Conseils pour Améliorer La culture organisationnelle

Amélioration de la culture organisationnelle est devenue une nécessité dans le contexte actuel des affaires en constante évolution. Les gens veulent travailler pour une entreprise où ils peuvent être heureux travail et de l'équilibre et de la vie. Les organisations qui traitent leurs membres et ont connu un meilleur taux de rétention, une productivité accrue et une culture générale plus heureux.

Amélioration de la culture organisationnelle peut être un grand défi pour l'organisation et ses membres. Mettre l'accent sur quelques mesures importantes vous aideront à vous lancer dans l'amélioration de la culture organisationnelle Obtenir la bonne formation pour vos employés est la première étape vers l'amélioration de la culture organisationnelle. Les autres étapes importantes pour améliorer la culture organisationnelle:
Analyser la culture existante de votre entreprise et de le comparer avec les attentes des clients et les perceptions.

Formez une équipe de personnes intéressées et enthousiastes pour une organisation pour améliorer la culture organisationnelle.

Obtenez votre équipe pour discuter de la culture actuelle et expliquer les éléments de la culture qui sont déjà grands et ont besoin d'être soutenus. Ensuite, créer une vision de la culture que vous voulez créer, en tenant compte de toute l'image actuelle de l'organisation.

Fournir la formation appropriée pour membres de l'équipe quant à la vision de la culture.
Communiquer à tout le monde pour sensibiliser les gens sur le leadership d'équipe et d'organisation, que ce n'est pas une bande-aide, de solution miracle, mais un processus continu, l'intention stratégique de construire une culture plus attrayant qui répond aux besoins de l'organisation et qui peut améliorer son culture.
Obtenez l'équipe culturelle excité. Aider l'équipe de reconnaître que tout le monde dans l'organisation va penser que ces efforts en valent la peine immédiatement. Rappelez-vous que l'enthousiasme est contagieux. Faites ce que vous pouvez pour garder l'enthousiasme de votre équipe de haut. Si leur enthousiasme faiblit, leur rappeler la vision qu'ils ont créé pour re-dynamiser.

amélioration de la culture est comme tout autre changement, car il nécessite des champions. Le champion doit être quelqu'un qui est passionné par la création de la nouvelle culture.

Tout changement aura une plus grande chance de succès avec élan. Ainsi, pour commencer, mais s'engager à donner une impulsion et de rester avec elle. Il sera l'un des efforts les plus enrichissantes que vous et votre équipe ne sera jamais s'engager dans et avec ce que vous pouvez apporter une grande amélioration dans votre culture organisationnelle.

Les listes ci-dessus sont les conseils spécifiques qui ont renforcé et amélioré la culture organisationnelle des différentes organisations. Évidemment, ce ne sont pas les seules choses que vous pouvez faire pour améliorer votre culture, mais ceux-ci vous fournira un bon point de départ.

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Elever votre leadership par se plonger dans un large éventail de leadership et les outils d'organisation

Il ya tant de livres, séminaires, coaching, conseil et des pratiques fondées sur le leadership et développement organisationnel. Il existe de nombreuses formes de leadership et des modèles de développement organisationnels, tels que le leadership transformationnel, coaching de dirigeants, Six Sigma, TQM (Total Quality Management), l'amélioration des processus d'affaires, les organismes d'apprentissage, et des systèmes de pensée pour ne citer que quelques-uns. Certains d'entre vous peuvent se sentir dépassés par le volume des auteurs, des séminaires, coaching, conseil et les pratiques qui prétendent avoir des réponses pour améliorer votre leadership et / ou performance de l'organisation.

J'avais l'habitude d'être un de ces individus, comme je l'ai trop été initialement submergés par le nombre de livres, de haut-parleurs, et des séminaires ayant trait au leadership et développement organisationnel. Toutefois, j'ai vite réalisé que la vie, l'apprentissage et le leadership est tout au sujet de prendre des connaissances provenant de sources multiples et déchiffrage pour vous-même ce qui fonctionne le mieux pour vous et votre situation particulière. Quelle que soit amélioré mon leadership personnel, j'ai intégré dans mon répertoire. Ce qui ne fonctionne pas, je laisse tomber dans le fond de mon subconscient pour que je puisse le récupérer au cas où je jamais nécessaire dans le futur.

Il ya tant de connaissances disponibles dans le monde en ce qui concerne le leadership et développement organisationnel. Cependant, toutes ces connaissances ne peut être bénéfique à notre situation particulière ou de la vie. Par conséquent, nous devons obtenir ces connaissances avec un œil discrimination, l'évaluation de plusieurs modèles de leadership à partir de sources multiples, à la recherche de ces bits tid des informations susceptibles d'améliorer nos vies et de la forme et les organisations à être ce que nous voulons qu'ils soient. Toutefois, pour que cela se produise, nous devons surmonter notre intimidation et de nous plonger dans le genre vaste du leadership et développement organisationnel pour une absorption optimale.

Personnellement, j'essaie de lire autant de livres et articles sur le leadership et développement organisationnel, comme mon temps le permet. En outre, je continue de participer à des ateliers de perfectionnement en leadership et d'organisation des séminaires et parce que même si le développement du leadership et de l'organisation est ce que je fais, je peux toujours apprendre davantage.

Mon perfectionnement en leadership est le résultat de toutes mes années d'études universitaires couplé avec mon appétit constant pour l'apprentissage sur le leadership et développement organisationnel. Les livres, coaching, séminaires, et le blog sont des expressions de ce que j'ai appris et continue d'apprendre. Je partage mes idées avec vous parce que je sais que le leadership et développement organisationnel ne se produit pas du jour au lendemain, mais plutôt se compose d'une immersion continue à la fois votre conscient et subconscient dans les profondeurs de qui vous êtes et comment vous rapportent aux défis du monde vous vivez en

En vous immergeant dans l'ensemble de la formation en leadership et développement organisationnel offertes par les différents débouchés de développement du leadership, vous devrez fournir votre conscient et subconscient avec un régime régulier d'idées que vous pouvez ensuite choisir de. S'immerger dans la direction de plusieurs modèles d'organisation et vous donnera la possibilité de choisir les idées qui fonctionnent le mieux pour vous. Il est important de noter qu'un modèle peut travailler pour une personne et non un autre. En outre, une combinaison d'idées de plusieurs modèles peuvent fonctionner mieux pour vous que quelqu'un d'autre. Par conséquent, ne vous limitez pas à un modèle unique, comme il peut y avoir quelque chose que vous pouvez apprendre sur vous-même, ou votre direction d'un autre. Rappelez-vous toujours que le leadership et développement organisationnel est un processus long de la vie. Si vous voulez vraiment développer votre leadership, ne soyez pas intimidé par les grandes quantités de connaissances dans le domaine. Plongez-vous avec un œil discrimination et de sortir un chef de file.

M. Barrett a gagné une doctorat en gestion appliquée et sciences de la décision, avec une spécialisation en leadership et le changement organisationnel. Il détient également une maîtrise en leadership organisationnel et d'un BS en gestion organisationnelle. En plus de ces degrés, le Dr Barrett a réalisé plusieurs certificats de direction se concentrant sur les différents domaines de la gestion et le développement du leadership.

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Gestion du changement organisationnel

Un de mes collègues dit que les gens ne me dérange pas le changement et ils n'ont pas nécessairement le craindre -, mais qu'ils ne craignent ce qui est nécessaire pour faire un changement. Donc, en fait, lorsque le changement organisationnel est proposé et les employés commencent à avoir des "conversations peur" ("Je me demande ce qui se meut d'emplois vont venir sur la suite de cette...?" "Où est cette rubrique tous les... ? "" Quel genre de soubresauts ce qu'il y aura en haut? ") ce qu'ils sont en fait d'exprimer une crainte de la façon dont le changement doit être institué. Les psychologues organisationnels sont très sensibles aux changements des constructions, aux fins de l'organisation qu'ils servent, et les possibilités et les avantages qu'ils prévoient pour les organismes. Pour tous les aspects positifs que le changement offre, on peut néanmoins trouver dichotomisé réflexion sur le processus de changement, lorsque nous travaillons avec les employés d'une société en pleine mutation. D'une prospective, nous constatons que les membres de l'organisation approuver le résultat final du changement et les avantages que cela peut apporter. Ils peuvent voir, par exemple, que des changements peuvent offrir une plus grande efficacité et des façons améliorées et plus facile de faire les choses; augmentation des bénéfices des sociétés et une chance à des salaires plus élevés; un avantage concurrentiel accru et un meilleur parti situation sur le marché pour l'entreprise. Tout en reconnaissant ces avantages, ce qu'ils nous parler, cependant, sont les actions et les détails qui auront lieu entre le changement d'heure est lancé et quand le changement a été effectué - qui est, le chemin qui est à parcourir pour faire le changement est de la plus grande préoccupation.

Parce que le changement est si omniprésente dans les organisations modernes, deux des éléments les plus critiques de leadership sont l'initiation et la gestion du changement. La plupart des gestionnaires ont reçu une formation limitée sur les spécificités du changement organisationnel et n'ont aucune idée de la façon dont leurs employés percevoir et de modifier l'expérience. Et, pourtant, une grande partie de la journée de travail le jour du gestionnaire consiste à répondre aux possibilités du marché - dont la plupart nécessitent un changement à la structure organisationnelle et son fonctionnement employé. Le plus grand déterminant de la réussite future d'une organisation est la capacité de l'équipe de chef de la direction et le leadership en matière de changement par l'élaboration et l'articulation d'une vision claire et soigneusement conçu réactions stratégiques.

Changement dans les organisations complexes nécessite une gestion de l'interaction des émotions et des processus cognitifs. Les gestionnaires, dans l'ensemble, n'ont pas les connaissances et les antécédents de traiter imminent et forcé des changements organisationnels. Les modernes, environnement d'affaires dynamique nécessite un grand nombre de modifications à apporter au cours d'une année donnée, à partir d'un éventail toujours plus large de choix de changer. Sans une formation dans ce domaine, les gestionnaires sont souvent réticents à changer ou éviter des efforts de transformation organisationnelle. Lorsqu'ils sont confrontés à la nécessité de changement, des actions résistive de la part des dirigeants de l'organisation peuvent précipiter un processus qui entraîne une détérioration rapide de l'organisation. Bonne connaissance des processus de changement organisationnel, d'autre part, permet aux dirigeants de voir le changement comme une opportunité qui peut être guidé et géré pour plus de gains.

A partir de ces deux approches différentes pour le changement organisationnel - résistance au changement ou la gestion du changement - deux systèmes de croyances différentes émergent. La croyance du «changement résistants" gestionnaire est que le changement sera porteur d'instabilité, de bouleversements, l'imprévisibilité, la menace et de la désorientation, la "Embracer changement», d'autre part, considère le changement comme une occasion - une chance pour le rajeunissement et l'innovation ainsi que le progrès et la croissance. En effet, la différence entre les deux approches est une que de changer d'affichage dans une perspective de peur et d'anxiété, ou d'un de l'excitation et la confiance.

