Fulfillment stratégie par le développement humain

Quand on examine les approches actuelles d'organisation de la formation, nous découvrons que c'est au petit bonheur, en gros, et souvent imprévus. Certains spécialistes des RH attitude envers la formation a été que c'est un mal nécessaire, et les budgets de formation doivent être dépensés en quelque sorte.

les chercheurs ont constaté que seulement 17 pour cent des dirigeants indiquent leur stratégie de la main-d'œuvre est aligné sur leur stratégie d'entreprise cohérente dans toute l'organisation. Cela signifie que les plans stratégiques sont en mouvement dans une direction et des stratégies de capitaux qui se déplacent dans un autre. L'écart entre les besoins organisationnels et les compétences disponibles se creuse. De plus en plus de ne pas avoir de fin de campagne des stratégies, la réalisation des objectifs, et de fournir des attentes des parties prenantes.

Le chaînon manquant!

Les organisations doivent s'adapter rapidement et de satisfaire la clientèle en constante évolution et les besoins des intervenants et des demandes.

Planification stratégique et le développement humain sont sur des champs différents. Les dirigeants sont le développement de leurs 3 à 5 ans des plans stratégiques dans l'isolement et à huis clos alors que les spécialistes des RH sont l'élaboration de leurs plans de formation à court terme; on est porté à l'avenir, tandis que l'autre se préoccupe de «maintenant».

Les progrès technologiques ont rendu plus facile pour les organisations à améliorer et à changer. De nouveaux systèmes, machines et logiciels sont en cours d'élaboration à haute vitesse. Néanmoins, les gens dans l'organisation sont à la traîne, ils ne sont pas développés au même rythme. Au fil du temps par l'écart entre les compétences disponibles et les compétences nécessaires s'élargit.

Meilleur scénario

Dans le secteur gouvernemental citoyens sont de plus en marre de la bureaucratie, et dans le marché du secteur à but lucratif et aux demandes des consommateurs sont plus complexes. Des services personnalisés aux progrès technologiques dans Technologies de l'Information, de la médecine, et de l'information Technologies de la Communication sur le terrain de jeu est de plus en plus compliqué jour en jour.

Les organisations sont obligées de s'adapter et de réexaminer leur réflexion stratégique afin de maintenir en place avec les consommateurs et les demandes des parties prenantes, et de plus en plus une concurrence agressive. Pendant ce temps, dans le secteur public, les organisations sont obligées de repenser leur façon de traiter avec les citoyens.

Afin de satisfaire les demandes des parties prenantes, de nouvelles stratégies et les objectifs sont formulés et des nouvelles technologies et les systèmes sont en place pour tenter de rattraper le retard avec un paysage en constante évolution. Par conséquent, des besoins organisationnels de connaissances ont progressé plus rapidement que les connaissances des employés, les compétences et les compétences. Les activités de formation et de développement sont à la traîne, ce qui se traduit par l'organisation de connaissances famine.

Le déficit de connaissances se creuse de jour en jour, et les organisations sont incapables de rattraper le retard en raison de lacunes dans leur approche de développement humain. Le résultat est des clients mécontents, des employés malheureux, et une lente progression vers le désastre.

L'homme une planification stratégique ciblée

Gouvernement et les organisations privées doivent se rendre compte que la planification stratégique ne peut réussir sans un accent de l'homme. Nous pouvons acquérir les derniers systèmes de TI, les machines les plus rapides, et des systèmes d'optimiser la gestion, mais sans mettre les gens d'abord, la planification stratégique ne réussira pas.

L'homme focalisés planification stratégique (HFSP) assure une bonne intégration des employés dans le processus de planification stratégique. Cette approche aidera les organisations à réaligner leurs processus de planification stratégique avec le capital humain actuel et futur. L'approche comprend trois étapes principales.

Phase I: l'homme de collecte de données

Pour HFSP pour réussir les employés doivent être activement impliqués tôt dans le processus de planification stratégique et à chaque étape jusqu'à l'achèvement du plan. En fait, dans de nombreux cas au Moyen-Orient ce qui peut nécessiter un changement d'organisation vers «l'homme», axé culture. Les organisations doivent commencer à construire une organisation de connaissances de base de données de la capitale. La DB contient des données détaillées par employé, l'information et des connaissances, et il servira en tant que dépositaire de connaissances organisationnelles.

L'étape des données humaines collection est composée des trois étapes suivantes:

   1. Évaluez votre «humain» des méthodologies connexes, les approches, et des implémentations.
   2. Construisez votre organisation Knowledge Capital de base de données grâce à l'identification, la collecte et la saisie de votre peuple:
         1. Compétences, les aptitudes, connaissances, etc
         2. Profil psychologique
         3. Profil de motivation
         4. aptitude d'apprentissage
         5. Les performances affichées

   1. SWOT votre capital humain
         1. Points forts: identifier quelles sont les forces principales de HC que votre organisation peut compter sur.
         2. Faiblesses: identifier quelles sont vos faiblesses HC et les domaines à améliorer.
         3. Opportunités: identifier vos potentiels cachés HC, et les possibilités de recrutement externe.
         4. Menaces: identifier vos menaces internes et externes HC.

