5 conseils pour arrêter le jeu du blâme dans les organisations à but non lucratif

Lorsque les choses tournent mal, de blâmer est courante dans les organisations à but non lucratif de services sociaux et dans de nombreux autres types d'organisations, d'ailleurs. Tout simplement parce que nous sommes en gens d'affaires ne signifie pas que nous sommes bons dans la construction et le maintien de relations de travail positives au sein du personnel. En effet, j'ai travaillé pour des organisations où le personnel marchait sur des œufs de peur d'être crié au public par le patron.

Quand nous blâmons quelqu'un de notre plan est de les tenir responsables de leurs fautes ou les défauts que nous percevons au moins. Cela devient un jeu où le modèle est répété; lorsque les doigts sont toujours fait à quelqu'un au lieu d'utiliser des outils de résolution de problèmes pour savoir ce que le vrai problème. De travail pour résoudre les problèmes du personnel prend du temps loin de ce que certains pourraient considérer comme d'autres priorités importantes. Parfois, l'objectif initial de la faute n'est pas du tout relié à la cause du problème. En effet, une récente étude de l'Université de Floride a indiqué que de nombreux travailleurs se méfiait de leurs superviseurs parce que les superviseurs blâmé les travailleurs pour les erreurs qui ont été vraiment la faute du maître d'oeuvre. Soyons clairs, les défauts que nous voyons dans les autres peuvent être réels ou imaginaires.

Blâmer qui se passe quand il ya une responsabilité limitée. En d'autres termes, lorsque les lignes d'autorité et de responsabilité ne sont pas claires, la situation est mûre pour blâmer de se produire. Et généralement les gens dans les niveaux supérieurs de l'organisation pourra reprocher à ces niveaux inférieurs; blâmer coule toujours en descente. Souvent, l'objectif sera blâmer quelqu'un ayant une capacité limitée de se battre; leur tempérament ne leur permettra pas de le faire ou qu'ils ont commis des erreurs dans le passé et, par conséquent, ils restent sous la suspicion. Responsabilisation se rétrécit mais le champ cible et rend la recherche de l'origine problème plus ciblée.

Deming a déclaré que 80% des problèmes d'organisation ont été liées à des défaillances systémiques et seulement 20% étaient dus à une défaillance individuelle à effectuer. Si Deming est juste, et il ya beaucoup de preuves pour suggérer qu'il est, comment pouvons-nous arrêter ce modèle commun de pointer du doigt et comparer les problèmes du système qui doit être adressée à éviter les erreurs dans l'avenir? Voici cinq suggestions:

1. Construire des valeurs organisationnelles qui encouragent tout le monde pour identifier et agir sur la réduction des problèmes systémiques.
2. Les dirigeants doivent prendre la responsabilité personnelle pour les erreurs qu'ils ont été personnellement impliqué. Prêcher par l'exemple, faire l'admission difficile plutôt que le chemin le plus facile de jeter vos collègues "sous le bus."
3. Éliminer la peur en le rendant facile de dire la vérité. Si les gens ont peur de vous il est peu probable que vous obtiendrez un rapport véridique au sujet de ce qui a causé cet incident au cours du week-end.
4. Demandez, "ce qui s'est passé" plutôt que "qui l'a fait. Ce dépersonnalise les choses beaucoup et augmente la possibilité de se rendre à la cause racine du problème. Jusqu'à ce que vous comprenez ce que le vrai problème est, toute correction vous mis en place, y compris de tir un employé pour une transgression alléguée, ne sera que de mettre un pansement sur un symptôme et en espérant que le problème ne se reproduise pas.
5. Les superviseurs devraient commencer par eux-mêmes, ce qui est étroitement liée à # 2 ci-dessus. La question qu'ils devraient se poser au départ est, «qu'aurais-je pu faire différemment pour éviter ce problème?" Rappelez-vous les conseils de votre mère, "quand vous pointer du doigt quelqu'un d'autre, ne pas oublier qu'il ya quatre autres doigts pointant vers vous."

Le jeu du blâme n'a pas à se poursuivre, mais il sera difficile de l'arrêter si les dirigeants sont ouverts au changement personnel et avoir un plan pour incruster une organisation avec un nouveau système de valeurs.

cet article est traduisé en francais
l'origine de cet article (en anglai): http://ezinearticles.com/?5-Tips-to-Stop-the-Blame-Game-in-Non-Profit-Organizations&id=5453124