De notre expérience dans les organisations, il ne fait aucun doute que confiants face aux gestionnaires de gestion du changement le plus efficacement possible. Pour arriver à un point où ils sont prêts et l'assurance de la manipulation des changements organisationnels, les gestionnaires se sont consacrés à l'apprentissage continu et constant. Dédié apprenants acquièrent la capacité de recueillir de grandes quantités de connaissances que permet la flexibilité de réagir avec beaucoup de dextérité et d'habileté pour les situations de crise. gestionnaires d'apprentissage a également appris à connaître la culture de leurs organisations, et, par conséquent, sont à même de convaincre et de rassurer les employés à suivre leur exemple en instituant des propositions de changement.

De nos nombreuses expériences de travail en tant que consultants dans les organisations, les professionnels dans mon entreprise ont recueilli les préceptes suivants de la gestion du changement:

1 - STRUCTURE ET LA PROPOSITION POSIT changement bien

Les gestionnaires doivent être en mesure de définir clairement et complètement et justifier les changements qu'ils proposent. Afin de préparer leurs employés pour le changement, ils ont besoin de recherches sur le sujet et afin d'être en mesure de délimiter clairement: 1) la raison de ce changement; 2) les actions proposées à prendre, et 3) les résultats escomptés. de données suffisantes pour appuyer la nécessité d'un changement sont essentiels. Les données doivent être fournies, ainsi que les sources pour les employés à trouver des informations générales et techniques pour les changements proposés par leurs propres moyens. Fournir des sources d'information pour les employés encourage un effectif bien informé et favorise également la croissance d'une population d'organisation des apprenants.

2 - ANTICIPER résistance et réaction

Le gestionnaire doit connaître les employés et la culture organisationnelle assez bien pour être capable d'anticiper ceux qui seront résistantes au changement. Les préparatifs de réactions émotionnelles au changement peut être accompli en élaborant des stratégies pour une utilisation dans des situations spécifiques. scénarios de changement peuvent offrir une bonne approches opérationnelles pour la plupart des circonstances. S'il ya des ministères ou d'autres «poches» de personnel qui sont susceptibles de résister aux changements, le gestionnaire et son personnel seront appelés à travailler avec ces membres, soit en groupes ou en tête-à-un, le cas échéant.

3 - parler ouvertement de la REACTIONS CHANGEMENT

Le gérant, ou d'un expert engagé pour aider à la complexité des comportements individuels dans les situations de changement, devront faire face les craintes des employés et des réactions au changement. Il est nécessaire de parler ouvertement des plans pour le changement et les mesures relatives au changement ainsi que de travailler avec les employés pour les aider à répondre à leurs préoccupations. Dans le cadre de ce processus, les employés auront besoin pour déterminer "ce qui est en moi» - ce pourrait être simplement que la société, et ils avec elle, va prospérer sous les nouvelles orientations. Une fois il ya eu des discussions à promouvoir une meilleure compréhension, les employés peuvent commencer à penser sérieusement à leur rôle dans le processus de changement.

4 - INSPIRE confiance et de collaboration

L'objectif du travail avec les employés lors de la planification et l'initiation du changement sera rétablir la confiance des employés et le travail d'équipe inspiré. Lorsque les objectifs sont bien expliqués et de la crédibilité et l'intégrité de gestion existe, il sera possible de transformer les réactions des employés de l'anxiété à une approbation de modifications. De fiducie et de team building est un sujet nécessitant un long débat, comme il existe des processus normatifs qui doivent être suivies. Pour mener à bien cette phase de changement, les dirigeants devront recherches sur le sujet et, ou, alternativement, employer des experts qui peuvent guider les membres de l'organisation par le biais teambuilding formelles et les processus de développement organisationnel.

5 - permettre la propriété du processus de changement

Le résultat visé par teambuilding est d'avoir des employés estiment qu'ils propre processus de changement ainsi que le chemin qui est à parcourir pour assurer le changement. Grande valeur est dérivée de l'engagement des employés et le rajeunissement qui naît du sentiment de propriété du processus de changement. Lorsqu'un employé se sent en charge du processus et de son propre destin, il est certain que le changement souhaité sera atteint. Ce niveau de confiance favorise aussi l'inspiration, de nouvelles idées, et des façons innovatrices de faire les choses qui se traduisent par un taux élevé de réussite globale.

6 - les dirigeants doivent diriger

Tout au long du processus de changement, de la planification. . . à l'introduction du changement. . . à la mise en œuvre, le leader doit conduire. C'est, les employés doivent être convaincus, en paroles et en actions, que le chef est entièrement derrière le processus de changement. Les membres de l'organisation doit être en mesure à la fois de connaître et de sens que la direction du changement est bien compris et approuvé par le chef de file, et que le chef ne se fait aucune doute au sujet du projet d'action menant à des avantages organisationnels et plus lucratives pour les l'organisation. Une bonne information sur la position de l'organisation et le besoin de changement, un plan d'action claire, et la foi absolue dans le succès des actions à entreprendre sera interprété positivement par les employés. Un leader qui propose des changements doit être assurée de l'engagement et la compétence dans la conduite des efforts de changement. C'est pour ces efforts de changement difficile que les dirigeants confiants sont le plus nécessaires.

En résumé: Un leader doit être prêt à adopter des processus de changement avec une clarté et d'enthousiasme; doit avoir identifié le besoin de changement grâce à Avid processus d'apprentissage; doit être capable de transmettre un engagement au changement ainsi que de ses employés tout au long du processus; doit être disposé à travailler avec des individus, groupes et équipes de mettre en place la bonne voie pour accomplir le changement; doivent être disposés à partager la propriété du processus de changement et à faire des compromis et de s'écarter, en cas de besoin, aux plans initiaux afin de garantir que d'autres assumer des rôles importants dans le processus. Et, surtout, le leader doit faire preuve de courage et de conviction qui engendre le respect et la confiance des autres dans l'organisation; que apaise plus de doutes, et qui inspire les employés à des niveaux plus élevés de performance et de réussite.

M. Billie Blair dirige le cabinet du développement organisationnel, le leadership et l'apprentissage, Inc, une entreprise de 30 affaires, l'éducation et de professionnels de la santé qui ont une expertise dans les pratiques de gestion et les associations de changement dans les organisations et les sociétés.

M. Blair a obtenu un doctorat en psychologie organisationnelle et a travaillé avec des cadres et chefs d'entreprise pour les 25 dernières années de mettre en place des processus de planification stratégique, gestion du changement organisationnel, d'évaluer les employés de la croissance potentielle, et conduire les processus de changement au sein de leurs entreprises et institutions, y compris au service en tant que professeur de gestion / leadership et en tant que doyen d'études collégiales en Californie plus grand système universitaire public.

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Critique de livre - L' Perspective de la culture organisationnelle par Steven Ott

Ce livre est plus ou moins un livre de texte sur la culture organisationnelle. Il a été écrit avec un but de créer une prise de conscience sur la nature, les éléments structuraux, les approches, les méthodes, les fonctions et les modes de pensée de la culture organisationnelle. En outre, ce livre est un cri pour sortir des systèmes d'information / logico-positiviste / moule quasi-expérimental qui a placé un mental et émotionnel carcan de la théorie organisationnelle et les théoriciens de trop nombreuses années (ix). " Comme il ressort de cette déclaration, ce livre a été écrit à une époque où la culture organisationnelle perspective commençait tout juste à gagner importance et la théorie de l'organisation commençait à peine à aller au-delà des structures.

Nous pouvons diviser le livre en deux moitiés. Les quatre premiers chapitres généralement, de discuter les concepts et la terminologie utilisée dans le domaine de la culture organisationnelle. En outre, les sources d'origine, le développement et la perpétuation de la culture sont également abordés. La seconde moitié de l'ouvrage traite de l'élaboration de la perspective culturelle et les approches méthodologiques pour l'étude de la culture dans les organisations.

Bien que les termes associés à cette perspective sont couramment utilisés, la distinction entre les différents termes n'est pas très évident pour tout le monde. Par conséquent, il serait utile de résumer ici tous les termes dans une phrase ou deux. Tout d'abord, «la culture est à l'organisation ce que la personnalité est le thème individuel-a caché mais unificatrice qui donne un sens, la direction et la mobilisation." Il se compose de valeurs partagées, des croyances, des hypothèses, les perceptions, les normes, les symboles, les artefacts et des comportements.

Deuxièmement, nous allons maintenant définir chacun de ces termes. «Symboles» sont des signes qui connotent la signification supérieure à eux-mêmes et d'exprimer beaucoup plus que leur contenu intrinsèque. «Les symboles incarnent et représentent le tableau général de la population et provoquer des sens à associer à des idées qui, à son tour les doter de leur plus profonde, plus complète et souvent émotion invoquant sens (21)." Parmi les artefacts des objets matériels et non matériels et des modèles (comme le code vestimentaire, assis arrangement & rapports annuels) qui, intentionnellement ou non de communiquer des informations sur la technologie de l'organisation, les croyances, valeurs, etc générale, la langue, jargons, des mythes, des histoires, des métaphores , organisation scripts, les cérémonies et les légendes sont tous inclus dans le concept d'objets.

Trois types de comportements se réfèrent aux activités routinières telles que les rites et les rituels qui, par la répétition communiquer des informations sur la technologie organisation, les croyances, les valeurs et les hypothèses. Ces rituels sont si puissantes qu'elles régissent le mouvement, temps, lieu, la langue, la séquence d'activité, la réponse du participant, l'utilisation des artefacts et des métaphores et des symboles que les réponses guide (36).

Quatrièmement, une autre façon de visualiser ces concepts est de les considérer comme trois niveaux de culture de l'organisation (Schein sur 54). Les artefacts sont de niveau 1. Ils sont visibles mais ne peuvent pas être déchiffrable. Les valeurs et les croyances, niveau 2, sont moins visibles que les artefacts. Ils sont vérifiables dans l'environnement physique, mais seulement par un consensus social. hypothèse de base, niveau 3, sont les moins visibles et sont pris pour acquis. Ces niveaux sont importants pour façonner le changement de culture et de stratégies de recherche. Un théoricien organisation macro mettrait l'accent sur le niveau 3 et comportementaliste au niveau 1.

Cinquièmement, des cultures organisationnelles ne sont pas monolithiques qui nous amène à la notion de sous-cultures. «Toutes les institutions de toute taille ont des sous-cultures, des poches dans lesquelles la culture organisationnelle varie dans une certaine mesure de la culture dans les poches des autres et de la culture dominante (45)."

