Beaucoup d'entreprises dans l'industrie hôtelière, petits et grands ont de la difficulté à comprendre leurs ressources humaines et relations de travail obligations n'importe quel pays ou de pays où elles opèrent dans!
Cela est compréhensible puisque le radeau de la législation et la réglementation régissant (noyade) l'environnement de travail dans laquelle les gouvernements semblent se délecter en
L'industrie hôtelière est certes pas exception et dans de nombreux cas est plus complexe que l'entreprise moyenne.
Dans cette publication Biz Momentum présentera les questions d'emploi important qui aidera à réduire les facteurs de la «stress» vous pouvez être confronté directement liés à l'industrie de l'accueil qui Biz Momentum est activement impliqué dans une main sur la capacité.
Saviez-vous;
a Il a été estimé de manière fiable que 75% des entreprises n'ont pas d'ententes avec les employés et les procédures liées à l'emploi des politiques &. En cas de litige, la loi qui décidera pour vous et ce presque toujours va contre vous, l'employeur;
b les créances dans le monde le harcèlement sexuel et l'intimidation sont en hausse. Le coût moyen d'une réclamation est 36.500 $ - $ 250 000 et plus récemment dans un pays un employé a reçu 1.000.000 $. Cela vient directement sur les bénéfices nets;
c le viol et la sodomie en milieu de travail est en augmentation dans l'industrie de l'hospitalité et nous avons vu le traumatisme qui en résultent, la mauvaise volonté et la mauvaise publicité pour votre hôtel, restaurant ou lieu de travail où cela s'est produit;
d harcèlement en milieu de travail par les employés suivants, l'envoi d'e-mails, messages vocaux et les dons est de plus en plus fréquente et se traduit par un absentéisme accru et des démissions;
E vol de votre inventaire, comme le vin, des aliments de qualité et de l'équipement est omniprésente!
f mauvais usage et l'utilisation illicite de vos installations à des fins personnelles est en augmentation;
g Il a été prouvé de manière fiable que certains employés d'utiliser jusqu'à 2 heures par jour de votre e-mail et d'Internet à des fins personnelles et d'accéder à des sites illicites telles que la littérature haineuse et la pornographie sans parler des lignes de bavardage.
h hôtel nombreux restaurants et délibérément fi de la santé et des règles de sécurité qui se traduit par augmentation du personnel se retourner, les amendes et coûteuses indemnisations aux employés;
gestionnaires i Beaucoup ne comprennent pas ou qui ont l'expérience dans le savoir-faire de la façon de gérer et de diriger les employés. Aptitudes en relations humaines une nouvelle capitale à votre succès en affaires.
j Ne pas avoir une description de travail adéquats et les comportements de gestion de contrôle peuvent être une cause de préjudice psychologique résultant de lourdes amendes pour ne pas mentionner le processus de litige que nous avons vu prendre jusqu'à 3 ans pour régler
C'est loin d'être une liste exhaustive mais couvre un certain nombre de problèmes croissants dans lequel Biz Momentum a remarqué ces dernières années affectent l'industrie hôtelière.
Le «Ingrédients de base pour la gestion des risques de l'emploi:
Il ya certaines mesures que vous pouvez prendre pour minimiser les risques d'emploi. Biz Momentum ont fourni des conseils généraux concernant les risques d'emploi d'emploi gérer cependant, nous devons vous informer que chaque entreprise a son propre profil unique et donc les décisions doivent être effectués sur les entreprises individuelles fond.
1. Descriptions d'emploi
Une description de travail simple mais efficace écrite ne peut être négligée lors de l'embauche d'un employé ou un gestionnaire.
Les employés et les gestionnaires doivent comprendre ce qu'ils sont responsables et comptables ainsi que pour les compétences de base dont ils ont besoin pour exercer leurs fonctions en toute sécurité.
Cas 1 - Le restaurant qui pensaient paperasserie a été une perte de temps
Récemment, un restaurant a été poursuivi en justice par un employé pour 325.000 $ pour préjudice psychologique. L'employé avait travaillé dans leur poste pendant deux ans et a affirmé qu'ils avaient été blessés parce qu'ils n'ont pas reçu une description de poste.
L'affaire se poursuit devant les tribunaux avec des avocats nommés sur les deux côtés.
La demande est complètement fausse et pourtant le système juridique est mis en place afin que l'employé sera rémunéré. L'entreprise n'a pas eu une description de poste. Les employés sont maintenant plus enclins à vous prendre et d'engager des avocats honoraires conditionnels de poursuivre vous (pas de victoire - pas d'avocats frais)
Ce n'est pas seulement le coût des litiges, mais la préparation, des réunions, des affidavits, des interviews et le stress sur le propriétaire de l'entreprise.
2. Contrats d'emploi
Un contrat de travail définit les limites et les attentes de la relation de travail et est un document essentiel pour la protection de votre entreprise.
Les contrats de travail doit contenir les avantages sociaux et obligations. Défaut d'avoir un contrat de travail écrit et vous expose à des cours et tribunaux l'interprétation de vos obligations pour vous.
