Ressources humaines expérimentées Comtes

Si quelqu'un vous dit qu'il n'y a qu'une seule façon de faire quelque chose ... courir! Non, sérieusement, vous poser quelques questions de clarification. Y at-il une seule façon pour des raisons juridiques, le rendement ou d'autres raisons? Pourquoi est-il une seule façon? Assurez-vous de comprendre la raison et qu'il représente une bonne affaire - ou ne le font pas. Faites confiance aux instincts qui ont fait votre succès sur ce point.

Permettez-moi de vous donner un exemple ...

Il y avait un grand talent visionnaire - appelons-le Ted - qui a fondé une entreprise de services très réussie. Le succès de l'entreprise invite un acteur plus important dans l'industrie de même d'acheter la société Ted et lui offrir le rôle de président pour assurer une transition en douceur.

Ted a été demandé d'embaucher un consultant en ressources humaines, appelons-le Hank, de mettre certaines pratiques RH indispensable en place. Hank est arrivé et a informé Ted que la première chose à faire était de mettre dans un programme d'indemnisation. Des augmentations ont été manipulés ad-hoc, basé en partie sur qui avait fait quelque chose de notable récemment, et en partie sur les personnes qui étaient les favoris de Ted. Ventes semblait être au sommet de sa liste.

Lorsque Ted demandé pourquoi un programme d'indemnisation a été la première priorité, Hank lui dit que les programmes de compensation sont un des éléments de rétention le plus important, et devrait donc être créé et mis en œuvre immédiatement. Il est important de garder à l'esprit de cette façon de Ted, mais pas équitable ou conventionnel, avait apparemment lui a bien servi. De nombreux points de vue, sa voie était la bonne façon. Chaque fois il a interrogé le nouveau système proposé, il a rencontré une résistance de Hank et la réponse: «C'est la façon dont la rémunération est assurée." Le problème de ce bien intentionnés, professionnels RH inexpérimentés ne tient pas compte, c'est que Ted était un visionnaire qui n'avait jamais vécu dans une boîte avant, mais il a été invité à le faire.

Hank a annoncé que le programme d'indemnisation était prêt, tout comme les augmentations annuelles ont été sur le point d'être décidé. Après quelques argument, Hank persuadé Ted de lancer d'abord avec son équipe de direction, de sorte Hank assis avec Ted et lui ai dit ce que le nouveau système ont dit que leurs augmentations devraient être.

Ted a procédé à dire le premier gestionnaire qu'il pensait que le nouveau système a été la merde et que, s'il était au travail en son sein, le gestionnaire ne recevrait une augmentation modeste, mais depuis le gestionnaire de Ted valeur tellement, qu'il allait faire une exception et de lui donner une augmentation de 10.000 $ par an. Ted a fait avec chacun de ses gestionnaires. Il a réussi leur a appris à contourner le système de compensation de nouvelles. Rien n'a changé, et même si les gestionnaires voulaient plus de structure autour de l'indemnisation, ils savaient que cela n'allait pas encore eu lieu.

Maintenant, vous pensez peut-être ... hmm ... sonne comme un problème de gestion. Mais la morale de cette histoire n'est pas ce que Ted a fait, mais plutôt ce que le consultant a fait. Il y avait une erreur fatale dans son plan.

Le programme mis au point Hank était solide, mais si Ted n'allait pas le suivre (ce qu'il a dit à plusieurs reprises tout au long de Hank le processus de développement), il s'agissait d'une pratique des ressources humaines qui ne fonctionnerait pas. les pratiques de RH doit augmenter pour répondre à la culture et le leadership de l'organisation - et non l'inverse.

cet article est traduisé en francais
l'origine de cet article (en anglai): http://ezinearticles.com/?Experienced-Human-Resources-Counts&id=5128669