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dimanche 30 janvier 2011

Gestion de la performance organisationnelle - Pourquoi faire entendre votre employés est essentielle

Quelle est la «nouvelle normalité» dans votre organisation? La grande récession a touché le bouton de réinitialisation et a changé la façon dont les entreprises vont gérer la performance organisationnelle et l'amélioration d'entraînement.

Cela peut être un jeu de balle tout nouveau, mais les influences sont bien connues dans les secteurs public et privé. L'industrie est confrontée à des employés qui sont dégagés; maintenant fatigués de mois et des mois de vulnérabilité emploi et les licenciements. Ramener les personnes à bord que les entreprises se ramasse une formation et un temps pour rétablir cette expérience et le talent perdu. Tout au long du ralentissement économique stocks ont été réduits et les chaînes d'approvisionnement mondiales sont pressés qui rend plus difficile de rencontrer les marges et fonctionnent avec une efficacité maximale. Le secteur public, qui a été le déplacement de façon plus agressive à la budgétisation au rendement, doit maintenant faire face sans précédent des déficits budgétaires. Organismes sans but lucratif sont confrontés à la diminution des ressources et une plus grande demande de résultats stratégiques.

Il ya une lueur d'espoir pour les organisations à travers le monde - une ressource assis juste sous le nez proverbiale des chefs d'entreprise - relativement inexploité, ne coûte rien de plus, et il est démontré qu'ils pouvaient accroître les marges d'exploitation. La solution - Les gens. Ceux qui sont déjà employés dans votre organisation. Cependant, la mobilisation des employés est difficile à faire. Selon Gallup Management, 71% des Américains qui vont travailler tous les jours ne sont pas engagés. Le désengagement est livré avec des coûts importants pour les organisations. Le coût pour l'économie des États-Unis d'employés dégagé est estimée à entre $ 254 et $ 363 000 000 000 chaque année.

Selon la Harvard Business Review annuelle de 10 nouvelles solutions qui permettront d'améliorer le monde, la principale motivation de la performance est un progrès. Le rapport dit: «C'est les jours où les travailleurs ont le sentiment qu'ils font des progrès dans leur travail, ou quand ils reçoivent un soutien qui les aide à surmonter les obstacles, leurs émotions sont les plus positifs et leur volonté de réussir est à son apogée." Malheureusement, les dirigeants interrogés sur ce qui rend les employés enthousiastes au sujet de leurs travaux les progrès classé bon dernier.

Les entreprises peuvent réaliser des progrès sur une base assez régulière, en communiquant la stratégie et la vision pour les lignes à travers des employés; éliminer le frottement entre le front office et le front; partager des informations en temps réel - et non seulement de bateau embarque dashboarded, les données de postérisation, et surtout , engager la ligne de front à de vraies conversations et la planification pour le changement. Il ya beaucoup de sagesse tribale là, mais il reste inexploité aussi longtemps que des initiatives sont condamnés à vivoter du front office, et filtrer à travers les cadres moyens, les politiques organisationnelles, et de tableaux de bord équilibrés.

Il ya beaucoup à gagner à développer un nouvel accent sur les progrès et la mobilisation des employés de première ligne. Selon une étude réalisée par rapport mondial de recherche, il y avait un écart de cinquante-deux pour cent dans l'amélioration des performances d'un an du bénéfice d'exploitation entre les entreprises avec des employés très engagés par rapport à des entreprises dont les employés ont des scores d'engagement faible.

Henry Mintzberg a écrit, dans un article de Juillet HBR 2009, sur la nécessité pour les entreprises à se reconstruire en tant que communautés, où les employés se sentent bien dans leur entreprise et les gens qui y travaillent. Etats Hintzberg, «Sous la crise économique actuelle se trouve une autre crise d'une ampleur bien plus grande:. l'amortissement dans les entreprises du sens communautaire des personnes d'appartenance et de prendre soin de quelque chose de plus grand qu'eux-mêmes" Sa affirme que, «Des décennies de gestion à court terme, aux États-Unis en particulier, ont gonflé l'importance de PDG et d'autres ont réduit dans la société de produits fongibles des ressources humaines à être« réduit »à la baisse de prix de l'action." Sa solution est de créer une communauté.

Les éléments de base de cette communauté, où les gens se sentent bien sur les gens avec qui ils travaillent, se sentent valorisés, savent qu'ils font des progrès et sont capables de contribuer à cet effort, se fondent dans un certain nombre d'initiatives reconnaissable.
1) Culture: Leadership, vision, valeurs, et un plan stratégique.
2) les politiques axée sur les personnes: Avec le budget et les ressources nécessaires pour autonomiser.
3) Données significatives: mesure des facteurs essentiels à la performance de l'organisation.

Tous ces éléments conduisent à un rendement organisationnel supérieur qui à son tour conduit à un niveau élevé de confiance, fierté, de satisfaction et de succès. Un défi de taille, mais une nécessité dans cette nouvelle norme.

Dickmeyer Louise, vice-président, People Performance Driven, Inc: En

cet article est traduisé en francais
l'origine de cet article (en anglai): http://ezinearticles.com/?Organizational-Performance-Management---Why-Engaging-Your-Employees-Is-Critical&id=5266009

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