Enfin, les sources d'origine de la culture émanent de trois catégories: culture générale de la société dans laquelle réside l'organisation, la nature du climat des affaires organisation, les valeurs des fondateurs ou des premiers dirigeants dominante. Recrutement (ou socialisation anticipée), de la formation (socialisation), l'élimination des déviants, des incitations et des structures de contrôle (renforcement) sont les moyens de perpétuer la culture organisationnelle.

Après avoir clarifié les concepts de base liés à la culture organisationnelle, nous allons tourner notre attention vers la question de la recherche dans le domaine. Si la culture organisationnelle est définie comme les croyances et les valeurs épousé, la conception, puis quasi-expérimental avec des questionnaires, enquêtes, interviews et peut être utilisé. Si, toutefois, la culture organisationnelle est définie comme base des hypothèses sous-jacentes, et si des différences significatives entre les valeurs défendues et dans l'emploi existent que longitudinale méthodes de recherche qualitative ou d'un paradigme ethnographique est nécessaire. Il est préférable de trianguler les informations recueillies auprès de sources telles avec des sources multiples (par exemple des données d'archives). Les chercheurs ont besoin d'être à l'affût des objets physiques, des archives, «langue», les mythes, contes, légendes, etc

Reste du livre est consacrée à la discussion de diverses écoles de théories de l'organisation, et comme la croissance de paradigme de la culture organisationnelle. Plusieurs écoles sont abordés école classique, la gestion scientifique, s, à l'école des ressources humaines, les systèmes de point de vue, la perspective de la communication, la bureaucratie et des modèles de processus de décision (y compris paradigme du pouvoir politique).

Enfin, je dois mentionner les sources de croissance de la perspective de la culture organisationnelle. "Le concept global de la culture semble avoir été initiée par le philosophe classique Chester Bernard (1938) qui a affirmé l'importance des normes et des codes moraux dans les organisations insufflant de systèmes de valeurs (172). Selznick (1957), McGregor (1960), Schein (1961 ), Jacques (1952) et Whyte (1956) sont d'autres penseurs classiques qui ont donné l'impulsion à la perspective. Outre insatisfaction à l'égard des approches structurelles pour les études d'organisation, l'événement extérieur qui a généré un intérêt dans la perspective était «la facilité relative avec laquelle les Chinois un lavage de cerveau les prisonniers de guerre américains en Corée "et a conduit à Schein de 1961 livres (177). Au cours des années 1970, cependant, l'intérêt de l'approche culturelle diminué. La notion de construction sociale de la réalité et le sens (Bolman et Deal, 1984 et autres) ont relancé une certaine .. de l'intérêt dans la perspective d'une mesure Périodiquement, il ya des études dans l'organisation de l'aide de ce point de vue cependant, il n'est pas parmi les cours d'eau dominante dans la recherche organisation, en partie parce que les études d'organisation ont évolué à des préoccupations plus pressantes de l'époque ( comme les organisations d'apprentissage) et en partie par des limites méthodologiques. Bien que les perspectives ordinaires ont tendance à travailler avec dur, tangibles, les variables quantitatives, perspective de la culture se concentre sur les variables doux, moins tangibles et éthérée, comme les croyances non-dit qui impliquent qualitatives, les études ethnographiques avec efforts à long terme et les bas salaires-off depuis de nombreuses revues ont pas intérêt à leur publication. Cela ne veut pas, toutefois, diminuer la valeur du point de vue en aucune façon!

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Valeurs organisationnelles en matière de leadership - Série Leadership Nu

Examiner comment les organisations reconnaissent l'importance des valeurs organisationnelles.

"Dans le passé, un chef de file était un patron. Les leaders d'aujourd'hui doivent être des partenaires avec leurs gens ... ils ne peuvent plus conduire uniquement fondée sur le pouvoir de position."

Ken Blanchard

Des exemples d'organisations se rendre compte que les valeurs individuelles jouent un rôle essentiel dans la culture d'entreprise. Malphurs, auteur de Leadership axé sur les valeurs, explique que la co-existent les valeurs organisationnelles sur deux niveaux, particuliers et des sociétés. Les valeurs fondamentales de l'organisation guider les opérations. La culture organisationnelle se rapporte à l'ensemble sous-jacent des valeurs clés, les croyances et normes partagées par la population active. développement de la culture organisationnelle est étonnant puisque les gens différents ont des valeurs différentes. Sur un plan personnel, les individus ont un ensemble de valeurs fondamentales qui dictent leurs actions.

dirigeants de l'organisation se retrouvent alors en tant que défenseurs des institutions, ils influencent la façon dont disciples perçoivent les valeurs organisationnelles. Les valeurs et les croyances d'un individu sont ancrées dans une culture et d'affecter le comportement d'un leader. Par conséquent, une organisation efficace doit contenir les leaders avec une grande intégrité qui comprennent leur culture d'entreprise.

Si les dirigeants ne possèdent pas la morale conforme aux valeurs de leur organisation, il peut y avoir des problèmes. Ce fait empirique a également une perspective biblique. Galates 5:16, 19 se lit comme suit: «Si vous êtes guidé par l'Esprit, vous ne serez pas obéir à vos désirs égoïstes désirs ... Les gens font de leur donner les moyens pour immoral, pensées sales, et les actes honteux." Les employés s'attendent à être les dirigeants de haut dans la conduite morale. Il ya manifestement un lien entre l'interaction de valeur personnelle et organisationnelle.

Dans un monde parfait, les changements organisationnels serait progressive, mais, à la demande croissante d'une des organisations turbulent cause l'environnement de faire des changements radicaux et rapides. Cela impose un lourd fardeau sur les systèmes de valeur de l'organisation. Par exemple, une organisation qui prône la fidélité des employés se trouve l'externalisation de fonctions de base de son employé. Est-il juste de croire que les employés trouvent parfois les valeurs organisationnelles hypocrite? Cette situation place les dirigeants de l'organisation, les superviseurs ligne principale, avant, dans une situation précaire. Par conséquent, les organisations doivent faire participer tous les employés dans leur culture organisationnelle.

Références:

Gibson, J., Ivancevich, J., Donnelly, J., & Konopaske, R. (2006). Organisations: comportement, structure, processus. New York: McGraw-Hill.

Joas, H. (2000). La genèse des valeurs. Chicago: Les Presses de l'Université de Chicago.

Scharmer, C. (1999). L'action est la façon dont les êtres humains existent dans le monde. Conversation avec le professeur Hans Joas, Freie Universitat de Berlin.

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Le défi du changement organisationnel

Le développement organisationnel, une approche planifiée, effort d'organisation visant à accroître l'efficacité et la viabilité, peut être un défi. Il est difficile d'obtenir un grand nombre d'employés à adopter rapidement un nouveau processus, la politique, la valeur, ou de la structure. Toutefois, les organisations auront toujours le besoin de changement. Le développement organisationnel est le plus de succès quand elle est perçue comme jaillissant de la base et non imposée par la direction. initiatives populaires sont beaucoup plus facilement et rapidement adoptée par les employés.

Il est une méthode éprouvée qui permet à une initiative de développement organisationnel à être perçu comme organiquement liées à l'organisation. Cette méthodologie scientifiquement fondée comprend quatre étapes:

1. Placer la barre. Créer une image du résultat final souhaité de l'initiative de développement organisationnel, y compris la capture de la passion sous-jacente et l'engagement qui fait le changement d'une importance vitale.

2. Motiver un changement. Présenter l'image du résultat final de l'initiative de développement organisationnel d'une manière qui cause les employés à adopter avec enthousiasme les nouvelles attitudes et des processus d'affaires.

3. Soutenir le changement. Guide pratique à l'organisation de nouvelles attitudes et de processus d'affaires suffisant pour complètement les intérioriser.

4. Échelle du Changement. numéros Touch grand nombre de personnes assez rapidement pour créer une large acceptation et un fort sentiment d'élan.

Ce processus a donné des résultats plus rapidement et plus complètement qu'on ne le pensait possible. Par exemple:

• Une grande entreprise de fabrication est passée de déterminer la nécessité d'une approche service à la clientèle nouvelle à un déploiement mondial largement acceptée dans les 10 jours.

• Une entreprise de publicité grand vu un changement culturel important dans la semaine du début de la phase de motiver le changement.

Cette approche a été réussie dans des organisations aussi diverses que une entreprise alimentaire à service rapide et un organisme fédéral, et a été appliqué dans des pays aussi culturellement différents que la Malaisie, le Chili et les États-Unis

Placer la barre
Positive sagesse déviant est le fondement du développement de la base de l'organisation parce que le contenu du changement est celui de dirigeants de base très respecté. déviants positifs sont les personnes dans une organisation qui sont toujours plus de succès que tout le monde. Comme tels, ils sont souvent les véritables chefs de file d'un changement parce qu'ils détiennent une grande partie de la véritable sagesse de l'organisation et l'utilisation de cette sagesse pour promouvoir l'équipe et la performance organisationnelle.

Plus important encore, déviants positifs sont motivés par un engagement passionné pour la réalisation d'un plus grand bien social. Par exemple, les gens déviants positifs des ventes pour une entreprise qui vend de la publicité pour les petites entreprises locales visent à aider les propriétaires de ces petites entreprises à réaliser leurs rêves de vie. déviants positifs toujours regarder au-delà eux-mêmes, et leur perspective d'avenir aligne généralement bien avec les objectifs de la plupart des initiatives de développement organisationnel.

Motiver le changement
En ayant la déviants positifs articuler un énoncé concis et de haute énergie de la plus grande cohésion sociale d'une bonne initiative, et en présentant ce à d'autres recours à la science de l'équité procédurale et de la visualisation positive, une organisation va rapidement adopter les valeurs et l'importance du changement initiative.

Le processus équitable s'assure que les gens se sentent honorés d'être inclus dans l'initiative et de visualisation positive guides employés de voir de grandes possibilités à l'initiative personnelle. Lorsqu'ils sont utilisés ensemble, ils semblent provoquer une libération de neurotransmetteurs dans le cerveau plus de promouvoir une plus grande volonté d'apprendre quelque chose de nouveau tout en supprimant la résistance naturelle au changement. En conséquence, l'engagement avec la sagesse positive déviants est immédiat et, surtout, les gens perçoivent le changement se situe dans leur propre contrôle. Le sentiment de l'initiative étant de base commence à se répandre.

Changement durable
initiatives de développement organisationnel ne peuvent réussir que si elles produisent des effets à long terme, mais la durabilité est historiquement l'un des plus grands défis du développement organisationnel. Compte tenu de la possibilité, les gens naturellement revenir à des comportements qui sont familier et confortable, ce qui en fait un impact immédiat difficile à soutenir.

la recherche en neurosciences récentes montrent la pratique intense de nouvelles attitudes et les actions en utilisant divers médias et les perspectives cause voies nerveuses dans le cerveau pour recâbler. Si cette pratique comporte l'application fréquente à des situations réelles et étendu interactions équipe intense autour des nouvelles capacités, l'apprentissage est rapide et totalement intériorisée et la perception de l'initiative étant de base est renforcé de manière significative.