L'industrie de l'accueil dans divers avec différents types d'employés à l'interne. Chaque employé de l 'aspirateur à femme de chambre, devant la maison, chef de cuisine et des apprentis, attendez le personnel, les travailleurs d'entretien, employés de bureau et tous les autres doivent avoir une description de poste, sinon vous face à des sanctions sévères lorsque les choses telles que les accidents et incidents tout va mal.
clause commune comprennent les heures, les congés, l'écart d'acquisition, de documents commerciaux, les contraintes de gestion, de confidentialité, propriété intellectuelle, la rémunération et les avantages, les exigences de la position, la vie privée, des contraintes éthiques, l'utilisation des actifs de l'entreprise, les garanties, les responsabilités et beaucoup plus.
Il existe de nombreux types d'accords que votre entreprise peut choisir, mais chaque entreprise doit être évalué selon ses propres circonstances et le fond.
CAS 2: Le Partenaire Hôtel qui a changé d'avis
d'affaires d'un hôtel a été durement touché quand un partenaire travaillant dans un hôtel de charme pour 5 ans à gauche et les autres partenaires ne s'étaient pas souciés organiser une entente ou clause clause restrictive comme le partenaire après il a précisé que, après une période de 3 ans qu'il se rendrait l'étranger pendant un certain temps.
Cependant, la personne a changé d'avis quand ils ont commencé une relation personnelle dans la ville locale. Par la suite le partenaire quitté l'hôtel et il a commencé propre entreprise dans le coin.
L'hôtel restaurant original et perdu beaucoup de leur patronage précédemment fidèles. Il n'est pas rare pour les clients de trouver rapidement vous avez perdu une personne clé de votre entreprise et de les suivre ailleurs.
Ce fut une erreur très coûteuse entraînant beaucoup de bonne volonté et le bénéfice de quitter l'entreprise. Cela pourrait avoir facilement pu être évités en s'assurant que toutes les parties ont signé un bien écrit de partenariat et de l'emploi contenant des restrictions, la propriété de bonne volonté pour ne nommer que quelques articles.
Maintenant, peut être un bon moment pour vous assurer d'avoir à jour accords employé pour tous les niveaux de personnel, y compris la haute direction. La haute direction est souvent négligé et c'est à vos risques et périls. Les jours de la confiance disparaissent où votre employé meilleure aujourd'hui peut être votre pire ennemi de demain si les choses tournent mal.
Imaginez les conséquences pour votre entreprise si cela vous est arrivé.
4. Politiques et procédures
Une politique de ressources humaines et de manuel de procédures est un outil essentiel de protéger votre entreprise que si le manuel est mis en œuvre et utilisé de façon appropriée.
Défaut de mettre en œuvre des politiques et des procédures efficaces et de s'y conformer se traduira par les cours et tribunaux l'interprétation de vos obligations pour vous dans ce qui sera un exercice coûteux.
En plus de ne pas avoir des politiques appropriées et des procédures peuvent vous contraindre de prendre certaines mesures qui auraient pu être prises dans le cas où vous avez clairement les politiques et procédures.
Le dépistage des drogues et l'alcool est un domaine que beaucoup dans l'industrie hôtelière sont tombés sous le coup de la prise de décisions par une éruption cutanée et de licenciement de l'employé pour se retrouver être soumis à des litiges.
politiques et procédures communes Biz Momentum recommandons pour l'industrie hôtelière notamment en matière de nomination, les enfants au travail, les relations clients / employés, le code de conduite, la politique utilisateur de l'ordinateur, prévention de la discrimination anti, drogues et d'alcool, vestimentaire des employés et de toilettage, les ordinateurs portables et du matériel , les congés, l'utilisation de téléphones mobiles, des véhicules automobiles, la vie privée et la liberté d'information, de prévention du harcèlement sexuel, la prévention du stress, la cessation d'emploi et de la discipline des employés, le harcèlement en milieu de travail et de la santé et sécurité au travail.
Ces politiques doivent être adaptées pour chaque section de votre entreprise; restaurant par exemple, l'entretien et al.
Cas 3 - licenciement abusif & harcèlement sexuel
Dans une autre situation insatisfaisante, un employé a été licencié pour mauvaise performance conforme. Son avocat a suggéré que la suite elle poursuivre l'employeur pour licenciement abusif et harcèlement sexuel.
Il est clair que c'est extrêmement stressant pour le propriétaire de l'entreprise.
La situation aurait pu être facilement évitée par une politique de discipline et de licenciement et de la procédure et une politique de prévention du harcèlement sexuel.
Le harcèlement sexuel et l'intimidation en milieu de travail sont rapidement immerger comme l'un des fléaux de toutes les entreprises et dans notre expérience, il est particulièrement répandue dans certains secteurs de l'industrie hôtelière.
Biz Momentum a aidé l'industrie hôtelière dans le conseil dans les situations de viol et de sodomie en milieu de travail dans une perspective d'emploi. Naturellement toutes les incidences devraient être soumis aux autorités pour enquête.
