L'organisation Echo

Vous vous tenez au bord d'un canyon de montagne. Levée de votre voix, vous appelez. Quelques temps plus tard, vous entendez votre voix écho de nouveau à vous. Un peu en sourdine peut-être, mais facilement reconnaissable comme une réplique de ce que vous avez envoyé lorsque vous avez appelé. De la même manière, les échos sont créés dans les organisations où les dirigeants d'écrire et de tenter de donner vie à des énoncés de vision et la mission et les valeurs fondamentales des déclarations qui sont destinés à guider le développement et la livraison de produits de l'organisation ou de services. Sur le chemin, par l'intention, la négligence ou le hasard, les formes de la culture de l'organisation comme un moyen de faire avancer les choses pour réaliser cette vision et la mission. La culture est façonnée par les croyances et valeurs communes des membres de l'organisation et est établi et, finalement, renforcées par les éléments de l'infrastructure en place. Ce sont des choses telles que les systèmes de récompense, la façon dont l'information est créée, partagée et communiquée, le processus de sélection de gestion, les attentes autour de la façon dont les gestionnaires, le personnel et les clients interagissent; combien d'emplois sont conçus et la façon dont les objectifs sont fixés, pour ne nommer quelques-uns.

Donc, en faisant le bilan de la façon dont les philosophies et les messages valeurs sont en réalité intériorisée par le personnel et mettre en pratique dans les affaires au jour le jour est vraiment à l'écoute et l'analyse des "organisation d'écho." Cette rétroaction qui nous dit à quel point nous avons créé une organisation qui vit les valeurs que nous avons dit était important et reflète la vision et la mission ultime de l'entreprise. Mais trop souvent, l'écho ne ressemblent beaucoup à la voix originale. Ce qui revient peut varier d'une réplique quelque peu déformée de l'original à tout autre chose - peut-être même à peine ressemblant à l'intention originale.

Valeurs et culture
Vous êtes probablement au courant de la notion de "valeurs défendues." Ce sont des valeurs que son merveilleux et motivante, mais sont payés un peu plus du bout des lèvres par les dirigeants de l'organisation, les gestionnaires ou le personnel. J'ai vu la preuve qu'il peut être déprimant et même carrière limiter à être un membre des organisations où «walk the talk» était simplement une expression banale et, dans quelques cas, on pouvait effectivement avoir des ennuis pour avoir tenté de le faire, sans parler de personnes qui demandent au comportement non-soutien. Trop souvent, «la façon dont les choses vraiment fait" (l'écho) ne reflètent pas nécessairement celles des valeurs déclarées et les principes directeurs (la voix originale). Et souvent, les bonnes intentions de côté, la façon dont les choses se faire peut se retourner contre la réalisation des objectifs de l'organisation et un impact négatif sur les performances ou limiter sévèrement - financière ou autre.

Évaluation de la culture organisationnelle est une approche-je utiliser pour mieux comprendre le système qui renvoie l'écho. Adopter une approche du comportement à la culture explore ce qui est dit et fait dans une organisation (facilement observables et les paramètres mesurables). Ces sont fortement influencés par les attentes de s'intégrer et d'y réussir. Parfois, ces attentes résultent des comportements constructive, solidaire, et de motiver et d'autres fois elles aboutissent à celles de défense, perturbateur et démotivant.

Un exemple
Il ya quelques années, j'ai été engagé à effectuer une évaluation de la culture d'une entreprise manufacturière transnationale. La compagnie avait passé beaucoup de temps et d'argent dans la planification stratégique et je voulais voir si elles avaient l'organisation en place pour réaliser les plans. En leur faveur, ils avaient un système de qualité active aux processus et procédures documentés. Ils avaient des travailleurs qualifiés. Ils avaient des clients à long terme. Ils avaient un chef de file de soins. Mais ce leader jamais réussi à établir une vision d'orienter l'organisation, la mission, ou de valeurs fondamentales. Donc, comme point de départ, nous voulions déterminer ce que la culture actuelle de la société ressemblait puis définir ce qu'ils ont ressenti la culture devait être pour l'entreprise de réussir à l'avenir.