Mise à l'échelle du changement
Enfin, deux autres domaines de la science, la personnalisation de masse et de la technologie persuasive, permettre aux initiatives de développement organisationnel pour guider le changement pour des centaines voire des milliers de personnes simultanément.

La personnalisation de masse permet des initiatives de changement équilibrer efficacement le besoin pour les économies d'échelle avec l'exigence que chaque personne soit traitée de façon unique. Lorsque combinée à la technologie persuasive, de la technologie visant à modifier ce que les gens croient et accomplissent, une organisation peut produire en masse un changement de tout le monde se sent leur est unique.

Deux éléments de la traditionnelle initiatives de développement organisationnel, le pouvoir exécutif et les évaluations, ne font pas partie de cette méthodologie. Développement à la base de l'organisation exige un minimum de soutien de la direction. Les cadres ont besoin seulement d'allouer du temps déviants positifs d'exprimer leurs meilleures pratiques, un suivi régulier des progrès de l'initiative, et tenir les gens responsables de l'apprentissage et l'utilisation des nouveaux comportements. Dans tous les autres, les fonctions de base du développement organisationnel sans avoir besoin de l'engagement des cadres actifs.

De même, la recherche en neurosciences évaluations récentes suggèrent peut gêner une initiative parce qu'ils ont tendance à se concentrer sur les déficits organisationnels, qui renforcent les attitudes et des comportements indésirables. Au lieu de cela, les initiatives de changement doit toujours se concentrer sur la façon de faire quelque chose de la bonne façon, et en pratiquant ce qui est nécessaire pour exercer une fonction correctement, sans diluer l'effort avec la négativité d'une évaluation.

Pour les gestionnaires qui ont connu la longue, incomplète, ou l'échec des initiatives de développement organisationnel, en utilisant une approche communautaire peut être la réponse. En utilisant une approche de base à des initiatives de changement organisationnel de développement peut être la gestion axée sur, même si elle prend activement part aux participants et à générer un sentiment d'amélioration auto-piloté. Quand un nombre suffisant d'employés perçoivent le changement de cette façon, le développement organisationnel peut transformer une organisation plus rapidement et plus complètement que jamais cru possible.

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Valoriser les aspects humains du changement organisationnel

Pourquoi est-il si important d'évaluer la valeur et les questions de l'homme avant d'élaborer un plan de changement pour une organisation?

Avant d'élaborer un plan de changement pour une organisation, il est important d'évaluer les enjeux humains de sorte que le plan de changement organisationnel a les meilleures chances de succès. Tout projet de modification impliquant un élément de l'homme exige un examen attentif de l'affect et l'effet qu'elle aura sur la main-d'œuvre d'une acceptation, le moral, et la perspective d'exécution.

main-d'œuvre d'aujourd'hui est loin d'être les structures de commandement et de contrôle qui a dominé le lieu de travail du début du 20e siècle. Aujourd'hui, les travailleurs s'attendent à être impliqués dans la planification, le lancement et le contrôle des modifications. main-d'œuvre d'aujourd'hui s'attend à comprendre l'impact des changements sur eux-mêmes et de leur situation de travail. Acceptation d'un changement organisationnel par les personnes les plus touchées est essentielle pour le changement soit accepté et adopté. Les travailleurs qui se sentent les questions de l'homme ont été ignorés ou pas entièrement évalué peuvent participer à des manifestations silencieuses à exprimer leurs sentiments par des ralentissements de travail, dégradation de la qualité, des démissions, des ragots non productives, et l'absentéisme. Toutes ces formes de protestation porte cachée, mais réelle, le coût.

Il faut évaluer soigneusement les questions de l'homme avec un processus minutieux et attentif de l'établissement d'attentes pour aider les travailleurs commencent à accepter les réalités du changement en milieu de travail. Quel que soit le changement de modèle de changement de modèle ou mélangé que vous utilisez, péniblement tendant à les enjeux humains impliqués dans un changement organisationnel va augmenter les chances de réussite du changement. Prenez un moment pour se rappeler un changement organisationnel qui avez-vous participé, ou qui vous a été assigné à mener. Comme vous rappeler les détails du changement, comparer les possibilités d'amélioration ou de confirmation, les conseils suivants. Un plan de changement positif qui valorise les questions humaines impliquées dans le changement organisationnel sont notamment les suivantes:

Anticipation - La plupart des changements organisationnels sont mis en scène ou progressivement et représentent une initiative qui soutient la stratégie organisationnelle. Pensez à utiliser une approche diagramme-araignée à la définition des enjeux et des impacts attendus de l'homme à chaque étape ou phase du changement organisationnel. Post les questions faciles et évidents et les effets attendus jusqu'à ce que vous avez épuisé toutes les considérations raisonnables. . Considérons maintenant les effets imprévus et les questions de l'affichage de ces considérations raisonnables jusqu'à ce que tous sont épuisés. Pour être la plus efficace pour prévoir l'imprévu, il contribue à vous mettre dans la position de ceux les plus touchés par le changement organisationnel et empathique analyser la façon dont vous affichez, sentir, et réagir aux changements organisationnels. Organisez vos pattes d'araignée en groupes logiques à partir de laquelle vous pouvez développer des plans d'action et les propriétaires de l'action.

Participation - De votre travail anticiper, prendre en compte lors, comment et dans quelle mesure vous pouvez participer d'autres personnes. L'implication de tiers dans le développement, la mise en œuvre et le contrôle des changements organisationnels varient en fonction de la nature du changement organisationnel. En règle générale, le plus tôt et plus vous pouvez impliquer d'autres acteurs, plus votre changement organisationnel aura compris, l'embrassa, et apprécié.

Communication - Également à partir de votre travail avec les pattes d'araignée et d'anticiper les questions de l'homme et des impacts, vous pouvez commencer à définir une stratégie de communication et le propriétaire. Pliez votre stratégie de communication dans votre plan de projet pour que les communications ont un propriétaire spécifié, au moment opportun, et dirigé vers le public approprié.

Le contenu de la communication sera pilotée par la nature du changement organisationnel, les politiques internes de communication, et la nature de l'information transmise. Profitez de l'occasion grâce à cette opportunité de High-Touch pour transmettre les points clés de votre message enveloppé avec le langage empathique indiquant une réflexion approfondie pour les sentiments, les questions, et l'impact sur les gens impliqués dans le changement organisationnel.

Evaluation - Comprendre et accepter la maxime selon laquelle le changement est inévitable dans une entreprise, tout le monde ne embrasser le changement ou même avec enthousiasme. Vous pouvez cependant la valeur des éléments humains de l'organisation à travers la compassion et la crédibilité. Si votre plan de changement montre la prévoyance et de la compassion pour l'élément humain par l'anticipation, la participation, et de la communication, les quelques erreurs faites dans la mise en œuvre du plan se réunira avec un plus grand niveau de compréhension et de tolérance. Si votre plan de changement indique une planification approfondie, l'attention au détail, et le respect des questions humaines, le leadership va construire la crédibilité de l'évaluation des changements à venir avec les parties prenantes. Ni compassion, ni la crédibilité sera affiché dans une évaluation financière, mais aucun chef changement vécu atteste de la valeur intangible représentent chacun à une organisation de l'entreprise.

Ovation - Célébrer et prendre le crédit lorsque le crédit est dû pour avoir orchestré un changement organisationnel que les valeurs de l'élément humain dans tout le cours du changement. Obtenir les commentaires par le biais de conversations anecdotiques, des sondages et des groupes de discussion. Ouvertement documenter les leçons apprises et de s'engager à de futures modifications en fonction de ces leçons. Remédier rapidement tous les problèmes graves employé avec le même enthousiasme que vous utiliseriez si votre client les plus précieux ont été touchés.

Maintenant que nous avons discuté d'une approche pratique de la valorisation de l'élément humain dans le changement organisationnel, envisager le scénario le changement que vous aviez à l'esprit il ya quelques instants et ce que vous pourriez faire différemment. Allez-y et faites vos notes ici.

o Quel est le problème (s) avez-vous pu éviter grâce à l'utilisation de méthodes d'évaluation de l'homme un élément?

o Est-ce votre crédibilité en tant que leader du changement ont été améliorés à l'aide de cette approche? Comment?

o Comment allez-vous étalonner le prochain changement d'organisation à la valeur de l'élément humain dans le changement?

o Est-ce que votre avenir des approches de gestion de projet et les structures de répartition du travail reflètent des activités destinées à valoriser l'élément humain dans le changement organisationnel? Comment?

o Allez-vous changer vos mesures de la réussite du changement organisationnel afin d'inclure des mesures pour évaluer l'élément humain? Comment?

Seulement, vous connaissez les réponses à ces questions et la meilleure façon de s'adapter aux futurs changements organisationnels en fonction de vos expériences passées collective. Seulement vous savez comment mélanger éléments de valorisation de l'homme dans la personnalité collective de votre organisation et de la culture.

Michael McCarty C.C.C.E, MBA

M. McCarty a fait ses preuves de l'accomplissement des rôles de leadership stratégique pour les entreprises Fortune 500. Il est primé artiste interprète ou exécutant dans les domaines du leadership des opérations à grande échelle, la planification stratégique, gestion de projet senior, et d'importantes contributions à la ligne du bas. Michael a misé avec succès sur ses compétences en leadership pour fournir de perspicacité, de la vision, l'orientation et le soutien administratif sociétés de services financiers, les entreprises de technologie de l'information et de l'automobile, de crédit et des assurances. Il a été particulièrement efficace dans les situations de démarrage et d'exécution.

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Alignement de l'organisation - un investissement rentable

À quand remonte la dernière fois que vous demander si votre organisation commerciale a été étroitement alignées? Il n'est jamais trop tôt pour évaluer votre entreprise alignement organisationnel. Que votre organisation de l'entreprise est un 1 - concernent 50 personnes, un 51 - 200 personnes préoccupation, ou salariés de plus de 1000 personnes, l'organisation qui investit dans une saine discipline de l'alignement, est une organisation qui s'appuie sur un facteur critique de succès. Alignement au sein de votre organisation de l'entreprise a une influence directe et indirecte sur vos résultats et votre dynamique concurrentielle. . Alignement au sein de votre organisation de l'entreprise devrait être structuré, systématique et organique. A bien définies et exécutées efforts d'alignement comprend en synergie toutes les facettes de votre chaîne de valeur, y compris votre mission d'entreprise, la vision, les valeurs, les compétences de base, des stratégies, des collaborateurs, clients, produits, fournisseurs, et la conscience socio-politique. Jetons un regard plus profond à définir, évaluer, de mesurer, et la réalisation de l'alignement à droite de votre organisation de l'entreprise.

