Pages

mardi 4 janvier 2011

Stratégies à but non lucratif - Leadership Management Vs - secousses du statu quo

Il a été dit que le statu quo ne peut pas se maintenir.

Acceptons que cela soit vrai pour l'application du présent article.

C'est un sujet d'actualité pour toutes les organisations à but non lucratif (OBNL). Puis direction l'influence du statu quo? Que diriez-vous de gestion? Si nous devions saisir le Conseil d'administration et son Directeur exécutif (ED), comme «L'équipe de gestion» (TMT) qui prendrait la tête et qui suivrait?

Jetons un regard un moyen raisonnable de distinguer le «leadership» de la «gestion», mais nous allons également commencer par l'hypothèse que les deux sont nécessaires à toute organisation (même si, à ce stade, nous ne savons même pas ce que «les deux» signifie ) pour réussir.

La plupart des gens commencent leur vie professionnelle comme «faiseurs» de certaines activités. (C.-à-médecin, avocat, ingénieur, comptable, enseignant, écrivain, artiste, etc) Après avoir démontré des compétences dans un ensemble donné de tâches, une personne commence généralement à se déplacer jusqu'à l '«échelle de gestion» en tant que superviseur, gérant, administrateur, administrateur , mentor, etc Habituellement, un gestionnaire est censé superviser un groupe de personnes qui exécutent diverses tâches spécifiques. Il / elle devrait contribuer à rendre les individus des résultats qui dépassent ce que chacun pourrait produire sans guide et sans une équipe capable.

Une description commune d'un superviseur ou le gestionnaire comprend la surveillance des travaux qui doit être fait aujourd'hui et de planification pour le travail qui doit être fait demain. On pourrait même dire que vous ne pouvez gérer ce que vous connaissez, surtout si nous maintenons une définition étroite qui s'attend à ce qu'un gestionnaire direct de la puissance spécifique de membres de l'équipe vers un but précis qui requiert des connaissances des tâches à faire route-corrections long la voie.

Nous sommes habitués à accepter que «gestionnaires» (comme dans le cas du plus haut dirigeant de l'organisation, généralement connu sous le nom chef de la direction - ou, dans le monde sans but lucratif, le directeur exécutif) peut se déplacer d'une organisation à une autre, emmenant avec lui l'ensemble des «compétences en gestion» qui peut être universellement appliqué à une organisation donnée. Prenons, par exemple, l'ED d'une organisation particulière à but non lucratif: n'avons-nous pas assisté à la circulation par les services d'urgence d'un OSBL à l'autre dans nos communautés très propre? Bien sûr que nous avons. Pour ce «mouvement» pour réussir, il suppose que l'ED ne doivent pas nécessairement connaître les enjeux de la nouvelle organisation, mais surtout, doit amener le succès de la gestion de l'ancienne organisation (et ont de bonnes personnes à la nouvelle organisation qui savent les détails).

A la capacité supposée changement organisations nous a bien servis? Soit dit en passant, certains citent des exemples positifs et d'autres seraient en mesure de citer des exemples négatifs. Mais, qu'est-ce que disent les données? Je ne sais pas - je ne connais pas du tout de recherche complet qui fournissent des données significatives, en particulier pour les OSBL. Par conséquent, tous ceux qui liront cet article va avoir à appliquer ses propres expériences communautaires spécifiques à la notion de «portabilité de gestion» à mesure que nous décrivent ces concepts.

Alors, comment (exactement) fait un «leader» diffèrent d'un «manager» et comment pouvons-nous accepter de distinguer l'un de l'autre? Est-ce une «meilleure» que l'autre? Est-ce celui qui est né et un autre acquis? Est-ce une inspiration et une autre enseigne? Un gestionnaire peut devenir un leader ou un chef de file peut jamais devenir un manager? Sont les deux s'excluent mutuellement (ce qui est le nec plus ultra "académique" question est vraiment)? Il semble que nous besoin d'un peu convenu sur la compréhension de la différence entre les deux (en supposant, bien sûr, que vous croyez qu'il ya vraiment une différence perceptible entre les deux ...).

Je crois que nous avons déjà fait un travail juste de décrire un gestionnaire dans les paragraphes ci-dessus. (Gestionnaires de faire bouger les choses - à temps, le budget et le calendrier - dans les domaines de la spécificité qui sont bien connus pour eux et leurs membres de l'équipe.) Maintenant, nous devons nous concentrer sur la compréhension de ce qui constitue un «leader» avant de pouvoir passer de la discussion l'avant.