Construire une organisation de connaissances de base de données Capital est une étape fondamentale vers une gestion efficace HC. La DB ne sera pas seulement une partie intégrante de la planification stratégique efficace, mais aussi qu'il sera un outil efficace pour la motivation des employés, le perfectionnement professionnel et de gestion du rendement. Il est un outil qui va préparer les employés à faire face à la complexité et la vitesse accélérée d'une organisation de plus en plus exigeants.

Étape II: Analyser et construire

A ce stade, nous supposons que l'organisation a suivi les étapes correctes dans la formulation du plan stratégique.

   1. Analyser les données recueillies lors de l'étape précédente
   2. parcours professionnels des salariés Intégrer et plans de succession
   3. modèle de bâtir un capital de connaissances
   4. Déterminer les compétences, les compétences et les connaissances nécessaires pour exécuter des plans stratégiques
   5. Préparer la planification stratégique des connaissances matrice

Phase III: Alignez vos plans stratégiques et des plans de développement

Ici, nous intégrons le développement humain et la planification stratégique. Le but de cette étape est de définir le capital de connaissances organisationnelles, la connaissance des besoins sur la base de la planification stratégique, et d'en tirer une image de notre position actuelle, notre destination, et de définir notre feuille de route. La réussite de cette étape dépend de l'exécution précise et complète des étapes précédentes.

Ce processus est composé des approches suivantes:

   1. Comparer les besoins en connaissances stratégiques de planification et de modèle de capital de connaissances et d'identifier les lacunes à court terme et à long terme
   2. Concevoir l'organisation des connaissances feuille de route de développement basées sur les lacunes
   3. Identifier les méthodes les plus efficaces du développement humain
   4. Mettre en œuvre la feuille de route du développement humain
   5. Plan et recruter des talents ne sont pas disponibles en interne (basé sur la feuille de route)
   6. Intégrer les compétences de nouveaux talents, les compétences et les connaissances en organisation des connaissances de base de données de la capitale
   7. mesurer en continu les compétences, les compétences et connaissances
   8. Évaluer et améliorer continuellement vos plans de développement et de la feuille de route

Alignement de la planification stratégique avec des plans de développement est la dernière étape et la plus importante de l'accomplissement par la stratégie de développement humain. Cette étape nécessite un grand engagement et des efforts à tous les niveaux de l'organisation.

Conclusions

Le développement humain doit être au cœur de toute méthode de gestion stratégique. Pendant le talent "sécheresse" actuel, il est important pour les organisations privées et gouvernementales à s'éloigner de la gestion stratégique traditionnelle, et de progresser vers la construction de l'homme des stratégies centrées. Cela permettra d'éliminer de nombreux défis stratégiques de planification, et de résoudre de nombreux problèmes d'organisation du capital humain.

Comme dans toute initiative de changement, le leadership organisationnel a un rôle central à jouer dans ce processus. Ce rôle exige leur plein appui et l'engagement à leur population pour que cette méthode de travail. Ils doivent être convaincus que l'acquisition de talents et de développement est l'un de leurs plus grands défis. En outre, ils devraient se rendre compte que le paysage des affaires en évolution rapide et de plus en plus complexes, et la survie et le succès de leurs organisations dépend d'une main-d'œuvre qualifiée et motivée.

L'homme centrée organisations ont plus de chances de survivre pendant le ralentissement économique actuel. Les employés qui savent que leur organisation se soucie de leurs besoins de développement sont généralement plus motivés et productifs. Les employés heureux fournira des services, et de faire des produits qui rendent les clients heureux. Ceci en plus de l'homme de la planification stratégique ciblée et le développement assurera le succès financier.

* Droits de copie: Abdein Fahmi, et l'autonomisation pour le développement organisationnel et de l'homme, 2010

A propos de l'auteur:
Fahmi Abdein a 22 années de leadership et d'expériences réussies de gestion aux Etats-Unis, la Jordanie, et dans le Golfe. Il a travaillé avec quelques-unes des meilleures organisations aux États-Unis tels que les industries HON, Aerotech, Rite Way Services, et d'autres.

Fahmi est spécialisé dans l'homme et de l'excellence organisationnelle. Il est axée sur les résultats de gestion et de conseillère en ressources humaines et agent de changement avec les expériences réussies en développement organisationnel, gestion du changement, et gestion du capital humain. Un spécialiste de la construction, la restructuration et le déploiement de systèmes RH, procédures, processus et politiques. Il est un évaluateur principal pour les affaires régionales et diverses Bourses d'excellence du gouvernement.

cet article est traduisé en francais
l'origine de cet article (en anglai): http://ezinearticles.com/?Strategy-Fulfillment-Through-Human-Development&id=4753046