Définir l'organisation Alignement - alignement organisationnel se réfère à l'existence (ou l'absence) d'une compréhension toujours claire de l'objectif de l'organisation tout au long de la chaîne de l'organisation des affaires de valeur. Cette compréhension claire de l'objectif comprend la mission a déclaré, vision, valeurs, compétences de base, des stratégies, des politiques, procédures, personnel, produits, clients, fournisseurs, et la conscience socio-politique. Les définitions traditionnelles de l'alignement organisationnel ont été limitées à des processus, des stratégies et des communications. Un tel point de vue étroit de l'alignement aujourd'hui peut entraîner des problèmes catastrophiques pour une entreprise. La presse a mis en évidence des exemples de ces dernières années en ce qui concerne l'abus des travailleurs dans des fournisseurs étrangers à des entreprises américaines déclenchement problèmes socio-politiques pour Wal-Mart ®, GAP ®, et JCPenney ®. Ces entreprises manquer une facette de leur stratégie d'alignement en négligeant les méthodes de production de certains fournisseurs. définitions contemporaines de l'alignement organisationnel adopter une approche fondée sur la valeur globale d'évaluer l'organisation de l'entreprise de ses valeurs fondamentales à l'enseignement secondaire et tertiaire relations à l'extérieur englobant les vendeurs et les fournisseurs.

Valoriser l'organisation Alignement - alignement de l'organisation peut apporter une valeur accrue à votre organisation grâce à des réductions de coûts, l'écart d'acquisition, le moral des employés, les dividendes des actionnaires, et fidélisation de la clientèle. Une organisation alignée est plus tactique et stratégique efficace qui a contribué à réduire les coûts d'erreurs, faux pas, et les priorités concurrentes. Les clients peuvent sens qu'une organisation de l'entreprise est bien alignée par leurs interactions avec l'organisation de l'entreprise. les expériences des clients Constamment bonne volonté de créer de répétition et d'affaires supplémentaires en augmentant la valeur des écarts d'acquisition d'une organisation commerciale. Les employés et les actionnaires bénéficient également de l'organisation de l'entreprise alignés par le partage aux profits, le potentiel de croissance soutenue, et l'engagement mutuel. Southwest Airlines ® représente un excellent exemple contemporain d'une société avec un penchant pour l'alignement et une appréciation pour les valeurs associées à l'alignement organisationnel. Southwest Airlines ® est connus pour leur loyauté des employés féroce et perçue alignement serré de ses clients, l'industrie, et les actionnaires.

Mesurer et évaluer l'harmonisation organisationnelle - Bon nombre des outils dont votre organisation de l'entreprise doit évaluer l'alignement existent déjà. Si votre entreprise commissions client de routine et de sondages auprès des employés, envisager d'adapter ces outils de fournir également une mesure périodique de l'alignement. Si votre entreprise pistes régulièrement le roulement du personnel, envisager d'adapter ce processus à la collecte d'informations liée à la perception de l'alignement ou un mauvais alignement. Si votre organisme acquiert des données d'études de marché, envisager d'adapter ce processus à fournir des données reflétant les perceptions des clients et du marché de l'entreprise, une marque, et l'alignement des produits. Trop souvent, les entreprises négligent les possibilités de tirer parti de la valeur de ces outils de manière complète et évaluer collectivement les résultats du sondage à la lumière des possibilités d'alignement. Au lieu de cela, des enquêtes sont envisagées de manière autonome, et dans l'isolement étroite, afin de déterminer les défauts dans le marketing, RH, opérations, ou reconnaissance de la marque. Leadership Pinnacle fournit une discussion plus approfondie et des outils de mesure et d'évaluer l'alignement de l'organisation comme un service de conciergerie gratuit pour ceux qui s'intéressent au plus profond d'orientation sur l'alignement organisationnel. Visitez http://www.leadershippinnacle.com et cliquez sur "Pinnacle Solutions".

Réaliser et maintenir l'organisation d'alignement - Réaliser et maintenir l'alignement organisationnel est plus facile à dire qu'à faire. Au cœur de la réussite initiale et continue de cet effort doit être:

oA l'engagement passionné, profond et respectueux de tout le "C" suite à définir, réaliser et maintenir l'alignement organisationnel à travers l'organisation dans le cadre de stratégies d'affaires de l'organisation.
oDeveloping une mesure de référence à partir duquel de comparer les mesures futures.
oDeveloping une approche d'évaluation pour affirmer la valeur tangible et intangible des efforts d'alignement précis et le retour sur investissement.
oan évaluation honnête des résultats de mesure, y compris l'état actuel, état futur, analyse des écarts et des plans d'action toujours compléter les entreprises itérative des plans stratégiques.
o Modifier intégration de la gestion des stratégies de l'alignement organisationnel, la tactique, et les mesures pour assurer un alignement continu tout au long du processus de changement. En outre, la gestion du changement doivent élaborer des plans d'urgence pour détecter et corriger les problèmes d'alignement avant, pendant et après le changement se produit. Leadership Pinnacle fournit une discussion plus approfondie sur les pratiques contemporaines de gestion des changements comme un service de conciergerie gratuit pour ceux qui s'intéressent au plus profond d'orientation sur l'intégration de la gestion du changement et des pratiques de l'alignement organisationnel. Visitez leadershippinnacle.com et cliquez sur "Pinnacle Solutions".
oan indépendamment budget et a appuyé l'initiative de haut niveau stratégique itératif de créer et de maintenir l'alignement de l'organisation et ne pas considérer l'alignement simplement une tentative d'appoint.
oA tableau clair et convaincant des communications approché ciblées visant à promouvoir les initiatives d'alignement et les résultats.

Pour contenter de considérer que l'alignement organisationnel "prendre soin de lui-même aussi longtemps que nous faisons liasses de billets", est la construction d'une maison dangereux de cartes. D'autre part, une société qui intègre organiquement initiatives alignement organisationnel dans ses structures de base peut éventuellement créer une inertie qui perpétue l'alignement à un point que l'effort est à peine visible.

Un dernier mot de prudence à ce stade est bien noté. Alors que l'enthousiasme et l'euphorie de l'alignement est bien méritée, une tolérance pour certains non-conformité fait partie d'une initiative de l'alignement en bonne santé. Égaré ou trop insister sur l'alignement des initiatives peuvent créer de l'animosité, étouffer la créativité, et de limiter la pensée innovatrice résultant en une organisation avec un sens sectaire pour les employés. Chaque organisation de l'entreprise a sa personnalité unique collective corporelle et la nécessité de l'individualité. La plupart des organisations d'affaires veulent être considérés comme étroitement alignées et tirer parti de leur identité d'entreprise comme un facteur de différenciation du marché. Heureusement, les non-conformistes sont généralement peu nombreux et loin entre les deux. Avec prudence et respect accorder une attention honnête à ceux qui ont tendance à s'éloigner de la meute. Séparez les malveillants de l'événement accidentel ou innovants, prendre les mesures appropriées, et de continuer à avancer avec votre initiatives alignement.

Les récompenses pour une organisation alignés sont représentés en interne et en externe. En interne, votre personnel reste déterminé, loyal, auto-dirigé, efficace, innovante et ciblée. Votre organisation a une meilleure chance de rester viables les dividendes des actionnaires et la production. Extérieurement, vos clients, fournisseurs, concurrents, analystes de l'industrie, et la communauté générale reconnaître et de respecter votre organisation de l'entreprise comme une entreprise bien alignés.

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L'impact de la gestion de la performance sur les principales fonctions de l'organisation

La gestion du rendement est le fondement de toute organisation qui a une vision et sait où ils veulent être dans un avenir proche et à long terme. Comme l'évolution rapide des affaires défis de l'environnement des organisations à s'adapter aux changements constants, la nécessité pour les organisations à s'assurer que leurs projets et activités sont conformes aux objectifs stratégiques globaux et les objectifs de l'entreprise est essentiel. gestion du rendement est la jauge qui vous permet de savoir si vous êtes ou non la réalisation des objectifs stratégiques et les zones au sein de votre prestation de services pourraient être améliorés. Il fut un temps que la performance a été isolé à un seul ministère. Aujourd'hui, toutes les divisions au sein d'une organisation peut en bénéficier. travées de gestion du rendement dans diverses fonctions de gestion et aide à assurer que votre personnel, les processus et la technologie travaillent ensemble pour accomplir les missions de votre organisation et les objectifs. Cet article explique comment la gestion du rendement se rapporte à diverses grandes fonctions de support de gestion au sein de votre organisation.

La planification stratégique

La planification stratégique est le processus de détermination des objectifs à long terme de l'entreprise, puis d'identifier la meilleure approche pour les atteindre. La planification stratégique joue un rôle essentiel dans la performance de votre organisation. Pour que les objectifs stratégiques à atteindre, la planification stratégique doit être aligné sur les mesures du rendement. Ces mesures de performance permettent à la direction exécutive d'évaluer l'efficacité du plan d'organisation stratégique et de déterminer comment le budget et les projets sera mise en place à l'avenir. Le processus de planification stratégique est examinée plus en détail dans la phase de planification.

Développement organisationnel

Souvent utilisés de manière interchangeable avec l'efficacité organisationnelle, le développement organisationnel est le processus par lequel une organisation se développe la capacité interne à la plus efficace pour son travail de mission et de se maintenir sur le long terme. Cette définition met en évidence le lien explicite entre le travail de développement organisationnel et la réalisation de la mission de l'organisation. La gestion du rendement est directement liée au développement organisationnel, depuis OD est principalement axé sur l'amélioration de la performance des organisations et des personnes en leur sein. Quels que soient vos défis organisationnels, le point de départ est d'obtenir une vue claire et objective des capacités de performance de votre organisation, tels que les forces et les limites. Identifier les caractéristiques de rendement approprié est essentiel, parce que les décisions de gestion du son ne peut être faite lorsque les attributs de performance sont identifiés et mesurés avec précision. Afin d'atteindre les objectifs prévus de l'organisation, vous devez être en mesure de lier la performance et la motivation des individus à des objectifs stratégiques généraux. Le processus du cycle de vie du rendement cadre illustrer comment la gestion du rendement, le développement organisationnel et des processus de planification stratégique liés part pour atteindre les objectifs organisationnels. processus de développement organisationnel sont discutés plus en détail dans les phases de planification et d'exécution.

Gestion du changement

gestion du changement est une approche systématique pour faire face aux changements au sein de chaque point de vue d'une organisation, des systèmes de personnel à des projets à toutes les fonctions. La gestion du changement est un processus global, fonction de gestion souvent difficiles à mettre en œuvre correctement. Il ya l'adage "Les entreprises n'ont pas à s'adapter au changement, leur font les gens." Avec ces perspectives, il est facile de comprendre comment la gestion du rendement joue un rôle essentiel dans la gestion du changement. Appliquer des changements au sein d'une organisation requiert souvent un changement dans la façon dont les employés d'exécuter des choses. Vous pouvez mettre en œuvre la gestion des outils les plus avancés changer l'argent peut acheter, mais si vos gens n'achètent pas ou appuyer pleinement les initiatives, leurs performances en souffriront et, finalement, l'organisation sera inefficace ou moins efficace qu'auparavant.