Cependant, vous êtes tenus d'avoir un programme de réadaptation au travail d'assistance en place devrait être prêt la personne de retourner au travail ou non et ce n'est qu'un début de ce que vous devez faire.
5. Procédé de sélection
Induire employés dans votre «affaires» devrait être structuré de processus! Vos employés sont prises par vos politiques commerciales, des procédures de travail et des manuels de façon formelle.
Que ce soit la gestion ou de personnel de première ligne, ils doivent compléter le processus avec une procédure de signer à-dire les ont compris l'obligation de se conformer à vos politiques et procédures.
L'importance de ce processus ne peut pas être surestimée. Récemment, nous avons aidé une entreprise qui était poursuivi pour 300.000 $ pour un employé affirmant qu'ils n'avaient pas été intronisé et l'employé a perdu parce que l'entreprise pourrait produire et de prouver que l'induction a eu lieu.
Biz Momentum peut vous emmène à travers un processus d'induction qui est simplifiée et prend moins de 1 à 4 heures pour un nouvel employé en fonction de la taille et la complexité de votre entreprise. Biz Momentum mène souvent inductions au nom de l'entreprise que nous sommes considérés comme des experts dans ce domaine.
Cas 4 - Le Voleur, du vin, la ligne vidéo
Dans le cas apparemment ouvrir et fermer un autre propriétaire d'un hôtel d'affaires bien connu attrapé le chef de cuisine de son restaurant avoir volé une bouteille de vin de qualité par enregistrement vidéo qui a été opérant dans cet hôtel.
En colère contre le vol, le propriétaire de l'hôtel instantanément cherché à licencier le salarié et a décidé de prendre des conseils au dernier moment avec Biz Momentum.
Ce fut une bonne décision de sa part. Même si le propriétaire a eu la preuve vidéo de vol de l'employé du propriétaire était encore obligé de permettre à la personne en train de voler l'occasion de «justification» ou lui dire pourquoi il n'aurait pas dû être rejetée. C'est ce qu'on appelle à la justice naturelle: permettre à la personne de mettre de leur côté de la question pour vous.
Deuxièmement, l'hôtel n'a pas introniser ses employés qu'ils ont été soumis à la surveillance vidéo qui s'est avéré être un problème pour l'hôtel.
Le propriétaire de l'hôtel par la suite décidé de délivrer le chef cuisinier d'un avertissement écrit et le chef cuisinier a démissionné. Ce fut un bon résultat pour l'hôtel, une bonne leçon à ses autres employés, ainsi que protéger le propriétaire contre les litiges potentiels.
La morale de cette étude de cas est que vous devez être prudent et prendre des conseils et examiner tous les faits (vol et de surveillance ne sont pas les seules questions) avant de congédier un employé.
6. Communication
La communication est l'huile qui fait un travail d'entreprise efficace et efficiente. La plupart des vignes et des ragots prospérer dans un vide de communication.
Soyez rapide pour corriger vos préoccupations sur une base quotidienne avec vos employés et d'éviter le coût de la procrastination laquelle interrelations temps et d'émotion aujourd'hui et la question devient tout soufflé hors de toute proportion.
Nous pouvons vous montrer comment!
7. Récompense et reconnaissance
Nous apprécions tous un «merci» et «bien fait» de nos clients et autres personnes qui comptent pour nous. Les employés sont pas différents retours d'expérience et régulière positive parfois renforcé par une récompense tangible va un long chemin vers l'établissement d'une culture de confiance et un moral élevé.
Nous savons tous que les coûts augmentent cependant de développer un esprit généreux avec vos employés et s'assurer qu'ils sont rémunérés de façon juste et bien.
La récompense vous sera diminué le chiffre d'affaires et d'une bonne réputation. Des études ont montré beaucoup de vos employés restera avec vous à cause de l'environnement de travail et le moral, même quand ils sont pressenti avec une meilleure offre. L'argent n'est pas toujours le facteur clé dominant la rétention des employés précieux.
Beaucoup de gestionnaires essayer la carotte et le bâton à la gestion des employés et il a été estimé que jusqu'à 60% des gestionnaires sont mal équipés pour gérer les personnes et font gravement défaut compétences communes telles que la courtoisie, la compréhension, d'amure et d'écoute.
C'est vraiment comme un taureau laisser prendre de l'ampleur grâce à un magasin de porcelaine. La catastrophe devient évident et il est souvent trop tard pour corriger.
Biz Momentum a plusieurs années d'expérience dans le conseil aux entreprises en matière d'emploi. Nous effectuons régulièrement des séminaires pour éduquer les propriétaires d'entreprises dans leurs obligations et ont aidé de nombreuses entreprises dans le secteur de l'hôtellerie avec des solutions pratiques, de formation et de mentorat en matière d'emploi et ont entrepris des travaux internationaux sur demande et les ressources sont disponibles.
cet article est traduisé en francais
l'origine de cet article (en anglai): http://ezinearticles.com/?Do-You-Know-The-Common-Human-Resource-Issues-In-The-Hospitality-Industry&id=646452
mardi 26 octobre 2010
0 commentaires
Enregistrer un commentaire