Dans les conversations avec les dirigeants sans but lucratif au cours des derniers mois, j'ai trouvé le besoin le plus fréquent non satisfaits dans leur organisation n'était pas de financement, ou de nouveaux donateurs ou des bénévoles, mais le leadership. Qu'est-ce qu'ils parlaient de la situation créée par l'exode des cadres du secteur à but lucratif pour le secteur privé et à but non lucratif. Plus précisément, ils ont déploré le manque de dirigeants qui approche du travail à but non lucratif comme un moyen d'atteindre ou de reprendre leurs sens perdu de la valeur en abordant les défis du leadership à but non lucratif comme une quête personnelle de se défendre et de validation.
Un de mes amis (qui restera anonyme) dirige une organisation de collecte de fonds qui a généré plus de 170M $ pour les organismes sans but lucratif au cours des six dernières années, a noté que beaucoup de ses clients ont des dirigeants qui mettent en avant l'ambition personnelle de la vision de l'organisation. Parfois, l'ambition personnelle du chef concorde assez bien avec la direction donnée par le conseil. Cependant, l'agressivité initiale de ces dirigeants commence à entrer en conflit avec les aspects de bienfaisance de l'organisme. La perte d'un «peuple premier-attitude" se dégrade à un "moi d'abord" attitude. Les gens apprennent rapidement que le plus grand objectif de leur nouveau chef est la promotion personnelle à travers l'accomplissement narcissique. Les travailleurs commencent à retenir leurs meilleurs que leur satisfaction de soi et personnel, en fait un bon travail en amont est retiré pour nourrir l'ego jamais élargir les besoins du chef. Inévitablement, les bénévoles commencent à la preuve d'un sens aigu de l'ambition personnelle qui érode l'unité et la direction de toute l'organisation.
Comme je l'ai parlé avec un certain nombre de membres du conseil à but non lucratif, ils ont cité la façon dont ils changent la façon dont ils abordent le processus d'embauche. Une organisation est un psychologue clinique, y compris dans le processus d'entrevue en citant que les trois précédents dirigeants sur une période de cinq ans ont été charmant, éloquent, brillant, très accrédités dirigeants que «s'adapter à la« plainte »ou« du soir », mais peu après avoir pris les règnes passés par mouvements tectoniques lorsqu'ils traitent avec le personnel et les bénévoles. Un membre du conseil d'administration, un conseil certifié psychologue clinicienne a commencé à se pencher sur le processus d'embauche et a recommandé à plein évaluations psychiatriques fournis dans le cadre du processus. Peu de temps après avoir noté sur leurs formulaires de demande que de telles évaluations ferait partie du processus, onze des dix-huit candidats au poste de directeur exécutif a retiré leurs noms de compte. Peut-être certains d'entre eux étaient attribuées à trouver un autre emploi? Peut-être pas. Toutefois, la personne ils ont finalement embauché s'est avéré être émotionnellement stable et a apporté un énorme sentiment de se concentrer à leur organisation, la guérison de nombreuses blessures internes, retrouver une crédibilité interne, et en fournissant stable, prévisible leadership au cours des deux dernières années.
Bien qu'aucun des dirigeants, j'ai visité avec étions prêts à aller sur le dossier avec leurs noms et leurs organisations, pour des raisons évidentes, j'ai compris ce qu'ils disaient. Il ya des dirigeants qui se lèvent vers le haut par l'agressivité de cisaillement et de bravade qui utilisent alors des tactiques d'intimidation pour maintenir leur leadership. Je trouve ironique que les oppresseurs serait attirée sur les organisations qui cherchent à aider les opprimés.
Alors, que peut faire un organisme sans but lucratif faire pour éviter d'être dans suckered par un séducteur charmant, mais sans pitié? Puis-je recommander à un certain moment dans la conversation au début avec les candidats potentiels, vous mentionnez que des tests de personnalité et le profil psychologique peut être une partie de la ronde finale de l'entrevue? Alors, si vous obtenez des signaux mitigés ou quelque chose n'est tout simplement pas tout à fait raison au sujet de votre candidat, vous aurez établi les motifs pour demander une entrevue avec votre choix de psychologue ou un psychiatre. Avant d'investir un quart de million dans votre prochain chef, investir $ 170/hour pour une séance ou deux avec un conseiller certifié qui peut identifier les principaux problèmes. Évidemment, ce que le client dit au conseiller est confidentiel, mais vous seriez surpris de voir combien de personnes souffrant de troubles de la personnalité de reconnaître le potentiel d'exposition et de passer à faciliter les marques.
Rappelez-vous, vous ne voulez pas embaucher un loup pour prendre soin de ses brebis. Prenez toutes les précautions pour connaître à l'avance, qui vous laisse à votre organisation. Effectuez votre diligence raisonnable, de vérifier les références, vérifier les diplômes, faire une vérification des antécédents criminels, la demande sur votre formulaire de demande que les candidats fournissent toutes les alias utilisés dans le passé.
Meilleurs voeux que vous ne les devoirs qui pourrait sauver votre organisation, de protéger vos électeurs, et de préserver vos meilleurs travailleurs.
cet article est traduisé en francais
l'origine de cet article (en anglai): http://ezinearticles.com/?What-Do-Executives-Say-Are-the-Greatest-Unmet-Needs-in-Not-for-profit-Leadership?&id=2000288
dimanche 9 janvier 2011
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