Chaque système, le personnel et la procédure du changement au sein d'une organisation devrait être mis en œuvre avec l'objectif d'une amélioration des performances d'une forme. L'amélioration réelle doit être comparé à l'amélioration prévue pour évaluer l'efficacité du changement. Ce guide traite de la gestion de votre organisation au cours de sa nombreux changements tout au long du cycle de vie des performances.

Gestion de projet

gestion de projet est la discipline de l'organisation et la gestion des ressources (personnes, par exemple) de telle sorte que le projet soit achevé dans les limites définies, qualité, délais et contraintes de coût. Un projet est une entreprise temporaire et pour une fois entrepris de créer un produit ou un service unique, qui apporte des changements bénéfiques ou la valeur ajoutée. La mesure du rendement est un domaine dans le corps du Project Management Institute projet gestion des connaissances (PMBOK). Il est le lien entre la gestion du rendement et de gestion de projet, où le coût, le calendrier et les performances champ sont mesurés et suivis tout au long de chaque phase du cycle de vie du projet. rapports sur le rendement du projet est le processus de collecte des données de base du projet et la distribution de renseignements sur le rendement aux intervenants tout au long du projet. La mise en œuvre de mesure du rendement du projet veille à ce que vos rapports clarifie la façon dont les ressources sont utilisées pour atteindre les objectifs du projet. Mesurer la performance du projet est discuté en détail dans la phase de suivi.

Satisfaction de la clientèle

La satisfaction du client est la mesure ou la détermination d'un produit ou service répond aux attentes d'un client, en fonction des exigences de qualité et de service prédéterminé. Il est dit que la satisfaction du client est égal à la perception de la performance, divisé par l'attente de la performance. Il existe une relation directe entre performance et la satisfaction client, où le mieux que vous effectuez aux attentes des clients, des clients plus satisfaits sera. La satisfaction client est au niveau de votre organisation de la performance grâce à vos clients, employés, et / ou point de vue des intervenants. En fait, de nombreux commentaires fois la satisfaction des clients, à la demande correctement, peuvent fournir des renseignements et de connaissances pour obtenir des augmentations de percée dans les performances et l'efficacité organisationnelle. Lors de la mesure la satisfaction du client, les organisations devraient revoir leurs objectifs et faire en sorte que la stratégie de service à la clientèle est liée à ces objectifs. Comment s'assurer que vos objectifs organisationnels sont liés à votre stratégie de service à la clientèle sont discutés dans la phase de rapport.

Gestion du rendement effectif

gestion du rendement effectif est de l'alignement stratégique du capital humain d'une organisation de ses activités commerciales. Il s'agit d'un processus méthodique d'analyse de l'effectif actuel, de déterminer les besoins futurs travailleurs, d'identifier l'écart entre le présent et l'avenir, et la mise en œuvre des solutions pour l'organisation d'accomplir sa mission, les buts et objectifs.

Les gens sont l'aspect le plus important de toute organisation. Par conséquent, le rendement des personnes au sein d'une organisation impact important sur la performance globale de l'organisation. Bien que la plupart des employés comprennent ce qu'ils doivent faire, la gestion du rendement effectif leur dit comment ils doivent le faire. Le plus grand avantage à la gestion de la performance du personnel est le processus d'alignement de la performance des employés aux objectifs organisationnels et les objectifs. Ce guide explique comment évaluer les personnes sur leur alignement sur les objectifs de l'entreprise et leur contribution aux résultats des entreprises dans la section de planification. Fonctions de gestion du rendement au sein de la main-d'œuvre sont Recruter et embaucher de gestion, la gestion des salaires, d'intéressement des cadres, des objectifs de gestion, gestion de l'apprentissage, la gestion des compétences, et de mesure du rendement. Ces fonctions sont décrites dans la phase d'exécution.

Gestion de la performance IT

IT de gestion du rendement aide les organisations à la demande croissante de la création de maximiser la valeur des investissements en technologie, en réduisant les risques de TI, en diminuant la complexité architecturale et optimiser les dépenses de technologie globale. Derrière les gens, la technologie est le deuxième facteur critique dans de maximiser l'efficience et la performance organisationnelle. De nombreuses organisations de petite à grande l'utilisent de façon stratégique pour soutenir une croissance rentable. IT de gestion du rendement comprend la technologie pour améliorer la maximisation de prestation de services dans tous les domaines de l'organisation. Gestion de la performance IT utilise la technologie tels que les rapports de gestion unifié et des outils de tableau de bord pour améliorer les processus d'affaires de performance et d'entraînement. Comment trouver les bonnes technologies pour améliorer votre business intelligence, et en choisissant les bons outils de business intelligence sont discutés en détail dans la phase de rapport.

Gestion des connaissances

La gestion des connaissances se réfère aux lignes directrices, des politiques et pratiques que l'organisation utilise pour créer et transférer l'information pour appuyer la performance du personnel de l'organisation. Il peut s'agir de divers documents et droits d'auteur, et les processus incorporels, modèles et méthodes que leurs gens utilisent pour faire leur travail. L'impact de la gestion des connaissances sur les résultats des principaux secteurs est vu à travers son potentiel pour améliorer la performance des processus d'affaires. Prendre des centres d'appels par exemple. Ils peuvent gérer des centaines, voire des milliers d'appels par jour. Il serait trop, trop demander à des représentants du centre d'appels pour être en mesure de résoudre la majorité de ces appels sans un système de gestion des connaissances mis en place. Avec un système de gestion des connaissances, les représentants des centres d'appels ont plus d'informations et de ressources pour l'accès et peut donc résoudre les demandes des clients. avantages de performance peuvent être vus dans des domaines comme résolution au premier appel, le temps de résoudre, et la satisfaction du client. La gestion des connaissances lecteurs performance en liant les connaissances nécessaires pour les fonctions critiques d'affaires qui ont un impact et de mettre les supports en place pour assurer la connaissance est mise à profit à travers les gens et les circonstances.

Management de la Qualité

Gestion de la qualité est une méthode pour faire en sorte que toutes les activités nécessaires pour concevoir, développer et mettre en œuvre un produit ou service sont efficaces et efficients à l'égard du système et sa performance. Gestion de la qualité comprend plusieurs processus qui permettent aux entreprises de garantir la qualité. Parmi eux, planification de la qualité, assurance qualité, contrôle de la qualité, des audits de qualité et de surveillance de la qualité. Planification de la qualité est définie comme un ensemble d'activités dont le but est de définir des politiques du système de qualité, les objectifs et exigences, et d'expliquer comment ces politiques seront appliquées, la façon dont ces objectifs seront atteints, et comment ces exigences seront satisfaites. Il est toujours orientée vers l'avenir. L'assurance qualité (AQ) est défini comme un ensemble d'activités dont le but est de démontrer que l'entité répond à toutes les exigences de qualité. activités d'AQ sont effectuées afin d'inspirer la confiance des clients et des gestionnaires, la confiance que toutes les exigences de qualité sont respectées.

Le contrôle qualité est définie comme un ensemble d'activités ou techniques dont le but est de s'assurer que toutes les exigences de qualité sont respectées. Afin d'atteindre cet objectif, les processus sont surveillés et les problèmes de performance sont résolus. Des audits qualité examiner les éléments d'un système de gestion de la qualité afin d'évaluer dans quelle mesure ces éléments se conformer aux exigences du système qualité. surveillance de la qualité est un ensemble d'activités dont le but est de suivre une entité et l'examen de ses dossiers pour prouver que les exigences de qualité sont respectées. La mesure du rendement est un instrument nécessaire pour la gestion de la qualité parce que, pour mesurer la qualité, vous devez d'abord appliquer les attentes de rendement et des normes. Dans le PMBOK, le groupe de processus de mesure du rendement tombe sous la zone de gestion des connaissances de qualité. Gestion de la qualité est discutée plus en détail dans la phase de suivi.

Amélioration des processus

L'amélioration des processus est une série de mesures prises pour identifier, analyser et améliorer les processus existants au sein d'une organisation pour répondre aux nouveaux buts et objectifs. Il existe de nombreuses méthodes d'amélioration des processus qui diffèrent dans leur approche, mais la seule chose qu'ils ont tous en commun est le résultat d'une meilleure performance. En fait, par l'amélioration des performances définition est la notion de mesure de la production de procédés ou de procédures, puis en modifiant les procédés ou procédures afin d'accroître l'efficacité augmenter la production, ou d'accroître l'efficacité des processus ou des procédures. Souvent, les processus les plus critiques que la réussite commerciale d'impact sont celles qui nécessitent le soutien de plusieurs groupes fonctionnels. Identifier et gérer les processus inter-fonctionnels et de supprimer les silos fonctionnels qui inhibent la culture d'entreprise sont examinées en détail dans les phases de planification et d'exécution.

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Organisationnelle Culture et son importance

La définition contemporaine de la culture organisationnelle comprend ce qui est valorisé; le style de leadership, le langage et les symboles, les procédures et les routines, et les définitions de la réussite qui caractérise une organisation. Il s'agit d'une collecte spécifique des valeurs et des normes qui sont partagés par les personnes et les groupes dans une organisation et qui contrôlent la façon dont ils interagissent les uns avec les autres et avec les intervenants externes à l'organisation.

Ici, les valeurs de l'organisation sont des croyances et des idées, à propos, quels types de membres des objectifs d'une organisation devrait poursuivre et les types appropriés ou des normes de comportement organisationnel membres doivent utiliser pour atteindre ces objectifs. A partir des valeurs de l'organisation développe des projets organisationnels normes, lignes directrices ou des attentes qui prescrivent des types appropriés de comportement par les salariés dans des situations particulières et contrôler le comportement des membres de l'organisation vers l'autre.

Au cours des 25 dernières années, le concept de la culture organisationnelle a été largement acceptée comme une façon de comprendre les systèmes humains. Du point de vue système ouvert, chaque aspect de la culture organisationnelle peut être considérée comme une condition importante de l'environnement affectant le système et ses sous-système. La concurrence accrue, la mondialisation, les fusions, acquisitions, alliances, et la main-d'œuvre différents ministères ont créé un besoin accru de la culture organisationnelle. Ainsi, il est devenu un modèle important pour le développement de l'organisation.

Voici les principaux ingrédients importants de la culture organisationnelle:

* Il met l'accent sur le côté humain de la vie organisationnelle, et constate l'importance et de l'apprentissage, même dans ses aspects les plus ordinaires.

