personne devrait avoir une voix dans la façon dont l'organisation est gérée.
Les travailleurs de planifier leur production quotidienne basée sur ce qu'ils savent viendra à travers leurs bureaux ou dans leurs domaines de responsabilité. Leur confort est dans les habitudes qu'ils ont appris et dans lequel ils fonctionnent très bien. Ils se contentent de mars dans la même direction avec la même cadence qui a donné de bons résultats dans le passé. Aucune organisation n'a jamais été blessé par un vrai travailleur. Pourtant, très peu ont déjà eu leurs idées mises en œuvre parce qu'ils se «non» pour une réponse.
Les ailes font pas assez pour s'en sortir et à peu près tout. Ils considèrent l'organisation à être quelque chose qui doit être supporté de passer à travers la vie, mais ne veulent pas faire de vagues de peur qu'ils ne se mettent dans une position dans laquelle plus peut être exigé d'eux. Ils jouent ni gagnant-perdant ni gagnant-gagnant tout simplement parce qu'ils ne veulent pas s'impliquer dans le jeu. Planeurs veulent pas être laissés seuls et ne se soucient pas s'ils sont considérés comme des étrangers.
Une organisation peut avoir tout ou presque tous ces joueurs présents, mais il est l'autorité et l'influence de chacun, qui prédit comment l'organisation fonctionne. Ces six joueurs de déterminer l'existence de l'une des trois principales cultures sur la base des comportements dominants des individus.
COMMANDE CULTURE - Les joueurs de puissance et portiers accent sur le contrôle. Les organisations qui ont une abondance de ces joueurs à des postes élevés dans une culture très concurrentiel. personnalités dominantes sont récompensés, promu et considéré comme la norme lors de rencontres interpersonnelles.
COMMUNICATIONS - Pleins feux mentors et des pairs sur les communications. Lorsque ces joueurs perméat la gestion d'une organisation, l'information circule bien. La culture est celle qui favorise la croissance personnelle et accepte volontiers le besoin de changement. Les titres de poste ne sont pas aussi importants que les personnes qui détiennent ces titres.
CONTENTEMENT CULTURE - Les travailleurs et les ailes au niveau de la direction sont totalement agréable dans une culture de contentement. Très peu de nouvelles idées sont mises en œuvre. Ceux qui sont ont été jugés et mis au point par d'autres organisations d'abord, s'assurer qu'ils sont sécuritaires et ne compromettent pas le statu quo.
Sur le marché du 21ème siècle, les idées doivent être échangés facilement et efficacement. En tant que produit atteint le consommateur, il est déjà obsolète et en voie d'être remplacés par des générations un, deux ou trois nouvelles du même produit. La seule culture qui peut toujours soutenir cet environnement en évolution rapide est la Culture et Communications. Cela signifie que les organisations qui réussissent doivent favoriser le développement de mentors et de pairs pour assurer la viabilité à long terme.
Le nouveau millénaire est là. Les organisations qui se regarder, de comprendre leur culture, et de peaufiner les cadrans pour améliorer les performances, assumera les postes de direction dans le marché mondial.
cet article est traduisé en francais
l'origine de cet article (en anglai): http://ezinearticles.com/?How-Does-Your-Organizational-Culture-Stack-Up?-a-Unique-Perspective-of-the-21st-Century-Workplace&id=1225270
dimanche 30 janvier 2011
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