Les dirigeants de l'organisation a appris que la culture actuelle de l'organisation ne ressemblait en rien la culture eux-mêmes ou le reste du personnel (pratiquement tout le monde a participé à cette évaluation) a estimé qu'ils avaient besoin pour maximiser leur efficacité. Au lieu d'une culture qui serait de promouvoir, d'innovation, d'ouverture, le travail d'équipe, et prendre des risques, les données ont montré que leur culture actuelle promu autocratique de prise de décision, faisant valoir, la concurrence au sein du personnel, en évitant la responsabilité, et exercer un pouvoir sur l'autre. Tu parles d'un écho déformé. Encore plus étonnant, c'est que cette culture actuelle a été reproduit pratiquement à chaque endroit et à travers tous les départements fonctionnels étudiés. Si quoi que ce soit, cette société était compatible! Je suis sûr qu'ils n'ont pas délibérément cherché à créer la culture existante dans les données d'évaluation, mais en ce qui a été récompensé ou, du moins toléré, que la culture est devenue enracinée et propagée.

Quel est l'impact de cette culture actuelle? Des messages contradictoires au sujet de la direction de l'entreprise, taux de roulement élevé dans des domaines clés, perte de clientèle, les problèmes étant caché à la vue, des relations difficiles avec les fournisseurs, et jouer la sécurité ont été parmi les premiers éléments sur la liste. Employés visés qui travaillent pour la compagnie comme étant semblable à «rouler sur des montagnes russes qui ne cessent de changé de direction." Étant donné qu'il n'y avait pas des principes directeurs en place au sein du cabinet, il n'est pas surprenant de constater que clarifier la mission de l'organisation a été le pilote le changement le plus important pour eux. Les données surface des choses précises à travailler, nous permettant de créer une feuille de route vers une culture qui reflète où ils voulaient prendre l'entreprise.

Alors, que faites-vous?
Tout d'abord, être clair sur ce que vous essayez de construire dans votre organisation. Assurez-vous que la vision de l'avenir («le quoi») est pris en charge par la mission (le «comment») et que le système de valeur que vous souhaitez lecteurs les comportements dont vous avez besoin pour vous rendre où vous voulez aller. Ensuite, créer des systèmes et structures qui va se propager et de renforcer ces messages. Soyez clair sur ce qui sera récompensé. Faites attention à la façon dont les choses se font, qui vous embaucher, votre façon de communiquer, et les types de ressources qui sont mises à disposition pour aider le personnel à réussir. De façon analogue, les maisons sont construites à partir de plans et de dessins. Avant même innover, vous savez très bien ce que le produit fini est censée ressembler et vous savez ce qui doit être fait dans quel ordre pour vous y rendre.

Périodiquement écouter attentivement pour que l'écho. Posez des questions de votre personnel. Parlez à des clients. Faire une évaluation. Recevez-vous de ce que vous pensé que vous devriez être en revenir? Y at-il des surprises dans cette echo? Avez-vous le message à tout le monde? Le message est renforcé par la mise en exemples et en créant des systèmes qui sont en harmonie avec elle?

Qui d'autre l'écoute?
La chose au sujet des échos de l'organisation, c'est que vous n'êtes pas la seule écoute. Certes, vos employés peuvent les entendre. En vertu de la qualité de vos produits et services et ce que vous voulez traiter, et peuvent donc vos clients et fournisseurs. Et ne peut donc vos pairs de l'industrie et des concurrents. Et ce sont les gens susceptibles de se poseront des questions telles que, "ce que je veux continuer à travailler ici?" "Ai-je envie de continuer à faire affaire avec eux?" "Comment puis-je tirer parti de leur écho déformé à emporter leurs meilleurs employés et les clients et d'améliorer ma propre entreprise?"

Garder vos avantages compétitifs sont aussi importantes et difficiles que jamais. Ne donnez pas votre exemplaire loin comme autant de mots prononcés dans un canyon de montagne. Même si vous n'écoutez pas - d'autres sont.

cet article est traduisé en francais
l'origine de cet article (en anglai): http://ezinearticles.com/?The-Organizational-Echo&id=4179533