Une approche utile pour définir le leadership (contre ceux qui «suivent» ou ceux qui «gérer» selon les directives de la hausse ci-dessus) peut se trouver dans un exercice que j'ai participé à au cours d'un «cours de gestion du développement" d'un mois (il n'est pas curieux que le développement de «gestion» de développement du cours n'a pas été appelé le «leadership», mais?).

Notre groupe a été divisé en équipes d'environ cinq ou six. Nous devions être «survivalistes» et nous avons reçu une liste d'une douzaine de questions dont on pourrait choisir peut-être trois ou quatre de soutenir et de nous guider hors du désert. Dans notre mission, nous devions discuter de la question, sélectionnez les éléments, et de faire rapport à l'ensemble du groupe. Je me souviens de deux choses l'exercice: (1) ce fut une expérience de survie réelle et il y avait, en effet, un bon nombre d'articles que les survivants d'expérience recommandé, et (2) la distinction ultime n'était pas tant ce que l'équipe choisi ( tort ou à raison), mais comment il est venu se mettre d'accord sur les points repris.

C'était peut-être la leçon du «leadership» ...

Comme il s'avère, nous étions en fait mener exercer un «leadership» - pas exercer une «gestion». Le point à retenir (du moins pour moi - et je pense que la lettre sur ce point une couple de fois plus chaque semaine) était de savoir comment l'équipe a se mettre d'accord sur les points repris. D'une part, le meilleur scénario a été très à l'émergence d'un «leader» qui a guidé l'équipe vers la sélection des éléments tout à fait raison, le pire a été très «leader» qui a réussi a guidé l'équipe vers la mauvaise sélection des articles . En fin de proverbial, l'équipe gagnante était vivant et l'équipe échoue était mort. Ils avaient tous deux «chefs» - mais une seule a prévalu.

À ce jour, je me souviens bien se détache de cet exercice, étant entendu que le résultat le plus effrayant de toute situation que je l'expérience à l'avenir devait être le «leader» qui a guidé l'équipe vers le «mauvais» résultats. S'il vous plaît réfléchir à cette situation et de l'appliquer dans votre propre vie. Il a été soigneusement fait remarquer que la combinaison appropriée (quoi que cela signifie) de «persuasion» et «connaissance» a été entraîné dans le bord de gain. Par conséquent, l'importance cruciale de maintenir les deux en même temps.

Comment un groupe de vaquer à «choisir» un chef de file? En fait, à mon avis, il ya très peu d'occasions pour nous de le faire au cours de notre vie. Pensons à un certain nombre d'exemples concrets où nous (la commune «nous») n'ont pas d'entrée particulièrement significatif dans notre sélection de «leader». Il s'agit notamment de: (a) de votre lieu de culte - avez-vous choisi le chef de file? (B) de la grande entreprise où vous travaillez - Avez-vous sélectionné le leader (s)? (C) votre gouvernement - fait exécuter par des professionnels, des bureaucrates long de la vie - même si vous avez voté et votre candidat peut-être gagné - Avez-vous vraiment choisir les dirigeants réels à un jour par jour?

Un des scénarios de «sélection des dirigeants" vrai que me fascine, c'est le regroupement de douze personnes pour siéger en tant que jury - par défaut, les douze sont presque certainement inconnus les uns aux autres - et la manière dont le juré tête est sélectionné est fascinant. (Maintenant, ici, serait une œuvre passionnante de collecte de données qui pourraient donner des résultats intéressants ...) Mais le point que nous essayons de faire ici, c'est qu'il ya relativement peu de possibilités pour chacun de nous de choisir nos dirigeants. Mais, je dirais, nous choisissons les gestionnaires tous les jours.

Par exemple, au moment où j'écris cet article, une jetée océan est en cours de construction. Quelqu'un l'a conçue et que quelqu'un est maintenant en charge de faire construire. En règle générale, nous appelons cette personne «gestionnaire de projet» - il ya une étendue précise des travaux, l'échéancier et le budget - et que «manager» doit y arriver. Décisions - par le score - sont effectués tous les jours et il ya la responsabilité.