* Il précise l'importance de créer des systèmes appropriés de sens commun pour aider les gens à travailler ensemble vers les résultats souhaités.

* Il exige de ses membres en particulier les dirigeants, de reconnaître l'impact de leur comportement sur la culture de l'organisation.

* Il encourage le point de vue que la relation perçue entre une organisation et son environnement est également affecté par les hypothèses de base de l'organisation.

* la culture organisationnelle est probablement le facteur le plus critique pour déterminer la capacité d'une organisation, l'efficacité et la longévité. Il contribue également de manière significative à l'image de marque de l'organisation et la promesse de marque.

* La culture organisationnelle crée de l'énergie et l'élan. L'énergie imprégnera l'organisation et de créer un nouvel élan de succès.

La pertinence mentionnés ci-dessus de la culture organisationnelle appuie la proposition selon laquelle, dans ce scénario concurrentiel et mondialisé d'entreprise, il ya grand besoin de la stratégie de développement organisationnel dans les départements de la main-d'œuvre différents, car cela peut améliorer la culture de l'entreprise. Ainsi, pour satisfaire les besoins de développement des organisations, la culture organisationnelle du Centre est la meilleure option! Avec ses services exceptionnels, OCC fournit des réponses valables à la société de désirs, des besoins et des valeurs. Ses services vont de l'atelier, parlant à la consultation et de coaching.

OCC, atelier et Service parlant enseigner les programmes de valorisation culturelle aux participants d'améliorer leur efficacité culturelle. Il éduque les leaders actuels et émergents sur les questions liées à la culture organisationnelle. D'ailleurs, ses collègues de travail en parallèle avec les dirigeants à tous les niveaux de l'organisation en mobilisant et en leur apprenant à comprendre la culture en milieu de travail et d'assumer leurs responsabilités en tant que chefs de leur propre culture sous-cultures individuelles.

La culture organisationnelle du Centre de 30 années d'expérience de la culture architecturale, combinée avec le processus VisionLink, fournit un guide complet de six éléments essentiels de l'efficacité culturelle en milieu de travail avec la puissance de la cartographie stratégique et le tableau de bord équilibré. Ce concept de leadership éprouvé et hautement efficace apporte un lien direct entre les activités et les mesures de chaque associé à tous les niveaux de l'organisation avec la vision et la stratégie de l'entreprise dans son ensemble.

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Les dirigeants bénévoles de l'organisation doivent se méfier du Hype

Bien que la plupart des dirigeants bénévoles sont très talentueux dans leur domaine d'activité régulière, un grand nombre ne sont pas formés sur le leadership, et trop souvent croire ce qu'ils disent les prétendus experts. De nombreux consultants se présentent comme des experts, et utiliser le jargon de fantaisie, etc, pour convaincre ces dirigeants qu'ils sont compétents et d'experts, alors que peut-être pas tout à fait vrai. Simplement dit, les dirigeants doivent être très vigilants et veiller à éviter le piège de «l'achat dans la hype."

Dans de précédents articles que j'ai écrit sur ce que l'organisation doit rechercher lors de la sélection d'un consultant, ou, par exemple les qualités à rechercher dans la sélection d'un directeur exécutif, ou les tribulations de dirigeante bénévole / relations du personnel rémunéré. Toutefois, le dénominateur commun entre ces situations est que les dirigeants de nombreux bénévoles "acheter dans la hype", et commence à croire que le techno-jargon et les clichés. Les dirigeants doivent comprendre que les techniques de sondage et intelligent terminologie est tout simplement la rhétorique, et ce qui fait que quelqu'un efficaces dans ce qu'ils font, n'est généralement pas ce qu'ils disent, ou les conditions qu'ils voient, mais plutôt la façon dont ils analysent les situations, les choses approche, et procéder à l'action d'une manière ordonnée.

Une règle d'or pour un chef de file bénévole, c'est que si un soi-disant "experts" ne peut pas expliquer quelque chose sans recourir à la techno-jargon, dans la plupart des cas, c'est un expert à éviter. Si une personne ne peut expliquer quelque chose clairement et succinctement, comment cette personne va être en mesure de relier et de faire face à la plupart des dirigeants de l'organisation, et surtout ses membres. Les leaders doivent se rendre compte qu'il n'y a généralement pas besoin de réinventer complètement la roue quand une révision, peaufiner, l'adaptation, re-pensée, la vision, de planification, et l'évolution va faire. Très peu d'organisations ont réussi totalement se réinventer à travers une approche révolutionnaire, même s'il ya eu quelques exceptions près. La plupart des approches couronnées de succès ont utilisé l'approche de l'évolution, le maintien des missions de l'organisation, les buts et points forts, tout en révisant les parties qui doivent être élaborées, afin d'être pertinents dans notre société en constante évolution et dans le monde.

J'ai, par exemple, vu de nombreuses organisations passer énormément de temps, d'efforts et de ressources (humaines et financières) à la recherche à faire de «révolutionnaire» des changements à la gouvernance. Alors que certains systèmes de gouvernance peut, au moment, fonctionnent mieux pour certaines organisations que d'autres, en changeant le système de gouvernance engage rarement plus de membres, ni soulève plus de revenus. Invariablement, ces changements de gouvernance sont coûteux, et plus souvent, inefficace et inappropriée pour cette organisation. Pourtant, personne, se présentant comme un «expert», présenté cette modification comme nécessaire d'aller sur le "niveau suivant" et trop de dirigeants "acheté dans la hype." Dans mes trois décennies dans ce secteur, j'ai pu constater que la grande majorité des modifications de gouvernance et de la refonte, sont eux-mêmes remanié dans un délai de temps relativement court.

Le prochain que les dirigeants souvent «acheter la hype", c'est quand ils sont interroger soit exécutif ou de gestion des candidats Directeur candidats Société. Depuis que les dirigeants bénévoles beaucoup n'ont pas une image assez claire des besoins vitaux de l'organisation, ils cherchent un sauveur pour "sauver l'organisation" que ces leaders tient à coeur. Malheureusement, la compassion et le dévouement, sans comprendre, la vision, la formation et un plan, sont extrêmement limitées dans leur champ d'application possible.

Comme dans la plupart des obstacles auxquels font face les organisations, ce que la plupart des organisations ont besoin est d'abord un professionnel créé et géré, de manière récurrente et systématique du programme suivi une formation en leadership. Les organisations les plus réussies soulignent la formation en leadership, tandis que ceux qui dépendent davantage du jargon et de battage sont généralement confrontés à de nombreux défis.

Richard Brody a plus de 30 ans de vente consultative, commercialisation, formation, gestion, et l'expérience des opérations. Il a formé des ventes et de marketing dans de nombreuses industries, donné des centaines de séminaires, est apparue comme un porte-parole sur plus de 200 programmes de radio et de télévision, et régulièrement des blogs sur l'immobilier, politique, économie, gestion, du leadership, négociations, conférences et conventions, etc Richard a négocié, arrangé et / ou organisé des centaines de conférences et de congrès. Richard est un consultant senior avec RGB Services de consultation, un Ecobroker, un agent d'acheteurs agréés (LBA) et sous licence Salesperson NYS, dans l'immobilier.

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Différents types de structures d'équipe - Structures organisationnelles qui répondent aux objectifs spécifiques

Il n'ya rien comme one size fits all type de concept en jeu lors de la manipulation de différents types de structures d'équipe pour les buts précis en tête. pensée profonde et l'examen est nécessaire pour identifier, rassembler et aussi convaincre les membres de l'équipe à travailler ensemble sur une variété de missions.

Voici deux structures majeures qui équipe une des formes d'organisation pour atteindre les objectifs.

équipes fonctionnelles:

Certaines équipes sont comme une ombre dans le fond - toujours là, mais pas très visible, mais le plus essentiel pour exécuter les opérations quotidiennes de l'organisation. Ces équipes pour la plupart partie de poignée finance, ventes et marketing, et sont réputés être la jambe fonctionnelle de l'organisation tout entière. Ces équipes travaillent généralement sous les grandes orientations et les politiques formulées par les dirigeants de la société et il est plus ou moins bon sans trop de difficulté et le bruit.

En grande partie, ils sont laissés à exécuter et de réaliser la grande vision de l'organisation, jusqu'à ce qu'il soit besoin de faire le bilan de la situation. De tels scénarios peuvent résulter de la dynamique du marché comme la concurrence de respiration dans le cou, les mutations technologiques et les changements du cadre réglementaire ou des modifications dans la loi de la terre. Ces équipes sont recrutés en tenant compte et de délibération et ils suivent un schéma de routine et à fixer au préalable par les cadres. Ils sont plus ou moins permanente et certains membres de l'équipe peut même survivre à l'organisation.

Les équipes de projet:

D'autre part les équipes de projet sont des animaux tout à fait différent. Ils sont mis ensemble pour exécuter certaines tâches, atteindre certains objectifs ou d'accomplir une vision d'une manière limitée dans le temps. Une fois l'objectif atteint, ces équipes sont dans la plupart des cas dissoute et membres de l'équipe revenir à leurs tâches quotidiennes. Par exemple, une équipe de projet spécifique peut-être augmenter de dix pour cent de part de marché que leur objectif à atteindre en l'espace de trois quarts.

Une telle équipe peut comprendre le chef du marketing, le chef de publicité, le contrôleur financier et le directeur opérationnel, chacun contribuant à leurs compétences respectives et des compétences pour réaliser l'objectif commun. Dès que l'objectif de part de marché est réalisée dans les délais, ils peuvent remettre les rênes du maintien de la part de marché à l'équipe fonctionnelle. Quelque temps l'objectif est trop grand pour atteindre par une seule équipe, il se décompose en petits objectifs et doivent être atteints par les équipes de sous dans une matrice d'équipes.

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Une nouvelle façon Old envisager un changement organisationnel

Le changement est difficile souvent pour atteindre le lieu de travail et dans les organisations. Il existe de nombreuses théories sur la façon de reconnaître le moment où le changement est nécessaire et le processus qui devrait être mis en oeuvre pour faire changer les choses. Ce bref article ne développe pas une théorie autant qu'il met juste en avant une manière de regarder au changement dans les organisations qui pourraient être envisagées.

Tout le monde sait sur les contributions de Freud à la psychiatrie et la psychologie. Mais un aspect de l'œuvre de Freud qui est souvent négligé est sa contribution à la psychologie sociale. Il offre une analogie utile qui comble le fossé entre psychologie individuelle et la théorie sociale. Une partie de la théorie sociale de Freud nous propose de créer des institutions à la suite du même type de contraintes pour soulager l'anxiété qui seraient considérés comme névrotiques à un niveau individuel, mais sont acceptables sur le plan sociétal. Cette notion explique en partie notre soumission aux institutions apparemment irrationnels. Cela semble être vrai en particulier pour nos institutions économiques, mais tous les types d'établissements pourraient être inclus. Si le comportement irrationnel soulage collectivement notre névrose individuelle, il est légitime. Nous allons donc attribuer la responsabilité de nos actes à nos institutions et, ironiquement, ce faisant, l'impression que nous n'avons plus de contrôle sur nos compulsions.

