Sondages auprès des employés - Directeurs des ressources humaines nécessité de construire un modèle

Let's face it. projets de sondage auprès des employés sont un peu comme des programmes de diète. Le problème n'est pas avec la conception ou même avec les intentions. Le problème est avec le suivi. Les choses commencent vie hors grande mais l'annonce est dans la manière. Mais ils n'ont pas à l'échec.

Lorsque la plupart des gestionnaires des ressources humaines commencer à penser à mener une enquête auprès des employés, leurs pensées ont tendance à passer à la construction questionnaire. Puis ils commencent à penser à combien de questions qu'ils devraient se poser. Certains vont même à examiner comment la collecte des données devrait se produire. Whoa! C'est formidable que les gestionnaires des ressources humaines veulent être orienté vers l'action et faire avancer les choses, mais ils ont besoin pour s'assurer qu'ils obtiennent les informations qu'ils ont vraiment besoin. Ils devraient commencer par la question la plus fondamentale de toutes les - Pourquoi l'enquête? Cela paraît simple, non? Pourtant, l'accent tant sur l'outil et non pas sur l'objectif.

Maintenant, certains pourraient avoir peur de l'idée de construire un modèle de l'efficacité organisationnelle. Sonne comme quelque chose d'un de leurs classes au collège qu'ils détestaient, mais ce n'est vraiment pas si compliqué que ça. Il ya beaucoup de bons à choisir. Fondamentalement, ils ont juste besoin de déterminer quels sont les facteurs clé de la réussite de l'organisation. Il peut s'agir de communications, le travail d'équipe, l'engagement des employés, etc Mais qui vient en premier? Quelles sont les causes quoi? C'est là que le modèle entre en jeu.

Je propose un modèle qui est assez simple mais très complet - celui qui regarde macro (l'organisation) ainsi que les questions micro (groupe et individuelle) questions et met les morceaux comme un puzzle terminé. L'essentiel est que ce modèle n'est pas simplement une chaîne de catégories, c'est un coup d'oeil de cause à effet à des questions organisationnelles et les comportements. Il montre que des plans d'action doit commencer par les valeurs qui guident l'organisation et avoir un impact sur les résultats essentiels qui déterminent le succès ou l'échec de l'organisation.

Un modèle de l'efficacité organisationnelle

Valeurs organisationnelles

· Stratégique Direction - La mission et la vision de l'organisation. La direction de l'organisation est à la tête.

· Culture organisationnelle - Les valeurs et les croyances qui déterminent la façon dont l'organisation fonctionne. Ils sont construits au fil du temps et sont souvent difficiles à changer rapidement.

Comportements organisationnels

· Gestionnaire de leadership - Les comportements au jour le jour manifesté par les dirigeants / cadres supérieurs. Ce sont touchés par la culture organisationnelle et, à leur tour, ont un impact direct sur le climat actuel d'organisation.

· Climat organisationnel - Les politiques, pratiques et procédures qui définissent les activités quotidiennes. Elles sont déterminées par la culture organisationnelle et, à son tour, au fil du temps, peuvent avoir un impact ou changer cette culture.

Comportements Team Group /

· Surveillance de leadership - Les comportements au jour le jour se manifeste par le superviseur immédiat. Ce sont touchés par le climat.

· Groupe de fonctionnement - L'efficacité du groupe en tant qu'équipe.

Résultats

· Engagement des employés - Les comportements et les motivations qui se lient à un employé de l'organisation.

· Productivité - La quantité, la qualité et l'efficacité avec laquelle le travail est réalisé.

· Habitudes clientèle de fidélisation - des comportements qui vont au-delà de satisfaction: des affaires de répétition, ont élargi leurs activités, de recommander des produits / services à d'autres.

Avec ce modèle en place, il est maintenant temps de commencer à réfléchir aux questions spécifiques à inclure dans le questionnaire. Vous pouvez penser que ce modèle se traduirait par un questionnaire très long car il a neuf catégories au sein de 4 grands domaines. Mais, avec un questionnaire de 27 à 45 questions peut donner à une organisation tous les renseignements dont il a besoin pour concevoir des plans d'action ciblés.

Ainsi, un projet d'enquête bien conçue, qui garde un œil critique sur les résultats contribueront à assurer le succès organisationnel.

cet article est traduisé en francais
l'origine de cet article (en anglai): http://ezinearticles.com/?Employee-Surveys---Human-Resources-Managers-Need-to-Build-a-Model&id=3282292