Donc, encore une fois, comment faire la distinction entre «gestionnaires» et les «leaders» - qui doit être le résultat de cet article - oui, comment cela se passe?

Dans l'exercice de survie, les membres du groupe ne se connaissent pas mieux que les membres d'un jury, alors je pense que l'analogie est raisonnablement pure. Ce qui est ressorti - dans la mesure où je me souviens bien - a été l'exposition de la passion pure, la détermination, l'engagement, la persuasion, et le lecteur unrelentless vers l'action. Par-dessus tout - absolument avant tout - a été la capacité d'inspirer les individus à suivre. Je dirais que cela est approprié (court) la définition de «leadership» -. La capacité d'inspirer les autres à suivre donc, un «leader» a été choisi.

Suivez à qui et où? Pour quoi? Et pourquoi?

Compte tenu de l'exemple ci-dessus la jetée de construction, quelqu'un a choisi «gestionnaire de projet» - qui, dans ce type d'exercice - est responsable, responsable et très bien en charge. Respect? Peu importe. Accord dans le projet et l'approche? Peu importe. Un leader sympathique («chef de projet»)? Peu importe. Vous signez sur pour le travail et la direction / structure de gestion est déjà réglé. Vous n'avez pas l'occasion (et certainement pas d'invitation) pour la question.

Question il? Les dirigeants autorisés à être remis en question?

Ah, il en peut fixer l'applicabilité des conseils à but non lucratif d'exercer un jugement proactive entre la direction et de leadership dans leurs efforts pour obtenir de meilleurs résultats.

Retour à notre titre de l'article - ce sont les «statu quo» questions que votre but non lucratif doivent surmonter? Est-il un leadership basé sur la gestion ou à base de. Est-ce un «ou / ou» ou «les deux / et» l'occasion? Ce sont des questions dignes de votre attention, mais pas à répondre par un même article. Cependant, encore une fois, s'il vous plaît assurez-vous d'offrir des TMT de votre but non lucratif la possibilité de travailler à travers les options.

Peu de gens contestent que toute organisation peut / doit "rester immobile" (c.-à-statu quo). Toutefois, dans cette économie, la plupart des organisations - en particulier à but non lucratif - serait probablement considérer comme un succès majeur pour maintenir le statut quo, du moins à court terme. Mais, les dirigeants (et les gestionnaires) sais que ce n'est pas acceptable. Toutes les organisations, y compris les organismes sans but lucratif, doit saisir l'occasion pour aller au-delà du statu quo et dépasser toute concurrence. Il peut être fait.

Il s'agit sans doute ce qui différencie le «leadership» de la «gestion» - et une fermeture appropriée à cet article. Les dirigeants doivent regarder au-delà du statu quo - et les compétences de gestion certes important de TMT - et tracer une voie qui détient la probabilité de succès. Les désaccords peuvent - et, en particulier au sein des conseils à but non lucratif - devrait avoir lieu et être encouragés. Une large participation devrait être recherchée par le président du conseil. Je connais un ED qui croit fermement que tout le monde est un chef de file - tout le monde a une influence (bonne ou mauvaise) vers des résultats dans chaque organisation - il est donc essentiel de rappeler que l'énergie de leadership dans une direction positive.

De mon point de vue, je crois que les messages que nous sommes en train d'être envoyé par divers experts indiquent «leadership» sur la «gestion» (bien que je crois également que vous devez avoir à la fois pour réussir), car il est reconnu que tous les OBNL doivent trouver les «next» moyen de parvenir à la grandeur - et pas seulement suivre le chemin actuel ou ancien. À cet égard, en ces termes, l'argument de «leadership» de bon sens pour moi. Afin de relancer une initiative aussi importante (je ne suis absolument pas parler de la planification stratégique ici), peut-être le président du conseil et les services d'urgence - ou le Comité exécutif et TMT - devrait passer quelques heures à discuter des options pour la conduite d'une séance consacrée à penser l'avenir et de nouvelles façons de faire les choses. Oui, c'est le leadership - et - oui, il est nécessaire maintenant.

cet article est traduisé en francais
l'origine de cet article (en anglai): http://ezinearticles.com/?Non-Profit-Strategies---Leadership-Vs-Management---Jolting-the-Status-Quo&id=3195962

0 commentaires

Enregistrer un commentaire