Ces institutions qui sont nés hors de notre névrose collective, sont ensuite rendu aussi efficace que possible, par tous les moyens scientifiques et technologiques sont disponibles. Nous en venons à croire que ces institutions sont nécessaires pour la poursuite de notre société et d'attribuer la responsabilité de leur amélioration continue et l'efficacité de personnel hautement qualifié technique et professionnelle. Ces institutions deviennent formidablement résistant au changement, ce qui rend l'individu apparemment impuissants face à leur pouvoir. Le moyen rationnel scientifique par lequel ils sont améliorées nous fait oublier les tendances névrotiques qui les a créés. Donc, nous résistons à changer ce que la science a fait légitime. Lerner a noté que les gens demandent pourquoi ils devraient peine du mal à changer les choses, lorsque les caractéristiques les plus fondamentales de la société restera la même tant qu'elle est déterminée par des principes scientifiques?

Lorsque face à des changements dans une organisation, je ne suis pas sûr si c'est possible d'identifier la «névrose collective» qui a formé la situation que nous essayons de changer. Mais il peut y avoir quelques similitudes qui pourraient être identifiés. A titre d'exemple, un comportement compulsif sur le nom de préserver le statut quo, l'anxiété collective, la communication inappropriée et le secret gardiennage peuvent éventuellement être des symptômes. L'identification de ces choses pourraient ne pas dire une approche normative de changement peut être trouvé, mais il peut ouvrir des avenues qui auraient autrement été oubliés.

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Guérison après une transition organisationnelle majeure

Mettre en place des principaux points d'ancrage pour vous maintenir à la terre

Les changements majeurs et les transitions sont inévitables dans la plupart des organisations, et dans mon travail avec les clients et les équipes, je trouve que ces moments ont le pouvoir incroyable de laisser les gens se sentent désorientés et perturbés.

Peut-être que vous pouvez rapporter:
• Comment réagissez-vous à la promotion que c'est un progrès carrière bienvenue, mais vous laisse la supervision de personnes qui ont utilisé à vos pairs?
• Comment réagissez-vous quand votre organisme subit une restructuration majeure, absorbe une autre société, redéfinit sa mission, ou lance un important nouveau programme?
• Comment trouvez-vous la stabilité dans le milieu ou lendemain d'un changement, de transition, et la confusion?

Mon objectif pour mes clients, après qu'ils ont traversé une période particulièrement stressante pour les aider à régler sur eux-mêmes - leurs émotions et leurs expériences dans le contexte de leur vie plus grande, comme la famille et la communauté - afin qu'ils puissent discerner leurs propres besoins et ne des soins auto-administrés. Alors que tout est mouvant et changeant, il est important d'être clair sur ce qui est le plus important et de trouver des connexions à ce que nous le plus de valeur. Transitions nous laissent tous sentiment désorienté et chacun d'entre nous bénéficient de s'appuyer sur les principaux points d'ancrage pour assurer la stabilité et la perspective à travers les eaux turbulentes.

Nous pouvons tous bénéficier de l'arrêt de l'action suffisamment longue pour évaluer ce qui s'est passé et ce qui arrive ensuite.

Voici quelques points d'ancrage qui pourraient vous aider si vous avez juste a connu un changement majeur ou de transition - ou si l'un (ou plusieurs) est imminente.

1) Mettre de côté le temps à passer en famille

Je vois la famille comme lieu de laisser tomber vos gardes, d'être nourri, à aimer et être aimé. Vous pouvez être vous-même, et tous les défauts. Une partie de ce qui se déclenche pendant les périodes de transition est une incertitude globale qui s'étend dans toute notre vie. Etre avec les gens qui nous acceptent, peu importe ce qui peut nous au sol dans un endroit inébranlable d'acceptation et de la valeur.

2) Sortez de la vie occupé pour passer du temps avec la nature

Cela pourrait être un lieu de calme, ou il peut être une aventure extérieure active - ». Parois" quel que soit le lieu ou l'activité, passer du temps loin du bureau, la maison, ou d'autres lieux à la lumière artificielle, l'homme-sons émis et

3) Prenez le temps pour la réflexion

Tenir un journal personnel est un excellent endroit pour commencer. En substance, la réflexion est vraiment juste avoir des conversations avec vous-même. Un journal vous donne un endroit pour capturer vos réflexions sur l'expérience, les émotions de cet événement a déclenché, et où vous voyez les choses position.

4) Communiquez avec les personnes et les lieux qui comptent le plus

Passez du temps dans des lieux et avec des personnes où vous pouvez décrocher et pleinement soi-même. Cela pourrait être le déjeuner avec un ami proche, ou une soirée avec un groupe d'amis. Ce pourrait être un club, une organisation civique, ou d'un groupe de la citoyenneté active - tout rassemblement avec des gens qui vous plaisent et qui partagent vos valeurs.

Toutes ces idées sont ancrées dans la conscience et de nous reconnecter à qui nous sommes réellement: Je suis là, c'est ce que j'apprécie, ce sont les gens qui réfléchissent ce que j'ai de valeur, ce sont les activités que j'apprécie. Ce sont mes priorités dans la vie, peu importe ce qui se passe ailleurs.

Je crois en la valeur de l'empathie. Après des changements et des transitions, nous avons besoin d'un endroit pour parler de l'expérience librement, sans jugement. Nous avons besoin d'en parler, réfléchir, découvrir ce que nous pouvons apprendre d'elle, et puis passer à travers elle. Les points d'ancrage vous aidera à trouver la stabilité dans le milieu ou après des quarts de travail, de transition, et la confusion.


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Créer une culture organisationnelle souhaitables - définir vos valeurs puis s'engager à Diriger avec eux

Définir les valeurs de votre organisation vivra par.

Une partie de la culture en cinq étapes de gestion des processus d'entreprise.

Les valeurs sont le cœur de l'organisation. Pour certaines entreprises, les valeurs semblent inaperçu parce qu'il n'y a rien de spécial à leur sujet et peu d'attention a été mis sur eux. Pour les autres sociétés, les valeurs sont devenues une arme stratégique qui les distingue des concurrents et que les clients avis et préfèrent (Starbucks Coffee, Southwest Airlines, Zappos détaillant). Qu'on le veuille ou non votre organisme a des valeurs qui ont été inculquées et ramenés à la maison (intentionnellement ou non) par les comportements et la prise de décision de vos dirigeants.

Il ya du vrai dans l'adage, «Les gens ne vous écoutent pas parler: Ils regardent vos pieds"

Le comportement des dirigeants détermine la culture d'entreprise. On pourrait dire que les valeurs et les comportements sont synonymes, car une valeur réelle, celle qui a un sens, est visible et observable. Dans certaines organisations, les valeurs existent qui n'ont pas été consciemment dirigé. Les valeurs peuvent ne jamais avoir été communiquée dans un manuel de l'employé, mais les gens comprennent que l'organisation se comporte d'une certaine manière.

La première étape dans la création d'une culture centrée sur les valeurs est de s'engager à définir les valeurs et les valeurs de premier plan. Vous devez établir un processus systématique pour définir et gérer par des valeurs. Sauf le temps est mis de côté pour être intentionnel dans le processus de formation des valeurs, il est probable que votre culture d'entreprise reflète les valeurs de vos dirigeants les plus importants et même former des sous-cultures par département. Création d'un Plan d'action des valeurs est un élément important du processus et notamment d'établir un ensemble de comportements pour chaque valeur. Le Plan d'action valeurs fournit alors une fondation pour l'embauche, enrichissante, tout en reconnaissant, et la gestion de la performance des employés. La clé de la création d'un Plan de valeurs est de les définir avec des comportements.

Les prochaines étapes après avoir choisi de mener avec les valeurs sont les suivantes:

     * Y compris les valeurs dans le processus de l'entreprise embauche.
     * Engager les employés sur une base régulière.
     * Fidéliser la clientèle grâce à la transparence.
     * La pratique de la discipline simple constamment au fil du temps.

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Business Consulting - Comment utiliser un consultant pour objectif organisationnel Cadre

de conseil aux entreprises a révélé que l'établissement d'objectifs théorie est particulièrement utile pour prédire le comportement associé. Dans les situations de nombreuses entreprises, ont été associés des représentants des ventes. La société que vous pouvez travailler pour, peut à titre d'exemple, la fabrication de meubles haut de gamme italien. Les représentants des ventes qui ont déclaré de vous peut-être tous les entrepreneurs indépendants qui ont plusieurs lignes non-concurrence.

La théorie de l'établissement d'objectifs et de motivation, il est utilisé par des consultants d'entreprise, affirme que l'effort est dirigé vers la réalisation des objectifs spécifiquement. Des objectifs ont deux fonctions principales: fournir une source de motivation et au comportement direct. Un objectif contribue également à une personne de déterminer combien d'efforts pour mettre dans son travail. Les principaux objectifs que notre force de vente a cherché à atteindre les objectifs de vente ont été chaque année. Cependant, d'autres objectifs plus subjectifs ont également été attribués: tels que ceux basés sur les types de nouveaux concessionnaires ouvert dans une année ou au niveau de l'assistance fournie à des problèmes de comptes débiteurs.

Selon cette théorie, l'ambition et l'intention d'atteindre un objectif doit être relié à l'acceptation de la personne de l'objectif. En fait, vous pouvez avoir travaillé en étroite collaboration avec les commerciaux pour définir leurs objectifs individuels. Vous les avez peut voulaient participer afin de créer des buy-in et l'acceptation. Si tel est le cas, en tant que consultant lorsque vous lui demandez, vous pouvez tout à fait d'accord avec la déclaration sur la nécessité de créer et d'instituer des objectifs réalisables pour vos commerciaux. Si vous n'avez pas des objectifs réalisables Institut, vous aurez plus que probablement voir les buts refusés parce qu'ils notre considéré comme trop difficile, ou parce que vous n'êtes pas assez clair pour expliquer quels sont les comportements attendus.

Dans de conseil aux entreprises, en aidant à instaurer l'établissement d'objectifs appropriés est l'un des meilleurs quartiers consultants sont embauchés. Les consultants peuvent venir à une organisation et d'aider à faciliter le changement, mais si les employés de l'organisation sont réticents à changer, l'établissement d'objectifs appropriés et la réalisation sera difficile.

Si vous êtes hors d'accroître l'efficacité de votre exposition en ligne et d'attirer des clients potentiels en ligne, vous le devez à vous-même et l'avenir financier de votre entreprise pour apprendre tout ce que vous pouvez au sujet de l'utilisation efficace d'un consultant d'affaires pour faciliter la croissance de l'entreprise.

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