L'embauche d'un nouvel employé peut être un investissement ou un coût. Lorsque la personne est la bonne personne, le processus est considéré comme un investissement réussi. Toutefois, lorsque l'employé perspective n'est pas la bonne personne dans le siège de droite, ce qui était initialement considérée comme un investissement est maintenant un coût et peut-être une responsabilité incroyable.
Donc, la question sur la table est de savoir comment les ministères et les organismes de location plus intelligemment et non plus difficile? Certains pourraient répondre à cette question spécifique à l'entretien. Cependant après avoir interviewé des personnes de diplômés du secondaire à des docteurs, je peux honnêtement attester que beaucoup d'entre eux ont assisté à l'école même interview.
D'autres pourraient répondre à cette question par l'examen du curriculum vitae. Pour certains qui ne peuvent s'offrir un entraîneur reprendre, cela pourrait être une excellente réponse, mais pour ceux qui ont investi dans la reprise des services professionnels, ce document peut être un écran de fumée.
La réponse simple à cette question est de trouver de nombreuses pièces du puzzle que possible afin que les gestionnaires des ressources humaines ou les cadres de niveau C peut créer une image plus complète. Depuis le processus d'entrevue et de reprendre ne sont que des pièces de puzzle petits à l'image complète, la capacité de remplir plusieurs pièces du puzzle ne fera qu'améliorer les résultats de la décision d'embauche à venir.
Aujourd'hui, certains peuvent penser que l'utilisation d'une évaluation de la personnalité ou similaire instrument aidera à combler dans l'image finale. Étant donné que ces instruments sont construits à partir d'un point de vue subjectif et avoir entre A.70 to.85 validité ou la fiabilité co-efficients, ces outils peuvent fournir des fausses pièces.
L'utilisation d'un instrument est un bon point de départ et que l'outil doit être objectivement construit avec au moins A.90 co-efficace. En outre, ce que des ressources humaines ou C-Level Les ministères doivent savoir, c'est comment cette personne:
* Prendre des décisions
* Utiliser son ou ses talents spécifiques au rôle actuel
* Répondre aux défis du rôle spécifique pour elle ou pour les niveaux d'optimisme et de pessimisme
Ensuite, les résultats de cet instrument peut être unie à la description de poste pour assurer le meilleur ajustement pour la position ouverte. Ayant une image complète (autant de connaissances que possible) de la personne assise en face de la directrice des ressources humaines ou de l'exécutif de niveau C permet de prendre la meilleure décision d'embauche, tout en créant un retour sur investissement positif.
cet article est traduisé en francais
l'origine de cet article (en anglai): http://ezinearticles.com/?A-Major-Obstacle-Facing-Human-Resource-Managers-When-Hiring-is-a-Lack-of-Knowledge&id=3209214
dimanche 24 octobre 2010
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